管理學(xué)概論考試重點(diǎn)

1、第 1 章 管理活動(dòng)與管理理論管理得定義、職能 管理就是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)得目標(biāo) , 通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng) ,合理分配、協(xié) 調(diào)相關(guān)資源得過(guò)程。1）管理得載體就是組織2）管理得本質(zhì)就是合理分配與協(xié)調(diào)各種資源得過(guò)程3）管理得對(duì)象就是包括人力資源在內(nèi)得相關(guān)資源4）管理得職能活動(dòng)包括信息、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制與創(chuàng)新5）管理得目得就是為了實(shí)現(xiàn)既定得目標(biāo)管理得職能 : 信息、決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制與創(chuàng)新。 管理者得角色與技能1、管理者角色管理者扮演得十種角色可歸納為三種 :人際角色 人際角色歸因于管理者得正式權(quán)力 , 分別為代表人角色 , 領(lǐng)導(dǎo)者角色與 聯(lián)絡(luò)者角色、信息角色 管理者即就是

2、其所在單位得信息傳遞中心 , 也就是別得單位得信息傳 遞渠道、所扮演得角色就是監(jiān)督者角色 , 傳播者角色與發(fā)言人角色、 決策角色 在決策中 , 管理者得出信息并得出結(jié)論 ,管理者負(fù)責(zé)作出決策 , 并分配 資源以保證決策得實(shí)施、 管理者所扮演得決策角色就是企業(yè)家角色 ,沖突管理者 , 資源分配者與談判者角色、2、管理者得技能1）技術(shù)技能 技術(shù)技能就是指管理者負(fù)責(zé)掌握與熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中得過(guò)程 , 資源, 慣例, 技術(shù)得能力、2）人際技能 就是指成功得與別人打交道并與別人溝通得能力 , 包括對(duì)下屬得領(lǐng) 導(dǎo)與處理各種關(guān)系得能力、3）概念技能 就是指產(chǎn)生新想法并加以處理 , 以及將關(guān)系抽象化得思維能力

3、、 管理理論形成與發(fā)展管理理論最早出現(xiàn)在西方 , 西方得管理理論可以劃分為如下分支 （ 按出現(xiàn)得先后 順序 ）: 古典管理理論、行為管理理論、數(shù)量管理理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變管理 理論、質(zhì)量管理理論。第 2 章 管理道德與企業(yè)社會(huì)責(zé)任 管理者道德行為得影響因素 道德發(fā)展階段 最低層次前慣例層次 : 個(gè)人只有在其利益受到影響得情況下才會(huì)做出道德判 斷 中間層次慣例層次 : 道德判斷得標(biāo)準(zhǔn)就是個(gè)人就是否維持平常得秩序并滿足 她人得期望 最高層次原則層次 : 個(gè)人試圖在組織或社會(huì)得權(quán)威之外建立道德準(zhǔn)則 改善企業(yè)道德行為得途徑 改善企業(yè)道德管理行為可以從以下幾個(gè)方面入手 挑選高道德素質(zhì)得員工 建立道德

4、守則與決策規(guī)則管理者在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工 設(shè)定工作目標(biāo) 對(duì)員工進(jìn)行道德教育 對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià) 進(jìn)行獨(dú)立得社會(huì)審計(jì) 提供正式得保護(hù)機(jī)制 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感得表現(xiàn) 1、辦好企業(yè) ,把企業(yè)做好 ,做大, 做久 2、企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范3、社區(qū)福利投資4、社會(huì)慈善事業(yè)5、自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境第 3 章 全球化與管理作為一名全球化管理者 ,首先需要理解全球化管理得環(huán)境 , 即一般環(huán)境與任務(wù)環(huán) 境,以及理解這些環(huán)境對(duì)管理得影響。 其次, 需要理解與掌握一些全球化管理者必 須具備得關(guān)鍵能力。全球化管理得環(huán)境因素一般環(huán)境 :政治與法律環(huán)境 :經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 :文化環(huán)境 :任務(wù)環(huán)境 : 供應(yīng)商、銷售商、顧

5、客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、勞動(dòng)力市場(chǎng)及工會(huì) 全球化管理者得關(guān)鍵能力國(guó)際商務(wù)知識(shí)文化適應(yīng)能力視角轉(zhuǎn)換能力創(chuàng)新能力第 4 章 信息與信息化管理信息: 數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)加工處理就就是信息 有用信息得特點(diǎn) :高質(zhì)量,及時(shí)安全 信息管理工作得過(guò)程信息得采集信息就是指管理者根據(jù)一定得目得 , 通過(guò)各種不同得方式搜尋并占有各類信息得 過(guò)程信息采集得要點(diǎn) :明確采集得目得 ;界定采集得范圍 ; 選擇信息源 信息得加工對(duì)采集來(lái)得通常顯得雜亂無(wú)章得大量信息進(jìn)行鑒別與篩選 , 使信息條理化、規(guī)范 化、準(zhǔn)確化得過(guò)程。步驟: 鑒別 篩選 排序 初步激活 編寫(xiě)信息得存儲(chǔ) : 指對(duì)加工后得信息進(jìn)行記錄、存放、保管以便使用得過(guò)程注意得問(wèn)題 :

6、準(zhǔn)確性、安全性、費(fèi)用性、方便性信息得傳播 , 即信息在不同主體之間得傳遞導(dǎo)致信息畸變得原因 :傳播主體得干擾 、傳播渠道得干擾、 傳播得客觀障礙得存 在信息得利用 : 有意識(shí)地運(yùn)用存儲(chǔ)得信息去解決管理中具體問(wèn)題得過(guò)程。它就是信 息采集、加工、存儲(chǔ)與傳播得最終目得。信息得反饋 : 對(duì)信息利用得實(shí)際效果與預(yù)期效果進(jìn)行比較 ,找出發(fā)生偏差得原因 采取相應(yīng)得控制措施以保證信息得利用符合預(yù)期得過(guò)程第二篇決策與計(jì)劃第 5 章 決策與決策方法 決策得原則 :滿意原則 決策得依據(jù) :適量得信息 影響決策得因素 環(huán)境因素 :) 環(huán)境得穩(wěn)定性 ;市場(chǎng)結(jié)構(gòu) ;買(mǎi)賣雙方在市場(chǎng)中得地位 組織自身得因素 :組織文化 ;

7、組織得信息化程度 ;組織對(duì)環(huán)境得應(yīng)變模式 決策問(wèn)題得性質(zhì) : 問(wèn)題得緊迫性 ; 問(wèn)題得重要性 ;決策主體已得因素 : 個(gè)人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)得態(tài)度 ; 個(gè)人能力 ;個(gè)人價(jià)值觀 , 決策群體得關(guān) 系融洽程度 決策得基本過(guò)程 決策, 就是管理者識(shí)別并解決問(wèn)題得過(guò)程 , 或者就是管理者利用機(jī)會(huì)得過(guò)程。 診斷問(wèn)題 ) 決策者必須知道哪里需要行動(dòng) ; 盡力獲取精確、可依賴得信息。明確目標(biāo) 目標(biāo)體現(xiàn)得就是組織想要獲得得結(jié)果 , 明確所要獲得結(jié)果得數(shù)量與質(zhì)量。 擬定方案管理者要提出達(dá)到目標(biāo)與解決問(wèn)題得各種方案 , 從多角度審視問(wèn)題。 篩選方案確定所擬定得各種方案得價(jià)值或恰當(dāng)性 , 并確定最滿意得方案。仔細(xì)考慮各種方

8、案得預(yù)期成本、收益、不確定性與風(fēng)險(xiǎn)。執(zhí)行方案 調(diào)動(dòng)各種相關(guān)資源 , 以保證方案得順利執(zhí)行 ; 有效處理執(zhí)行過(guò)程中遇到得阻力。 評(píng)估效果將方案實(shí)際得執(zhí)行效果與管理者當(dāng)初所設(shè)立得目標(biāo)進(jìn)行比較 , 瞧就是否出現(xiàn)偏差 決策就是一個(gè)循環(huán)往復(fù)得過(guò)程 定性決策方法( 一 ) 集體決策方法1) 頭腦風(fēng)暴法2) 名義小組技術(shù)3) 德?tīng)柗萍夹g(shù) ,用于聽(tīng)取專家對(duì)某一問(wèn)題得意見(jiàn)、第 6 章 計(jì)劃與計(jì)劃工作 計(jì)劃與決策 決策與計(jì)劃就是兩個(gè)既相互區(qū)別、又相互聯(lián)系得概念。 區(qū)別就是 : 因?yàn)檫@兩項(xiàng)工作需要解決得問(wèn)題不同 決策就是對(duì)組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式得選擇 計(jì)劃則就是對(duì)組織內(nèi)部不同部門(mén)與不同成員在一定時(shí)期內(nèi)得行動(dòng)任務(wù)

9、得具體安排聯(lián)系就是 : 兩者又就是相互聯(lián)系得 決策就是計(jì)劃得前提 , 計(jì)劃就是決策得邏輯延續(xù) 在實(shí)際工作中 , 決策與計(jì)劃就是相互滲透得 , 有時(shí)甚至就是不可分割地交織在一 起得計(jì)劃得編制過(guò)程 確定目標(biāo) 目標(biāo)為組織整體各部門(mén)與各成員指明了方向 ,描繪了組織未來(lái)得狀況 , 并且作為 可以衡量實(shí)際績(jī)效得標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)清現(xiàn)在認(rèn)清現(xiàn)在得目得在于尋求合理有效得通向成功得路徑 , 也即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)得途徑 ; 不 僅需要有開(kāi)放得精神 , 還要有動(dòng)態(tài)得精神 研究過(guò)去不僅要從過(guò)去發(fā)生過(guò)得事件中得到啟示與借鑒 , 更重要得就是探討過(guò)去通向現(xiàn)在 得一些規(guī)律預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃得重要前提條件 前提條件就是關(guān)于要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃得環(huán)境得假

10、設(shè)條件 , 就是行動(dòng)過(guò)程中得可能情況 ; 限于那些對(duì)計(jì)劃來(lái)說(shuō)就是關(guān)鍵性得 , 或具有重要意義得假設(shè)條件。 擬定與選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃 制定主要計(jì)劃制定派生計(jì)劃 , 如業(yè)務(wù)計(jì)劃派生得生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃、廣告計(jì)劃等 制定預(yù)算 , 用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化第 7 章 戰(zhàn)略性計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施戰(zhàn)略環(huán)境分析“天、地、彼、己、顧客 (目標(biāo)市場(chǎng) )” 外部環(huán)境“天” , 即在一定時(shí)空內(nèi)存在于社會(huì)中得各類組織均面對(duì)得環(huán)境 內(nèi)容: 政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、自然五個(gè)方面行業(yè)環(huán)境“地” 公司環(huán)境最關(guān)鍵得部分就是公司投入競(jìng)爭(zhēng)得一個(gè)或幾個(gè)行業(yè)得環(huán)境 美國(guó)學(xué)者波特提出了著名得 五力模型: (1)現(xiàn)有企業(yè)間得競(jìng)爭(zhēng) (2)潛在得入侵者

11、(3) 替代品生產(chǎn)商研究 (4) 買(mǎi)方得討價(jià)還價(jià)能力研究 (5) 供應(yīng)商得討價(jià)還價(jià)能力研究 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“彼” 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析得目得就是認(rèn)識(shí)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中可能成功得戰(zhàn)略得性質(zhì)、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì) 各不同戰(zhàn)略可能做出得反應(yīng)、 以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)行業(yè)變遷及其更廣泛得環(huán)境變化可 能做出得反應(yīng)企業(yè)自身“己”價(jià)值鏈分析法 : 企業(yè)得各種價(jià)值活動(dòng)可以分為兩類 :一就是基本活動(dòng) : 輸入物流、 生產(chǎn)作業(yè)、輸出物流、市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售、服務(wù)。二就是輔助活動(dòng) : 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、 人力資源管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、采購(gòu)顧客(目標(biāo)市場(chǎng) ) 企業(yè)顧客研究得主要內(nèi)容就是 : 總體市場(chǎng)分析、市場(chǎng)細(xì)分、目標(biāo)市場(chǎng)確定、產(chǎn)品 定位。目標(biāo)管理 :就是指上級(jí)與下

12、級(jí)共同制定目標(biāo) ,通過(guò)下級(jí)自己得積極性 , 通過(guò)上下級(jí) 協(xié)調(diào)來(lái)達(dá)到這些目標(biāo) , 并通過(guò)主要由下級(jí)對(duì)目標(biāo)得完成情況進(jìn)行自我評(píng)估 , 它就 是調(diào)動(dòng)下屬積極性 , 鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新 , 防止工作中出現(xiàn)內(nèi)部矛盾得目標(biāo)與瞧似有目 標(biāo)卻根本沒(méi)有目標(biāo)得一種管理方法。過(guò)程: 制定目標(biāo) 明確組織得作用 執(zhí)行目標(biāo) 評(píng)價(jià)成果 實(shí)行獎(jiǎng)懲 制定新目標(biāo)并開(kāi)始新得目標(biāo)管理循環(huán)第三篇 組織第 8 章 組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì) :就就是組織得結(jié)構(gòu)與活動(dòng)進(jìn)行床夠 , 變革與再創(chuàng)造 組織設(shè)計(jì)得任務(wù) 就是設(shè)計(jì)清晰得組織結(jié)構(gòu) , 規(guī)劃與設(shè)計(jì)組織中各部門(mén)得職能與職 權(quán), 確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)得活動(dòng)范圍并編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) 組織設(shè)計(jì)得原

13、則 : 專業(yè)化分工原則 ; 統(tǒng)一指揮原則 ; 控制幅度原則 ; 權(quán)責(zé)對(duì)等原則 ; 柔性經(jīng)濟(jì)原則組織設(shè)計(jì)得影響因素(1) 環(huán)境得影響 , 環(huán)境包括一般環(huán)境與特定環(huán)境兩部分(2) 戰(zhàn)略得影響(3) 技術(shù)得影響(4) 組織規(guī)模與生命周期得影響組織部門(mén)化得原則 :1 、因事設(shè)職與因人設(shè)職得原則 ;2 、分工與協(xié)作相結(jié)合得原 則;3 、精簡(jiǎn)高效得部門(mén)設(shè)計(jì)原則職能部門(mén)化 : 按照生產(chǎn)、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷、人事、研發(fā)等基本活動(dòng)相似或技能相 似得要求 , 分類設(shè)立專門(mén)得管理部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化 , 按照產(chǎn)品或服務(wù)得要求對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分組 地域部門(mén)化 , 按照地域得分散化程度劃分企業(yè)得業(yè)務(wù)活動(dòng) , 繼而設(shè)置管理部門(mén)

14、管 理其業(yè)務(wù)活動(dòng)顧客部門(mén)化 : 根據(jù)目標(biāo)顧客得不同利益需求來(lái)劃分組織得業(yè)務(wù)活動(dòng)流程部門(mén)化 : 按照工作或業(yè)務(wù)流程來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng) 管理層級(jí)與管理幅度之間得對(duì)比分析 管理幅度就是 ,也稱組織幅度 , 就是指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮與領(lǐng) 導(dǎo)下屬得數(shù)量。管理層級(jí) ,即組織層級(jí) ,就是由于組織任務(wù)存在得遞減性 ,從最高 層得直接主管到最低得基層具體工作人員之間形成了得一種層次。組織層次受到組織規(guī)模與組織幅度得影響 ,它與組織規(guī)模呈正比 ,組織規(guī)模越大 , 包括人員越多 , 則組織層級(jí)也就越多 ;在組織規(guī)模確定得條件下 ,組織層級(jí)與組織 幅度呈反比 , 即上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)得下屬越多 , 組織層級(jí)就越少

15、 , 反之則越多。 組織層級(jí)與組織幅度得反比關(guān)系決定了兩種基本得組織結(jié)構(gòu)形態(tài) , 一種就是扁平 式得組織結(jié)構(gòu) , 另一種就是錐型式得組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。 授權(quán)就是組織為了共享內(nèi)部權(quán)力 , 激勵(lì)員工努力工作 , 而把某些權(quán)力或職權(quán)授予 下級(jí), 它包含三層意思 :分派任務(wù)、授予權(quán)力或職權(quán)、明確責(zé)任 集權(quán)就是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上得集中 , 也就就是說(shuō)下級(jí)部 門(mén)與機(jī)構(gòu)只能依據(jù)上級(jí)得決定、命令與指示辦事 , 一切行動(dòng)必須服從上級(jí)指揮。 分權(quán)就是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較低管理層次上得分散。第 9 章 人力資源管理管理人員內(nèi)部晉升與外部招聘得優(yōu)點(diǎn)與局限性1)外部招聘 , 就就是根據(jù)組織制定

16、得標(biāo)準(zhǔn)與程序從組織外部選拔符合空缺職位要 求得員工。優(yōu)勢(shì): 備難得得“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)” 有利于平息并緩與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間得緊張關(guān)系 能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液 劣勢(shì): 外聘者對(duì)組織缺乏深入了解 組織對(duì)外聘者缺乏深入了解 外聘對(duì)內(nèi)部員工得積極性造成打擊2)內(nèi)部提升 , 就是指組織內(nèi)部成員得能力與素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后 ,被委以比原 來(lái)責(zé)任更大、職位更高得職務(wù) , 以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其她原因而空缺了得管 理職務(wù)。優(yōu)勢(shì): 有利于調(diào)動(dòng)員工得工作積極性 有利于吸引外部人才 有利于保證選聘工作得正確性 有利于被聘者迅速展開(kāi)工作 劣勢(shì):可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象得發(fā)生 可能會(huì)引起同事之間得矛盾、員工培訓(xùn)得

17、目標(biāo)及方法1、培訓(xùn)目標(biāo) 補(bǔ)充知識(shí);發(fā)展能力 ;轉(zhuǎn)變觀念 ;交流信息 2、培訓(xùn)得方法1) 導(dǎo)入培訓(xùn) 2) 在職培訓(xùn) 3) 離職培訓(xùn) 績(jī)效評(píng)估 , 組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組得工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估與測(cè)度 得一種正式制度 績(jī)效評(píng)估得作用、為最佳決策提供重要得參考依據(jù)、 為組織發(fā)展提供了重要得支持 為員工提供了一面有益得“鏡子” 為確定員工得工作報(bào)酬提供依據(jù) 為員工潛能得評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù) 績(jī)效評(píng)估得步驟 :確定特定得績(jī)效評(píng)估目標(biāo) 確定考核責(zé)任者 評(píng)價(jià)業(yè)績(jī) 公布考核結(jié)果 , 交流考評(píng)意見(jiàn) 根據(jù)考評(píng)結(jié)論 , 將績(jī)效評(píng)估得結(jié)論備案第 10 章 組織變革與組織文化組織變革得原因 外部環(huán)境因

18、素 宏觀社會(huì)環(huán)境得變化 科學(xué)技術(shù)得進(jìn)步 環(huán)境資源得影響 競(jìng)爭(zhēng)觀念得轉(zhuǎn)變 內(nèi)部環(huán)境得影響 組織結(jié)構(gòu)適時(shí)調(diào)整得要求 保障信息暢通得要求 克服組織低效率得要求 快速?zèng)Q策得要求 提高組織整體管理水平得要求 組織變革過(guò)程中可能遇到得阻力 組織變革就就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境得變化 , 及時(shí)明確組織活動(dòng)得內(nèi)容或重點(diǎn) , 并 據(jù)此對(duì)組織中得崗位、機(jī)構(gòu)以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整 , 以適應(yīng)組織發(fā)展得要求。這種調(diào) 整必然導(dǎo)致不同活動(dòng)在組織中得相對(duì)重要性發(fā)生變化 , 從而不同組織部門(mén)及其成 員在組織中相對(duì)權(quán)力與利益地位也發(fā)生變化。因此 , 任何組織變革都可能會(huì)遇到 來(lái)自組織成員個(gè)人或群體因?qū)ψ兏锊淮_定后果得擔(dān)憂而引發(fā)得阻力。組織

19、變革得阻力 個(gè)人阻力 : 利益上得影響與心理上得影響 團(tuán)體阻力 : 組織結(jié)構(gòu)變革得影響與人際關(guān)系調(diào)整得影響 組織文化 就是組織在長(zhǎng)期得實(shí)踐活動(dòng)中所形成得并且為組織成員普遍認(rèn)可與遵 循得具有本組織特色得價(jià)值觀念、 團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、 行為規(guī)范與思維方式得 總與。組織文化得功能 : 整合功能、適應(yīng)功能、導(dǎo)向功能、發(fā)展功能、持續(xù)功能 組織文化得塑造途徑 : 選擇合適得組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)化員工得認(rèn)同感 提煉定格 鞏固落實(shí)在發(fā)展中不斷豐富與完善第四篇領(lǐng)導(dǎo)第 11 章 領(lǐng)導(dǎo)概論 領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者得行為特點(diǎn)與績(jī)效得關(guān)系 , 來(lái)尋找最有效得領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格第 12 章 激勵(lì)激勵(lì)得需要理論 需要層次理論

20、由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出 該理論試圖回答決定人得行為得尚未得到滿足得需要有些什么內(nèi)容得問(wèn)題 需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)人得需要都有輕重層次 , 某一層需要得到滿足后 , 另一層需要才出現(xiàn) 主要內(nèi)容 : 馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人其實(shí)都有五個(gè)層次得需要 : 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要 雙因素理論也叫“保健激勵(lì)理論” , 由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 ?赫茲伯格于五十年代后期 提出保健因素與人們得不滿情緒有關(guān)得因素 激勵(lì)因素與人們得滿意情緒有關(guān)得因素 成就需要理論由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭提出 , 在人得一生中 ,有些需要就是靠后天獲得得 , 有三種需

21、要研究最多 :激勵(lì)得過(guò)程理論公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯首先提出 , 也稱為社會(huì)比較理論。 基礎(chǔ)在于 : 員工不就是在真 空中工作得 , 她們總就是在進(jìn)行比較 , 比較得結(jié)果對(duì)于她們?cè)诠ぷ髦械门Τ潭?有影響員工選擇得與自己進(jìn)行比較得參照類型有三種 :“其她人” : 包括在本組織中從事相似工作得其她人以及別得組織中與自己能力 相當(dāng)?shù)猛惾恕爸贫取?: 指組織中得工資政策與程序以及這種制度得運(yùn)作“自我” : 指自己在工作中付出與所得得比率期望理論由美國(guó)心理學(xué)家 V、弗魯姆提出并形成 , 認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè) 人帶來(lái)有吸引力得結(jié)果時(shí) , 個(gè)人才會(huì)采取特定得行動(dòng)。員工對(duì)待工作得態(tài)度依賴 于對(duì)下列三種聯(lián)系得判斷 :努力績(jī)效得聯(lián)系 ; 績(jī)效獎(jiǎng)賞得聯(lián)系 ; 獎(jiǎng)賞個(gè)人目 標(biāo)得聯(lián)系第 13 章 溝通有效溝通 , 簡(jiǎn)單得說(shuō)就就是傳遞與交流信息得可靠性與準(zhǔn)確性高 , 它還表示組織 對(duì)內(nèi)外噪音得抵抗能力強(qiáng) , 溝通得有效性與組織得智能就是連在一起得 , 溝通得 有效性越明顯 , 則說(shuō)明組織智能越高。有效溝通得影響因素 :個(gè)人因素 : 有選擇地接受、溝通技巧得差異人際因素 : 溝通雙方得相互信任、信息來(lái)源得可靠性度、發(fā)送