哈藥集團(tuán)員工考核管理制度

1、哈藥集團(tuán)哈藥集團(tuán)員工考核管理制度北京新華信管理顧問2004 年 3 月機(jī)密目目 錄錄員工考核管理制度員工考核管理制度.1第一章第一章總則總則.1第二章第二章組織和職責(zé)組織和職責(zé).2第三章第三章考核原則考核原則.4第四章第四章考核流程考核流程.5第五章第五章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間考核內(nèi)容、周期和時(shí)間.7第六章第六章考核關(guān)系考核關(guān)系.8第七章第七章考核量化辦法考核量化辦法.9第八章第八章考核結(jié)果申訴考核結(jié)果申訴.12第九章第九章考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理.13第十章第十章考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用.14第十一章第十一章對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考核對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考

2、核.16第十二章第十二章例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核.18第十三章第十三章考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱.19第十四章第十四章附則附則.20附表附表.21附表 1員工績(jī)效考核目標(biāo).21附表 2員工績(jī)效考核結(jié)果量化表.22附表 3員工德能考核結(jié)果量化表.23附表 4員工考核申訴表.24附表 5例外事項(xiàng)考核表.25附表 6重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn).26附表 7突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn).27員工考核員工考核管理制度管理制度第一章第一章總則總則第一條第一條為全面客觀考核評(píng)價(jià)哈藥集團(tuán)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)哈藥集團(tuán)戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條第二條

3、員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過程。第三條第三條員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條第四條員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條第五條本制度適用于哈藥

4、集團(tuán)總部的所有正式工作人員，新進(jìn)員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排。第六條第六條本制度所稱的“高層管理人員”包括“哈藥集團(tuán)總裁和副總裁” ， “中層管理人員”包括“部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理” ， “基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對(duì)象員工。第二章第二章組織和職責(zé)組織和職責(zé)第七條第七條集團(tuán)總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1）審批員工考核管理制度；（2）審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）審批員工考核結(jié)果；（4）審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。第八條第八條集團(tuán)常務(wù)副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：（1）監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施員工考核工作；（2）審核員工考核管理制度； （3）

5、審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。第九條第九條人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1）編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團(tuán)實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2）編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。（3）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和

6、公正性。（4）組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。（5）審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。（6）受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見。（7）擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確

7、定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8）歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十條第十條公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1）監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作；（2）審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3）審批分管部門員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)；（4）審核分管部門員工的考核結(jié)果。第十一條第十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1）協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。（2）提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考

8、核目標(biāo)。（3）執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（4）分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（5）組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。（6）對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。第十二條第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核

9、，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章第三章考核原則考核原則第十三條第十三條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十四條第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。第十五條第十五條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十六條第十六條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核

10、者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十七條第十七條 時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十八條第十八條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。第十九條第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章第四章考核流程考核流程第二十條第二十條 考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考

11、核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。第二十一條第二十一條員工考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以下步驟：（1）人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。（2）人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制員工考核標(biāo)準(zhǔn) ，員工考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容（詳見文件員工考核標(biāo)準(zhǔn) ） 。（3）集團(tuán)常務(wù)副總負(fù)責(zé)審核員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。（4）集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)審批員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。第二十二條第二十二條員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo) （見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1）直接上級(jí)主管依照員工考核標(biāo)準(zhǔn) ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)

12、，確定各個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo) 。（2）考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)中目標(biāo)的合理性。（3）人力資源部負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（4）分管副總裁負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo) 。（5）本條規(guī)定適用于基層員工，部長(zhǎng)、副經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)為部門管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看文件哈藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度和哈藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。第二十三條第二十三條考核實(shí)施流程包括以下步驟：（1）考核者根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo) ，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績(jī)效，并作相關(guān)的記錄，必要時(shí)就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)完成情

13、況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。（2）被考核者的相關(guān)部門或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者。（3）考核者根據(jù)員工考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入員工考核結(jié)果量化表 （見附表 2 和附表 3） ，并計(jì)算得出員工的考核結(jié)果。（1）分管副總對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（2）人力資源部對(duì)所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。（3）集團(tuán)總裁辦公會(huì)審議員工考核結(jié)果。（4）集團(tuán)總裁審批員工考核結(jié)果。第二十四條第二十四條考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：（1）考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量

14、幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。（2）被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)后交給相關(guān)副總裁進(jìn)行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知被考核者本人。（3）人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運(yùn)用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（4）集團(tuán)常務(wù)副總審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。（5）集團(tuán)總裁審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。（6）人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。第五章第五章考核內(nèi)容、周期考核內(nèi)容、周期和時(shí)間和時(shí)間第二十五條第二十五條員工考核內(nèi)容包括德能考核和績(jī)效考核。第二十六條第二十六條德能考核包括誠(chéng)信品德和工

15、作能力兩方面內(nèi)容。其中：（1）高層管理人員誠(chéng)信品德占 50，工作能力占 50。（2）中層管理人員誠(chéng)信品德占 40，工作能力占 60。（3）基層員工誠(chéng)信品德占 30，工作能力占 70。第二十七條第二十七條績(jī)效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容。其中：（1）高層管理人員工作態(tài)度占 20，工作業(yè)績(jī)占 80。（2）中層管理人員工作態(tài)度占 30，工作業(yè)績(jī)占 70。（3）基層員工工作態(tài)度占 40，工作業(yè)績(jī)占 60。第二十八條第二十八條所有員工的德能考核周期都是年度考核。第二十九條第二十九條不同的員工實(shí)施績(jī)效考核的周期不同，管理層級(jí)越高則考核周期越長(zhǎng)，其中：（4）高層管理人員的績(jī)效考核周期為年度考核；（5

16、）中層管理人員的績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；（6）基層員工的績(jī)效考核周期為季度考核。第三十條第三十條 季度考核一年開展四次，考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)，具體時(shí)間如下：（1）第一季度考核時(shí)間是 4 月 1 日4 月 15 日（2）第二季度考核時(shí)間是 7 月 1 日7 月 15 日（3）第三季度考核時(shí)間是 10 月 1 日10 月 15 日（4）第四季度考核時(shí)間是次年 1 月 1 日1 月 15 日。第三十一條第三十一條半年考核時(shí)間是財(cái)務(wù)半年結(jié)束之后一個(gè)月內(nèi)完成，即 7 月 1 日7月 31 日完成上半年考核。第三十二條第三十二條年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即次年 1

17、 月 1日1 月 31 日完成上年的年度考核。第三十三條第三十三條人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月通知考核者和被考核者。第三十四條第三十四條員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件哈藥集團(tuán)員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。第六章第六章考核關(guān)系考核關(guān)系第三十五條第三十五條在對(duì)員工考核中以直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的考核為主，同時(shí)也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對(duì)象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。第三十六條第三十六條在績(jī)效考核中由被考核者的直接上級(jí)為其打分進(jìn)行考核。基層員工由部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理為其打分，部長(zhǎng)助理由主管副總裁和部長(zhǎng)為其打分，部長(zhǎng)由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會(huì)為其打分。第三十七條第三十七條在德能考核中由

18、被考核者的直接上級(jí)和直接下級(jí)共同為其打分進(jìn)行考核。基層員工由部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理為其打分，部長(zhǎng)助理由主管副總裁、部長(zhǎng)和基層員工共同為其打分，部長(zhǎng)由主管副總裁、部長(zhǎng)助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理共同為其打分，總裁由董事會(huì)和副總裁共同為其打分。第三十八條第三十八條由兩個(gè)以上的人對(duì)被考核者進(jìn)行打分的時(shí)候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位的權(quán)重根據(jù)實(shí)際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）：考核對(duì)象誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總裁董事會(huì)（70%）副總裁（30%）董事會(huì)（70%）副總裁（30%）董事會(huì)董事會(huì)副總裁總裁（70%）所轄部長(zhǎng)（20%）所轄部長(zhǎng)助理（

19、10%）總裁（70%）所轄部長(zhǎng)（20%）所轄部長(zhǎng)助理（10%）總裁董事會(huì)總裁辦公會(huì)部長(zhǎng)主管副總裁（70%）部長(zhǎng)助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長(zhǎng)助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會(huì)部長(zhǎng)助理主管副總裁（20%）部長(zhǎng)（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長(zhǎng)（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長(zhǎng)（70%）總裁辦公會(huì)基層員工部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）第七章第七章考核量化辦法考核量化辦法第三十九條第三十九條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以

20、及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件哈藥集團(tuán)員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。第四十條第四十條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工考核結(jié)果量化表 （見附表 2 和附表3） 。第四十一條第四十一條員工德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ” 。第四十二條第四十二條員工績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ” 。第四十三條第四十三條各部門基層員工（不包括部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理）績(jī)效考核得分要合理分布，合

21、理分布是指：（1）部門內(nèi)員工考核得分在 90 分以上(不含 90 分)的不能超過本部員工人數(shù)的 25%。（2）部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分） 。（3）部門內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分） 。第四十四條第四十四條對(duì)于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。第四十五條第四十五條公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正

22、，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1）加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（2）扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（3）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。（4）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十六條第四十六條集團(tuán)總裁在審核中層管理人員考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1）加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏

23、低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（2）扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（3）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。（4）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十七條第四十七條根據(jù)績(jī)效考核得分按不同層級(jí)算出各層級(jí)績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為“某層級(jí)績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)=(該層級(jí)各員工績(jī)效考核得分)/該層級(jí)參加本次績(jī)效考核的總?cè)藬?shù)” 。第四十八條第四十八條根據(jù)績(jī)效考核得分計(jì)算出績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)，計(jì)算公式為“績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)績(jī)效考核得分 / 該員工所在層級(jí)本次績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)” 。

24、第四十九條第四十九條員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。第五十條第五十條 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1）高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分50年度德能考核得分50” ；（2）中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分60年度德能考核得分40” ；（3）基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分70年度德能考核得分30” 。第五十一條第五十一條根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）A 級(jí)：卓越，90綜合考核得分

25、100；（2）B 級(jí)：優(yōu)秀，80綜合考核得分90；（3）C 級(jí)：良好，70綜合考核得分80；（4）D 級(jí)：較差，50綜合考核得分70；（5）E 級(jí)：不勝任，0綜合考核得分50。第五十二條第五十二條總裁對(duì)中層管理人員的考核等級(jí)劃分合理分布負(fù)責(zé)，副總裁對(duì)所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。對(duì)于中層管理人員，被評(píng)為 A、B 級(jí)的人數(shù)各不超過 1 人，被評(píng)為 E 級(jí)的不少于 1 人。第八章第八章考核結(jié)果申訴考核結(jié)果申訴第五十三條第五十三條在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第五十四條第五十四條員工

26、就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫員工考核申訴表 （見附表4） ，提交人力資源部。第五十五條第五十五條人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。第五十六條第五十六條人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時(shí)組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對(duì)策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第九章第九章考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十七條第五十七條考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1）不嚴(yán)格遵照本制度及員工考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核工作；（2）人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3）其他有背公平公正原則的不

27、健康現(xiàn)象。第五十八條第五十八條為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括：（1）口頭批評(píng)；（2）工資等級(jí)降級(jí)等。第五十九條第五十九條人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程，對(duì)查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報(bào)常務(wù)副總裁。常務(wù)副總裁審核出示意見后上報(bào)總裁。由總裁（總裁辦公會(huì)）審批，并交人力資源部具體實(shí)施處理方案。第十章第十章考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用第六十條第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1）德能考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。（2）績(jī)效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績(jī)效工資直接掛鉤。第六

28、十一條第六十一條每次績(jī)效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整績(jī)效工資，調(diào)整后績(jī)效工資等于“基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)” ，調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。第六十二條第六十二條每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見哈藥集團(tuán)薪酬管理制度 ；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：（1）當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升二級(jí)；（2）當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升一級(jí)，同時(shí)列入晉升兩級(jí)候選名單，經(jīng)過總裁辦公會(huì)審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按兩級(jí)晉升；（3）

29、當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別晉升一級(jí)；（4）當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí) ；（5）當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)。第六十三條第六十三條上述薪酬等級(jí)調(diào)整如達(dá)到所在薪等的最高等級(jí)時(shí)自動(dòng)封頂。第六十四條第六十四條員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，根據(jù)評(píng)議結(jié)果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。第六十五條第六十五

30、條員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源部對(duì)哈藥集團(tuán)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的 5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘汰的建議，最后由總裁決策。第六十六條第六十六條員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)綜合考核結(jié)果排名按照“分級(jí)歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。第六十七條第六十七條員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定

31、相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第十一章第十一章對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考核對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考核第六十八條第六十八條對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績(jī)效考核。第六十九條第六十九條其中德能考核包括：誠(chéng)信品德（50%）和工作能力（50%） ；績(jī)效考核包括：工作態(tài)度（30%）和工作業(yè)績(jī)（70%） 。第七十條第七十條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時(shí)間為權(quán)屬公司年度股東大會(huì)年會(huì)前一個(gè)月。第七十一條第七十一條對(duì)外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件哈藥集團(tuán)員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。第七十二條第七十二條對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核以權(quán)屬公司為單位分別進(jìn)行。第七十三條第七十三條由以下人員共同作為考核者對(duì)

32、外派董事和外派監(jiān)事進(jìn)行考核：（1）董事長(zhǎng)；（2）總裁；（3）副總裁；（4）有關(guān)部長(zhǎng)（包括資產(chǎn)管理部、審計(jì)監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)協(xié)調(diào)部） 。第七十四條第七十四條每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件哈藥集團(tuán)員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。第七十五條第七十五條每位考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工考核結(jié)果量化表 （見附表2 和附表 3） 。第七十六條第七十六條被考核者德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第七十七條第七十七

33、條被考核者績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第七十八條第七十八條根據(jù)績(jī)效考核得分和德能考核得分計(jì)算出被考核者綜合考核得分，計(jì)算公式如下：“綜合考核得分績(jī)效考核得分70德能考核得分30” ；第七十九條第七十九條被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以該考核者的考核資格系數(shù)的加權(quán)平均值，其計(jì)算公式為“年度綜合考核得分（某考核者給出的得分該考核者的考核資格系數(shù)）/（各考核者的資格系數(shù)） ” 。各考核者的考核資格系數(shù)如下：（1）董事長(zhǎng)的考核資格系數(shù)為 3；（2）總裁的考核資格系數(shù)為 3；（3）副

34、總裁的考核資格系數(shù)為 2；（4）評(píng)價(jià)支持部長(zhǎng)的考核資格系數(shù)為 1。第八十條第八十條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個(gè)等級(jí)，等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）勝任級(jí)：75年度考核得分100；（2）不勝任級(jí)：0年度考核得分75。第八十一條第八十一條外派董事或外派監(jiān)事年度考核達(dá)到勝任級(jí)，集團(tuán)公司可繼續(xù)委派其擔(dān)任該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事，并全額發(fā)放當(dāng)期補(bǔ)貼。第八十二條第八十二條外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達(dá)到勝任級(jí)，集團(tuán)公司應(yīng)免去其在該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事職務(wù)，并扣發(fā)當(dāng)期補(bǔ)貼。第十二章第十二章例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核第八十三條第八十三條例外事項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵

35、蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容：（1）重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤等。（2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括獲得政府支持政策、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第八十四條第八十四條例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出例外事項(xiàng)考核表 （見附表 5） 。第八十五條第八十五條人力資源部組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第八十六條第八十六條常務(wù)副總裁負(fù)責(zé)審核提議，并提

36、出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標(biāo)準(zhǔn)詳見重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn) （見附表 6）和突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) （見附表 7）：（1）重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。（2）突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。（3）例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第八十七條第八十七條總裁辦公會(huì)對(duì)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議。第八十八條第八十八條總裁審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八十九條第八十九條人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第十三章第十三章考核文檔歸檔、保管和

37、查閱考核文檔歸檔、保管和查閱第九十條第九十條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第九十一條第九十一條考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第九十二條第九十二條人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。第九十三條第九十三條考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。（1）總裁和常務(wù)副總裁在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。（2）其他副總裁在需要時(shí)可以查閱分管部門員工的考核文檔。（3）部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理在需要時(shí)可以查閱本部門員工的考核文檔。（4）員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。

38、（5）超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，常務(wù)副總裁審批后才能進(jìn)行查閱。第十四章第十四章附則附則第九十四條第九十四條本制度由哈藥集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團(tuán)總裁審批后發(fā)布。第九十五條第九十五條本制度自發(fā)布之日起施行。第九十六條第九十六條本制度由哈藥集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附表附表附表 1員工績(jī)效考核目標(biāo)被考核者姓名被考核者姓名所屬部門所屬部門職位名稱職位名稱考核期考核期指標(biāo)名稱目標(biāo)值確定目標(biāo)的依據(jù)剛剛性性業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)軟軟軟軟性性業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)被考核者（簽名）時(shí)間考核者（簽名）時(shí)間上級(jí)審核者（簽名）審核時(shí)間人力資源部審核（簽名）審核時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)

39、間附表 2員工績(jī)效考核結(jié)果量化表被考核者被考核者所屬部門所屬部門職位名稱職位名稱考核期考核期指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核得分得分說明剛性剛性業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)名稱權(quán)重得分考核得分說明軟性軟性業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)名稱權(quán)重得分考核得分說明工作工作態(tài)度態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)合計(jì)考核得分考核者（簽名）考核時(shí)間修正后考核得分審核者（簽名）審核時(shí)間修正分?jǐn)?shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表 3員工德能考核結(jié)果量化表被考核者被考核者所屬部門所屬部門職位名稱職位名稱考核期考核期指標(biāo)名稱權(quán)重平均得分指標(biāo)名稱權(quán)重平均得分誠(chéng)信誠(chéng)信品德品德指標(biāo)指標(biāo)工作能工作能力指標(biāo)力指標(biāo)下級(jí)考核得分合計(jì)權(quán)重下級(jí)考核最后得分指標(biāo)名稱權(quán)重得分指標(biāo)名稱權(quán)重得分誠(chéng)信誠(chéng)信品德品德指標(biāo)指標(biāo)工作能工作能力指標(biāo)力指標(biāo)上級(jí)考核得分合計(jì)權(quán)重上級(jí)考核最后得分合計(jì)考核得分考核者（簽名）考核時(shí)間修正后