關(guān)于酒店人事管理的一些建議

1、關(guān)于酒店人事管理的一些建議尊敬的X總、XX總：你們好，針對(duì)2月25日開會(huì)的內(nèi)容，提出以下建議：1、 人力資源工作的重要性：首先人力資源部受雇于企業(yè)，就要站在企業(yè)的立場(chǎng)維護(hù)企業(yè)的利益；但是也要站在職工立場(chǎng)上盡量協(xié)調(diào)和緩和企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。人力資源部管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘開始，面試、錄用、簽訂合同、職工待遇直至職工離職這一整個(gè)過程中，都受到了勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，任何不當(dāng)?shù)牟僮餍袨椋伎赡芙o企業(yè)帶來勞動(dòng)糾紛，給企業(yè)造成不良的影響，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和處理過的勞動(dòng)糾紛等，大都是因?yàn)樾匠旯芾聿粯?biāo)準(zhǔn)，人力管理不善，除了可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議受到處分外，還會(huì)導(dǎo)致職工流失，失去人才，社會(huì)名聲等損失。2、 對(duì)任何一個(gè)

2、企業(yè)而言，要做大做強(qiáng)，需要持續(xù)健康的開展，在經(jīng)營(yíng)中，要有法治的理念，做到1、戰(zhàn)略規(guī)劃解決開展方向。2、組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)體系。3、崗位說明解決職責(zé)分工。4、流程管理確保工作流向。5、目標(biāo)體系解決努力一致性。6、績(jī)效考核解決組織與個(gè)體利益關(guān)系。7、薪酬鼓勵(lì)激發(fā)個(gè)體原動(dòng)力。8、文化制度標(biāo)準(zhǔn)行為習(xí)慣。9、培養(yǎng)機(jī)制提升隊(duì)伍能力。10、管控措施確保貫徹執(zhí)行。3、 健全的管理規(guī)定是酒店良性開展的必然。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際開展需要和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變化，制定的規(guī)章內(nèi)容和制定的程序等依法律法規(guī)的原那么，圍繞合法性、可操作性，有助于酒店的可持續(xù)開展方向來制定，法制觀念淡薄，從短期來說，降低了勞動(dòng)本錢，但是隨著企業(yè)開展的長(zhǎng)久，

3、弊端也會(huì)逐步的顯露出來，制約企業(yè)開展，不利于酒店的經(jīng)營(yíng)管理。也會(huì)增加一些不必要的阻力和管理本錢。4、 ?勞動(dòng)合同?完善。隨著勞動(dòng)法的不斷完善，職工的法律意識(shí)增強(qiáng)，企業(yè)不與職工簽訂勞動(dòng)合同的不標(biāo)準(zhǔn)，不按照法律程序解除勞動(dòng)合同，不繳納保險(xiǎn)等等。會(huì)將企業(yè)致于違反法律風(fēng)險(xiǎn)的邊緣。雖然在我國(guó)，不與職工簽署?勞動(dòng)合同?的公司比比皆是，但其實(shí)，簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)也是保護(hù)，只要用工存在，不管簽不簽合同，也存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，企業(yè)喪失了通過簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)保護(hù)利益。在處理這些糾紛時(shí)，往往很被動(dòng)。同時(shí)，與職工簽訂勞動(dòng)合同，也表達(dá)我酒店管理的標(biāo)準(zhǔn)。5、 建立長(zhǎng)期而有

4、效的鼓勵(lì)機(jī)制，吸納、留住人才。經(jīng)營(yíng)企業(yè)也是經(jīng)營(yíng)人心，應(yīng)以人為本，人性化管理，酒店行業(yè)大局部都是年輕人，80-90后居多，通過制定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和鼓勵(lì)措施激發(fā)職工的積極性，讓職工與企業(yè)共同開展。籌備期的酒店剛開始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他們的管理，外鄉(xiāng)專業(yè)的酒店管理人才都流向一些興旺城市，目前的來賓市場(chǎng)，管理外鄉(xiāng)化是趨勢(shì)，外鄉(xiāng)的酒店業(yè)人才有自身的優(yōu)勢(shì)，熟悉本地市場(chǎng)，外鄉(xiāng)文化，能夠很好地融入當(dāng)?shù)?，把握市?chǎng)動(dòng)向，風(fēng)俗習(xí)慣。應(yīng)建立合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制，充分利用當(dāng)?shù)厝瞬诺膬?yōu)勢(shì)。6、 豐富職工的福利機(jī)制及酒店企業(yè)文化。工資高就能留住人才，吸引人才的理念不是絕對(duì)的；高薪確實(shí)很重要，但不是絕對(duì)的。根

5、據(jù)多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn)，真正的人才選擇一個(gè)企業(yè)主要有以下幾個(gè)因素：公司氣氛及施展平臺(tái)、薪水是否與職位相匹配、是否有晉升的機(jī)制、培訓(xùn)及學(xué)習(xí)、企業(yè)是否有向上的開展前景等，高薪可以誘使職工留下一段時(shí)間, 如果沒有一個(gè)能使人很好發(fā)揮的平臺(tái)，一個(gè)好的工作環(huán)境、氣氛，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是對(duì)每個(gè)人都很重要，每個(gè)人的要求是不一樣的，每個(gè)人想要表達(dá)自己價(jià)值的方式也是不一樣的，比方說有人就喜歡升職，有人更看重培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，空間開展，有些人需要的是施展才華的時(shí)機(jī)、老板的尊重等等。一般不同的年紀(jì)對(duì)薪資的要求也不同，比方20-24歲更看重福利待遇，這群人多屬80、90后沒有經(jīng)濟(jì)家庭的負(fù)擔(dān)，高薪并不是很

6、吸引他們，比方酒店能每月個(gè)舉辦生日會(huì)，職工運(yùn)動(dòng)會(huì)，組織一些戶外活動(dòng)，能拓寬他們的視野，認(rèn)識(shí)到更多的同齡人交到朋友等等這些福利比高薪更吸引他們。25-34歲，那么更看重是職業(yè)開展的空間和時(shí)機(jī)，34-44歲那么有家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)壓力，所謂：“上有老，下有小那么更看重的是工資。而且從效勞年限來看，入職2年之內(nèi)更看重的是職業(yè)開展時(shí)機(jī)，2-5年的那么更看重的福利待遇。高薪給企業(yè)留住人才提供主要物質(zhì)條件，但其他必備的輔助條件,如吃、住、工作環(huán)境等也是不可以無視！高薪，只是人類最根本的需要，其次還需要給職工明確的開展前景，形成職工認(rèn)同的企業(yè)文化、讓人感覺到隨著企業(yè)開展個(gè)人也有更大開展，只有好的企業(yè)文化和管理機(jī)制

7、才能真正留得住人才的身又能留住人才的心！讓職工感到自己在企業(yè)里“有奔頭、有價(jià)值“，愿意在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。企業(yè)文化氣氛也是許多高級(jí)人才所看重的！對(duì)于能拿到高薪的階層來說，薪資已經(jīng)只是一個(gè)代表，社會(huì)認(rèn)同感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是追求的重要目標(biāo)，所以高薪不一定能留住人才。酒店的工資只要稍微高出同行酒店或者來賓市場(chǎng)，但是職工享受的福利待遇要齊全。比方，A和B兩個(gè)酒店每月對(duì)職工的工資待遇支出都為1000元，但是他們的職工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認(rèn)為，只要每月一次性為職工發(fā)放1000元的工資，這個(gè)數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低，沒必要考慮職工的吃住，職工都現(xiàn)實(shí)，錢怎么花由職工自己去支配；B酒店那么給職工的工資為

8、700-800元/月，提供職工的住宿和就餐，假設(shè)對(duì)不必要住宿的本地職工那么每月補(bǔ)助100到200元。這樣的話B酒店的職工的滿意度要高于A酒店的職工。因?yàn)锽 酒店考慮到了酒店職工根本上都是經(jīng)濟(jì)不太寬裕的一個(gè)群體，假設(shè)讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的本錢要大大高于在酒店食宿，而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯，其人均本錢并不高，雖然工資低一點(diǎn)，但是職工會(huì)樂意接受。這對(duì)酒店和職工雙方都是互惠的。開展比擬成熟的酒店，他們會(huì)有更多的方式去照顧職工的生活利益，比方每月給職工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會(huì)讓職工感到更溫馨，說得不好聽點(diǎn)，酒店職工都是女性居多，給她們點(diǎn)小小的好處不是很好

9、嗎？實(shí)際上因?yàn)榧w采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的本錢就在5塊錢左右。有的酒店在宿舍內(nèi)還為職工準(zhǔn)備好了電視機(jī)和其他必要的設(shè)施，這都是一次性投入。只要進(jìn)行有效管理，這些投入不會(huì)流失。投資不多，那么更多表達(dá)了酒店的人性化管理，職工會(huì)覺得酒店對(duì)他們重視。而有的酒店能為職工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動(dòng)室等場(chǎng)所。這有助于豐富職工的生活，使職工的身心得到放松。加強(qiáng)對(duì)職工的關(guān)心不僅僅表達(dá)在對(duì)其職工本身，還要考慮其伴侶、親人的關(guān)心；而不只是在酒店組織職工搞文娛活動(dòng)、為職工慶祝生日，這些也很重要。只有快樂的職工，才有滿意的客人?？偠灾?，一個(gè)良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和開展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志，

10、企業(yè)文化能充分表達(dá)酒店的個(gè)性和特色，不但可以激發(fā)全體職工的熱情，統(tǒng)一酒店成員的意念和凝聚力，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。附：7、 2021年1月1日公布實(shí)施的?勞動(dòng)合同法?，做以下重點(diǎn)說明：1) 用人單位一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，延遲簽訂，每個(gè)月需要多付一倍的工資，更嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。2、用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，一旦訂立無固定期限勞動(dòng)合同，除法律規(guī)定的可

11、以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否那么，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。    2) 勞動(dòng)合同的合理簽訂，建議首次三年簽訂一簽：1、勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、如果企業(yè)選擇一年一簽或兩年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；選擇分道揚(yáng)鑣，可能會(huì)使自己培養(yǎng)的職工流失，等于為他人做好嫁衣；選擇續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。3) 未按

12、照法定程序離職造成的直接損失，約定賠償。職工解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知酒店。如未能提前通知酒店，應(yīng)賠償酒店因此而造成的全部經(jīng)濟(jì)損失；如經(jīng)濟(jì)損失無法計(jì)算的，應(yīng)支付給酒店相當(dāng)于其30日工資的賠償金。4) 依法約定試用期，如試用期不符合勞動(dòng)合同的規(guī)定，用人單位會(huì)承當(dāng)相應(yīng)的處分。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期

13、限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。2、同以用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不管是否變更崗位都不得在約定試用期。3、試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。4、新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、違法試用要支付賠償金。5) 新法實(shí)施后，用人單位辭退勞動(dòng)者的條件更為嚴(yán)格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的本錢要翻倍。，建議充分利用

14、規(guī)章制度。6) 依照法律制定內(nèi)部的規(guī)章制度、完善公司規(guī)章制度。7) 用人單位未依法發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。8) 用人單位可以解除勞動(dòng)合同分2種情況：第一種情況：1、因工受傷，無法勝任工作，2、經(jīng)培訓(xùn)后仍然不能勝任工作，3、無法履行合同，雙方協(xié)商未果的。以上3點(diǎn)是需要須提前3o日通知?jiǎng)趧?dòng)者，支付1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后可以接觸勞動(dòng)合同。第二種情況：1在試用期不符合錄用條件，2嚴(yán)重違反規(guī)章制度，嚴(yán)重工作失職，3欺騙酒店的行為，4被依法追究刑事責(zé)任。以上4點(diǎn)是不需要的提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，直接可以解除勞動(dòng)合同。9) 無固定期限勞動(dòng)合同簽訂，連續(xù)簽訂2

15、次無固定期限勞動(dòng)合同以后，第三次就必須簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。10) 國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周的工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工作制度。用人單位應(yīng)保證每周至少休息一日。依法享有帶薪法定假，安排加班的支付分別不低于150%200%300%的工資報(bào)酬。在依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)的大框架內(nèi)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合來賓當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)，將職工和企業(yè)的利益緊密結(jié)合，促進(jìn)職工與企業(yè)共同開展的根本原那么，人力資源部需要制定和完善的管理制度和規(guī)定等等，大局部都已經(jīng)發(fā)送給各位領(lǐng)導(dǎo)，希望領(lǐng)導(dǎo)批示！以上建議，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)查看！謝謝!人力資源部TINA 2021.2.27 several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on h