多金屬結(jié)核公司人力資源計劃

1、多金屬結(jié)核公司人力資源計劃目錄第一章 項目背景分析3第二章 項目基本情況6一、 項目概況6二、 結(jié)論分析6第三章 人力資源的空間配置9一、 加強現(xiàn)場管理的5S活動9二、 人力資源配置的基本概念和種類13第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實施16一、 面試提問的技巧16二、 面試的基本程序20第五章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作23一、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義23二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用24第六章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用25一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法25二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用45第七章 績效考評方法55一、 制訂績效改善計劃的程序55二、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法56第八章 績效考評系統(tǒng)

2、62一、 績效考評周期及其影響因素62二、 績效考評的程序與流程設(shè)計65第九章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理70一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類70二、 組織崗位勞動安全教育72第十章 最低工資保障制度74一、 工資支付保障74二、 最低工資的含義78第一章 項目背景分析多金屬結(jié)核，也稱為錳結(jié)核，是一種以錳和鐵的氧化物及氫氧化物為主要成分、含有鎳、銅、鈷等多種其他金屬元素的礦產(chǎn)資源，在海洋中天然形成，形狀多樣，以結(jié)核狀為主，表面呈暗褐色，大小不等，直徑一般在5-7厘米之間。多金屬結(jié)核在海洋中分布范圍廣，由于其金屬含量及種類多，是一種重要的礦產(chǎn)資源。多金屬結(jié)核形成原因包括地殼表面巖石風(fēng)化、海底火山噴發(fā)

3、、生物沉積等多種因素，一般分布在水深2000-6000米的海洋底部表層，在太平洋、印度洋、大西洋中均有分布。全球海洋中，多金屬結(jié)核資源儲量達(dá)到3萬億噸，其中太平洋儲量最為豐富，占比超過一半。全球海洋多金屬結(jié)核中金屬資源的儲量遠(yuǎn)高于陸地儲量，具有極高的開發(fā)利用價值。多金屬結(jié)核中含有錳、鐵、鎳、銅、鈷以及硅、鋁、鈉、鈣、鎂、鉀、鈦等多種金屬，其中較多金屬是重要的戰(zhàn)略性資源，在鋼鐵、合金、刀具、電池、超導(dǎo)材料、激光材料等領(lǐng)域不可或缺。例如鎳可制造高品質(zhì)不銹鋼，錳可制造高硬度錳鋼，鈷可制造特種合金，鈦可制造質(zhì)輕且強度高的板材，這些材料在軌道交通、軍工裝備、航空航天等領(lǐng)域地位重要。隨著經(jīng)濟發(fā)展，全球資源

4、消耗量不斷增加，能源危機問題日益嚴(yán)峻，陸地資源已無法支撐人類未來長期發(fā)展的需要，海洋資源成為多個國家關(guān)注的重點，多金屬結(jié)核中金屬資源蘊藏豐富，其開發(fā)意義重大。從我國來看，我國海洋裝備設(shè)計、研發(fā)、制造能力不斷增強，海洋勘探能力不斷提高，為多金屬結(jié)核開發(fā)利用奠定基礎(chǔ)，同時，我國人口規(guī)模龐大，經(jīng)濟正在快速增長，對資源的需求量大，因此多金屬結(jié)核開采需求迫切。我國“十三五”國家重點研發(fā)計劃中，深海多金屬結(jié)核采礦試驗工程項目被列入，2016年12月項目技術(shù)工作全面啟動?！笆奈濉眹抑攸c研發(fā)計劃“深海和極地關(guān)鍵技術(shù)與裝備”重點專項中，深海多金屬結(jié)核非連續(xù)采礦模式及其原理樣機研究被列入。由國家規(guī)劃可以看出，

5、我國政府對多金屬結(jié)核開采利用極為重視，現(xiàn)階段我國雖然尚未實現(xiàn)多金屬結(jié)核商業(yè)化開采，但其進程正在不斷加快。（一）增強經(jīng)濟動力和活力充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費的基礎(chǔ)作用和出口的促進作用，優(yōu)化勞動力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強經(jīng)濟增長的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實中國制造2025，以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點的先進制造業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為重點的新興生活性服務(wù)業(yè)。（三）推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生

6、產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢的變化，滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實現(xiàn)優(yōu)化升級。（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動能力加快推進創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和市場環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟發(fā)展的格局。第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx（集團）有限公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xxx。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx，占地面積約47.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資21606.41萬元，其中：建設(shè)投資17768.08萬元，占項目總投資的82.2

7、4%；建設(shè)期利息228.20萬元，占項目總投資的1.06%；流動資金3610.13萬元，占項目總投資的16.71%。（四）資金籌措項目總投資21606.41萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）12292.06萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額9314.35萬元。（五）經(jīng)濟評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：36800.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：29495.98萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：5336.32萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：18.99%。5、全部投資回收期（Pt）：5.77年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年

8、盈虧平衡點（BEP）：15597.13萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積31333.00約47.00畝1.1總建筑面積57862.77容積率1.851.2基底面積19739.79建筑系數(shù)63.00%1.3投資強度萬元/畝357.692總投資萬元21606.412.1建設(shè)投資萬元17768.082.1.1工程費用萬元15002.002.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2350.712.1.3預(yù)備費萬元415.372.2建設(shè)期利息萬元228.202.3流動資金萬元3610.133資金籌措萬元21606.413.1自籌資金萬元12292.063.2銀行貸款

9、萬元9314.354營業(yè)收入萬元36800.00正常運營年份5總成本費用萬元29495.986利潤總額萬元7115.097凈利潤萬元5336.328所得稅萬元1778.779增值稅萬元1574.4510稅金及附加萬元188.9311納稅總額萬元3542.1512工業(yè)增加值萬元12130.0913盈虧平衡點萬元15597.13產(chǎn)值14回收期年5.77含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率18.99%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元9112.08所得稅后第三章 人力資源的空間配置一、 加強現(xiàn)場管理的5S活動（一）5S活動的具體方法1、整理。整理是開展5S活動的第一步，其目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜

10、物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。現(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人生活用品等。2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)

11、量，保障生產(chǎn)安全。（3）物品擺放要有固定的地點和區(qū)域，便于尋找。（4）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如，根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些（如放在作業(yè)區(qū)內(nèi)）偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠(yuǎn)些（如集中放在車間某處）。（5）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)識加以區(qū)別。（6）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。2、清掃。清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此要細(xì)心檢

12、查、日常清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清掃活動的具體要求如下。（1）自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴他人，不增加專門的清掃工。（2）在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進行維護保養(yǎng)。（3）在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改進。3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，但這些只是5S的起步，還要開展清潔活動。（1）現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。（2）用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。（3）員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。4、素養(yǎng)

13、。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。（1）繼續(xù)推動前述活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度目視化。（4）實施各種教育培訓(xùn)。（5）對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。（二）5S的內(nèi)在聯(lián)系五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。（三）5S活動的目標(biāo)1、工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。2、整頓現(xiàn)場時，

14、不良品為零。3、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6、各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。（四）5S活動的進一步拓展在5S活動的過程中，有的企業(yè)提出了6S管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Safety）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。在此之后，有的企業(yè)又提出了5S管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約（Saving）”這一項新的要求。沒過多久

15、，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實踐活動，在5S的基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)習(xí)（Study）”，即認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實施知識管理（Know.LedgeManagement）是推進5S的重要保證，故而出現(xiàn)了所謂8S管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9S管理新模式，即整理、整頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)（Service）、滿意（Satisfication）和素養(yǎng)。9S管理模式是將8S管理模式中的“學(xué)習(xí)（Sudy）”要素去掉，采用“服務(wù)（Service）”和“滿意（Satisfication）”兩個要素取而代之。總而言之，從5S到9S的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)

16、、設(shè)備、工具和手段，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動高效率運轉(zhuǎn)。二、 人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不

17、僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組

18、織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應(yīng)對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“

19、問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言，無論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會給應(yīng)聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己提問的內(nèi)容。每個提問的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉(zhuǎn)換、擴展、收縮和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以

20、及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進行的步調(diào)，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確答復(fù)，如“你是否從事過

21、秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀

22、況，你會怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的意思是”（六）確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時應(yīng)聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作

23、行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問時，應(yīng)關(guān)注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”

24、或“你沒有，開頭的問題，又如“當(dāng)你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就，或離

25、職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。二、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進這一點

26、，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的

27、形式交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結(jié)束后，面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員

28、進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反第五章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個

29、人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進入組織的工作領(lǐng)域，從而使個

30、人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、

31、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。第六章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論

32、的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多

33、次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深

34、入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)

35、計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要

36、求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達(dá)，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)員提供運用所學(xué)知識的機會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學(xué)習(xí)的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?）研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法實

37、踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上

38、對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者

39、在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

40、務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級董事會一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際

41、問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學(xué)生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導(dǎo)法的缺點。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)

42、習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點。費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進

43、行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行的，學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃?？审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)

44、能力。（2）自學(xué)的缺點。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和

45、能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分

46、析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了

47、。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及

48、表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解

49、決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，

50、如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求

51、高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“

52、形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（Manager

53、TrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作

54、情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種

55、培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點。學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，

56、同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評效

57、果，就必須進行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的