基礎績效工資計算公

1、基礎績效工資計算公式基礎績效工資計算公式績效工資的實施條件(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離(2)業(yè)績標準要制訂的科學、 客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結 果應與工資結構掛鉤；(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使 之起到獎勵先進、約束落后的目的；(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運 作納入整個企業(yè)的生產和經營運作系統(tǒng)之中。基礎績效工資的考核標準5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務， 完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出 規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。 通常都是 很主動自覺地去完成，根本無需催

2、促。4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)： 按照規(guī)定要求完成任務，經常在數(shù)量、質量上達到或超出規(guī)定的 標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。3分正?？山邮?，工作績效經常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作要求， 基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動自覺地開展各項工作， 屬于基本 滿意。2分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列 表現(xiàn)：時有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的 工作標準，有投訴現(xiàn)象（但不嚴重），經常需要他人的催促才能完 成任務，屬于不太滿意。1-0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作

3、標準的要 求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、 質量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。基礎績效工資的推行制度績效工資分配應堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則, 嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量 內，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見， 盡量做到公平合 理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等

4、進 行細化和量化，弁提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科 學性和可操作性；要突出 責、權、利 相結合的原則，制定完善 的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。止匕外，方案 的制定必須考慮離退休人員的利益， 離退休人員應參照機關離退 休人員的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強 內部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運 作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思 想上進行疏導，

5、化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方 案必須經職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批， 報人事財政部門 備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟洕l(fā)展和總體工資水平核定單 位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績 效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、 審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報 電話、設立意見箱和意見箭、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān) 督，弁經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。績效工資的分配方式根據(jù)公司現(xiàn)實情

6、況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：（一）僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度 （默認該額度有效合理） 的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。（二）在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況

7、下， 則可在上述方案一的基礎上， 讓 員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度員工考核系數(shù)公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)二月公司可分配績效工資總額公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=（員工既定績效工資額度）該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但 仍與部門業(yè)績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況 下，月度績效工資總額可先由公司領導根據(jù)公司月度目標和效益 的實現(xiàn)情況直接核定。（三）在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根 據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根

8、據(jù)員工考核情況在部門內進行二次分配。1、部門績效工資分配（一次分配）部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/（部門 加權價值 部門月度考核系數(shù)）某部門加權價值 該部門月度考 核系數(shù)+某部門月度獎罰金額2、員工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資二部門可分配月度績效工資總額/（員工 崗位價值系數(shù) 該崗位員工人數(shù) 員工月度考核系數(shù)）某崗位價值系數(shù) 該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用 到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權價值系數(shù)=（該部門員工崗位價值系數(shù) 該崗位員工人 數(shù)）崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產生

9、，而崗位評價是薪酬體系 設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行 崗位工資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可 采用 崗位價值系數(shù)=員工工資 人均工資 來計算。如果公司認為 現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配 到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經 營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關， 幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控， 弁能自動將績效差的 員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。（四）在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工 資分開進行通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門 經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。 那么，將部門經理 的考核