山東省自考薪酬管理06091復習資料小抄

1、1第一章 企業(yè)薪酬概述企業(yè)薪酬 :企業(yè)內(nèi)所有員工即管理人員和普通員工的 貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和,具體包括薪金, 工資, 資金, 傭金, 紅利, 福利待遇等各種報酬形式。 A 工 資含義:雇方付給被雇方合法的貨幣報酬。B 薪金、薪水 薪金與工資區(qū)別是支付對象和支付方式。方 式:以日、小時等計付的勞動報酬為工資:按年、月計 付的勞動報酬為薪金,或者一次性支付的報酬。對象:把腦力勞動者或政府機關、事業(yè)單位工作人員的收入為 薪金:把企業(yè)員工的報酬為工資 C 薪資、報酬(內(nèi)涵更 廣不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬還包括以非貨幣 形式支付的短期報酬形式如補貼、工作津貼、物質獎勵。 D 薪酬 狹義:不

2、包括福利 廣義:除貨幣非貨幣收入以 外還包括長期或延期支付的報酬形式如法定福利,企業(yè) 分紅, 利潤分享, 股票期權。 E 獎酬 特點:a1體現(xiàn)現(xiàn)代 企業(yè)薪酬的獎勵功能 a2職務晉升、 個人名譽等精神薪酬。 薪酬包括物質和精神薪酬,現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理作為一個 包括所有薪酬形式和物質獎勵手段在內(nèi)的整體系統(tǒng) 勞動法中工資 :指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動 合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的 勞動報酬,包括工資、計件工資、獎金津貼補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。 企業(yè)薪酬的性質(特性 :A1. 薪酬是員工合法的勞動收入, 國家現(xiàn)行的法規(guī)政策等是 薪酬分配的法律依據(jù);

3、A2. 薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務的物質補償形式; A3. 薪酬是員工基于勞動和貢獻所得的全部勞動報酬; A4. 企業(yè)員工依靠未企業(yè)所做的非直接性勞動貢獻而獲得 .薪酬對雇主的職能: 實現(xiàn) 持 高 于 其 他 企 業(yè) 的 薪 酬 水 平 來 吸 引 人 才 。 是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有 機組成部分。 企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)企業(yè)員工全部收入分:基本薪酬、輔助薪酬、員工福利。 現(xiàn)代注重激勵功能分為:基本薪酬、補償性薪酬、浮動或激 勵薪酬、員工福利基本薪酬 內(nèi)涵:是企業(yè)員工勞動收入的主體部分,特點: 輔助薪酬的平臺,基本薪酬 a32. 標準薪酬,基本薪酬數(shù)額 不得低于法定最低工資標準。浮動薪酬 傳統(tǒng)包括分紅和

4、獎金,現(xiàn)代還包括利潤分享,股票期權以及特殊獎勵。浮動薪酬相比基本薪酬的特點: b1. 對基本薪酬的補充作用;b2. 是薪酬中的變動部分, 形式多樣, 支付時間和數(shù)額不固 定。 將員工的貢獻和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長 聯(lián)系在一起。獎金:是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報酬,也稱效率或刺激薪金。激勵薪酬相比浮動薪酬的區(qū)別: b1. 含義更為寬泛,強調(diào)長期形式b2. 形式更為多樣,個體、團隊、特殊形式 b3. 更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導向b4. 更強調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。浮動強調(diào)自身變動 特性,從人工成本管理角度;激勵強調(diào)員工創(chuàng)造 行為的激發(fā),從人力資源管理的角度出發(fā)。

5、福利薪酬 :企業(yè)為員工提供的各種物質補償和服務形式,包括員工法定福利、集體福利和 個人福利等(貨幣的福利 。 作用:1>柔性薪酬:是貨幣工資的替代形式,它具有勞動 報酬的性質和功能,以多種靈活的形式支付; 2>可降低企業(yè)人工成本,享受國家稅收方面的優(yōu)惠; 3>滿足員工多種工作和生活需求,具有貨幣薪酬 所不能比擬的提供服務、增強企業(yè)凝聚力。集體福利:是企業(yè)自己或者通過社會服務機構舉辦的, 供員工集體享用的福利性設施和服務,特征是全員性和平 等性。 包括:住宅計劃、個人福利 (任意性指有員工福利基金開支,以貨幣形式 直接支付給員工個人的福利補貼,是員工福利的非主要形 式。包括:探

6、親假期、工資補貼;交通費 補貼、取暖補貼、婚喪假;生活性補助。 總薪酬的基本性質:從內(nèi)部結構看, 1>不是一個部分的概念而是一個總體的概念。各要素即獨 立又結合。2>不是一個成本的概念而是一個收益的概念。使員工績效 最大化。3>不是一個報酬的概念而是一個管理的概念。4>體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵,反映的不是一種單純的勞 動力買賣關系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)總體戰(zhàn)略 收入穩(wěn)定, 企業(yè)薪酬管理的性質1>薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。 企業(yè)資源分成物質資源、財力資源、人力資源 2>薪酬管理是對人的管理。管理理念:將薪酬管理 作為企業(yè)目標的實習和員工內(nèi)

7、部激勵的一個重要 組成因素。3>成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬 管理 3種獎勵機制綜合運用:物質機制按勞付酬,體現(xiàn)公平和效率; 精神機制激勵貢獻,體現(xiàn)人本主義觀念;主要領域與問題包括: 團隊 老 金 或 年 金 問 題 。 第二章 企業(yè)薪酬理論涵義:為了突出薪酬問題的微觀性質,將與企業(yè)薪資福利 存費工資理論認為勞動力需求的變化之能決定雇用規(guī)模 但不能影響工資水平,未最低工資的確立提供了理論基 料的價值,工資水平就是維持工人生活所必需的生活水 工資水平 支付工資的資本成為短期內(nèi)無法改變的工資基金。英國 的納索西尼爾與 1850年對其理論修補:指出工人工資 造成不同職 a

8、由工資政策造成 b 由不 同的職業(yè)性質造成(使勞動者心理感受不同;掌握難易 程度不同;安全程度不同;擔負責任不同;成功可能性 產(chǎn)物。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷,也有 、 就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動法、工會力量內(nèi)在經(jīng)濟原因的理論 .人力資本 是由人力資本投資形成的,是存在于人體中的知識和技能等含量的綜合。人力資本理論優(yōu)點 :從個人來看,人力資本 含量高,勞動生產(chǎn)率高,邊際產(chǎn)品價值大, 得到較高的工資和待遇,成為內(nèi)在認為資本 價值實現(xiàn)所謂的帕累托最優(yōu)。該理論給予了 1> 效率工資,把工資定在一個較高的 近代工時學主要為了研究 工作簡化方法

9、和技術 ,以提高工作效率。工人操作動作的改進 ,關注的是 標志是 1940年 方法時間衡量 個人需要付諸行為實現(xiàn)目標反饋企業(yè), 循環(huán)過程。企業(yè)應關注:員工行為的原因, 行為的運動方向,行為的保持。激勵模式分為內(nèi)容型激勵 (行為動因和過程型激勵(影響行為因素之間的聯(lián)系 與作用 。內(nèi)容型代表理論 :馬斯洛需求層次理論、麥克利亞的成 就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論。過程型代表理論 :期望理論、 X-Y 理論、強化理論、 公平 理論。 B1需求層次理論(基礎理論 五層需求:生理需求(低 、安全需求(低 、社會需求 (高 、尊重需求(高 、自我實現(xiàn)需求(高 。高層次需 求是從內(nèi)部滿足,低層次從外部滿足

10、,也可分精神需求 和物質需求。B2激勵保健雙因素理論員工對工作滿意的因素分為激勵因素和保健因素。對工 作非常滿意的因素稱為激勵因子(積極 ;非常不滿意的 因素稱為保健因子(消極 。赫茨伯格認為,應該吧改善 收入而是相對收入以及本人對公平的認識,員工考慮 自己的收入付出比與“他人 、制度、自我”比,馬丁魏茨曼在 1984年提出, 工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方利潤中的分 享比例。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度,核心是將固定 的工資轉變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營狀況的 指標相聯(lián)系的收入。國勞動法律體系主要包括:1. 勞動關系協(xié)調(diào)法,以實現(xiàn) 勞動關系運行協(xié)調(diào)化為基本職能,例如勞動合同法、集 體合同

11、法、勞動爭議處理法。 2. 勞動基準法,以實現(xiàn)勞 動關系中的勞動權益基準化為基本職能,例如工時法、 勞動保護法、工資法。 3. 勞動保障法,以實現(xiàn)勞動保障 社會化為基本職能,例如促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、員 及其家庭成員基本生活需要的法律制度,是國家對 勞動力市場運行進行干預的一種重要手段。 最低工資保障制度的作用 :a. 規(guī)定勞動關系雙方不得在勞動合同中約定在最低 工資額以下的工資;b. 只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務,企業(yè)或雇 主向員工支付工資不得少于法定最低。 最低工資標準的確定方式:1>通過立法的方式直接規(guī)定最低工資標準。2>法律上不直接規(guī)定,只是規(guī)定確定原則和具體原

12、則,授 權有關部門根據(jù)原則來制定最低工資標準。 工資支付的原則: 1>貨幣支付的原則;2>定期支付的原則; 3>直接支付原則; 4>全額支付; 5>定地支付原則; 6>優(yōu)先和緊急支付原則。 欠薪索賠制度 是指勞動者依法享有的對欠薪雇主 就其欠薪優(yōu)先索賠的權利的制度。內(nèi)容有:(1 受特權保護的勞動者范圍(公務員、公營企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬 ;(2 受特權保護的工資范圍(基本工資、津貼等 ; (3 特權的等級(一般性特權、專門性特權 ; (4 欠薪索賠特權的加速償付。欠薪保障基金 即特定機構依法籌資建立的專門用于雇主 由于無力或故意而欠薪是, 向勞動者墊

13、付欠薪的基金。 此 制度包括: 1>基金來源(雇主捐款 ; 2>基金的管理機構; 3>基金的收益對象; 4>基金保障的欠薪范圍(企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、 ; 5>基金支付的程序。主要包括: D1. 工作時間。 D2.工作日種類。個人自主安排工作時間長度的工作日。 勞動保障法E1. 反歧視工資。相關制度:民權法和公平付薪法。 E2.工資集體協(xié)商 :指職工代表大會與企業(yè)代表依法 就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入 水平等事項進行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的 基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。第四章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略政策與方案企業(yè)薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵:企業(yè)為有效利用報酬機制,充分激勵員工

14、,合理配置人力資源,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的 薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。 性質:不同層次戰(zhàn)略的關系;企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略進而決定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系:1、企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略,進而決定了薪酬戰(zhàn)略 2、企業(yè)戰(zhàn)略屬于全局性的競爭戰(zhàn)略決策,人力資源屬于一 般性的戰(zhàn)術決策,薪酬管理屬于特殊性的戰(zhàn)術選擇,企業(yè) 戰(zhàn)略通過層層分解,最終落實到企業(yè)薪酬體系和薪酬方案 的設計、運作和操作上。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的有機組成部分。1. 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組 成部分。2. 薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略。薪酬管理是人力資源管理 的一個重要

15、環(huán)節(jié),薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間必須借助人 力戰(zhàn)略連接。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段存在內(nèi)在聯(lián)系 1、發(fā)展階段處于快速上升階段,經(jīng)營戰(zhàn)略為擴大投資力 度,報酬戰(zhàn)略目標是刺激創(chuàng)業(yè),報酬戰(zhàn)略重點為高報酬、 高績效獎勵、中等福利。2、發(fā)展階段處于正常成熟階段,經(jīng)營戰(zhàn)略為保持市場和 利潤,報酬戰(zhàn)略目標是獎勵績效,報酬戰(zhàn)略重點為中等 報酬、中等績效獎勵、標準福利。3、發(fā)展階段處于停滯衰退階段,經(jīng)營戰(zhàn)略為轉移市場和 利潤,報酬戰(zhàn)略目標是側重成本控制,報酬戰(zhàn)略重點為 個人目標有效的結合b. 強調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā); c. 突出報酬 A1報酬公平的類別與實現(xiàn)。 1. 外部公平

16、 2. 內(nèi)部公平 3. A2報酬公平的比較及其后果。 1. 同組織同工作比較,符 符合員工公平 3. 不同組 織同工作,符合外部公平。外部不公平,導致員工流失; 內(nèi)部不公平,導致績效下降。員工公平 :同 企 業(yè) 員 工 之 間 是 否 體 現(xiàn) 了 同 工 同 酬 的 原 則 。 內(nèi)部公平 :指企業(yè)內(nèi)部的員工的保持相對于所從事的工作而言,是否體現(xiàn)按勞付薪原則。薪酬水平的對策模式 1>領先對策,保持優(yōu)勢薪酬水平 ; 2>內(nèi)部薪酬政策的任務:1>促進企業(yè)薪酬結構的合理性。體現(xiàn)公平付薪原則 ; 2>促進員工薪酬結構的有效性。體現(xiàn)按照貢獻支付 勞動報酬的原則。企業(yè)薪酬方案 :為貫

17、徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策,配 合企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度而實施的短期行動部署和具體 措施,包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。 薪酬方案設計與實施的目的:*促進薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營的更好結合;*促進薪酬管理與企業(yè)人力資源需求的有效配置; 提高員工績效。薪酬方案的制定和實施原則:*提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平; * 避免人工成本的盲目上升,維持組織有支付能力的薪酬水平; *避免因部分員工薪酬水平提高,導致企業(yè)。 此方案的核心是降低企業(yè)薪酬 第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬水平 指一定時期你一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、 或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平,也可以特指某一領域勞動者群體的薪酬水

18、平,其中企業(yè)員工的薪 企業(yè)薪酬差異的內(nèi)涵。 1>企業(yè)之間員工的薪酬差異; 2>企業(yè)內(nèi)部各工作崗位、工 種之間的員工薪酬差異。既包括薪酬變動水平 (相對量差異 ;又包括薪酬數(shù)額(絕對量差異 。 合理處理差異,是企業(yè)正常運轉的基本條件。 企業(yè)薪酬差異的類別及影響因素 三種表現(xiàn)形式:1. 壟斷性薪酬差異 。指由于不同質的勞動力之間的 流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。主要表現(xiàn)為行業(yè)和 職業(yè)差異, 如下:(1人為壟斷性差異。 表現(xiàn)為在某種職業(yè)勞動力出現(xiàn)短缺的情況下, 由于非自然力量的干擾, 使勞動者不能 自由進入這些職業(yè),從而使該職業(yè)勞動者處于壟斷地 位。 影響的外部因素稱為制度性原因,基礎在于市

19、場機 (2后天訓練也很 難實現(xiàn),從而使具備天賦的勞動力保持壟斷地位,獲得 租金性收入 。 由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素導致 薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用 :1>為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構提供參考。 2>為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 價格。政府發(fā)布指導價位的作用為:*有市有價; *協(xié)商參考; *合理確定工資標準; *間接調(diào)控。 2. 社會團體提供的勞動力市場職位價格。信息質量 1. 通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息,主要途徑是會員制。2. 公司自己做薪酬調(diào)查。 方式有:* 1 基準企業(yè)的選擇 ;2 基準工作的選擇 第七章 工作評價及其運用 工作評價的作用 的任職者獲得高報酬

20、,而低難度崗位任職者獲得低報酬這 樣一個同工同酬的原則。工作評價的應用條件 企業(yè)提供的條件:1>有一個由專家組成的工作評價小組,小組成員應該具有 豐富的工作評價經(jīng)驗和技術。2>編制適合本企業(yè)的詳細和科學的工作說明書,工作評價 必須在工作評價的基礎上進行。3>收集其他公司相近的工作評價資料作為參考; 4>高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。工作評價的指標體系 評價系統(tǒng)的核心是建立工作 工作經(jīng)驗、 工作 因素比較法。工作分類法的分類步驟:1>根據(jù)工作性質和管理的便利,區(qū)分崗位的類別 ; 2> 選擇共同的評價指標 ;3>將不同類別的崗位或職位對應相應的類別

21、和等級 ;4>不同等級的崗位或職位對應不同的工資標準,形成工資 等級序列。點數(shù)法的基本原理:將具有代表性的同質要素在工作族中選擇出來,設定一定的標準進行評價,即通 過計點的方式反映的相對價值,根據(jù)崗位 價值的大小構建崗位和薪酬等級結構。 崗位評級步驟。確定崗位價值崗位等級結構薪酬等級結構 1> 工作,從中開發(fā)出與崗位和工作相關的薪酬因素 系列,即選擇同類評價因素。2>將一級要素繼續(xù)分解為二級等不同的子要素。 3>將最末一級子要素按照標準差異分成相應等級。4> 如果采用 1000點的方法, 則根據(jù)要素的重要性將點配置 在每一個評定要素上。5>企業(yè)所有工作崗位的

22、總點數(shù)都被配置之后,就會 因素比較法的實施要點1 在確定那個各種工作影響因素時,要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營的性質。2 用最簡單的方法,將各因素的內(nèi)涵表述清楚,以保證評定標準的統(tǒng)一和公正。3 確定各因素的影響等級及其在總體系中的比重時, 要注 意結合企業(yè)生產(chǎn)的性質和特點。 第八章 基本薪酬管理計時工資制:按照單位勞動時間和特定的工資標準計算的一種工資制度。構成要素:1>勞動計量與報酬支付的技術標準。 2>勞動計量與報酬支付的時間單位。工資標準是技術標準與時間單位的綜合。3>實際有效的勞動時間,計時工資 =特定崗位的單位 時間工資標準 *實際有效勞動時間。主要特點:1>測量要素穩(wěn)定,

23、標準固定統(tǒng)一,易于刮泥,有利于員工收入的相對穩(wěn)定;2>受勞動對象和勞動條件差異的影響小; 3>對員工出勤率有較強的制約作用。計件工資制:根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。要素 :1>特定單位時間的工資標準 .2>單位時間的勞動定額或工作量標準 .3>計件單價。個人計件單價 =特定工作物等級的2單位時間工資標準 /相同單位時間的產(chǎn)量定額;主 要 特 點 :*;*對勞動成果的計算分配透明度高; *刺激員工關心自己的勞動成果。崗位等級工資制的實施原則(只對崗位不對人 工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù),要素決定 后各崗位和職務之間的相對順序和等級序列,

24、任職者 根據(jù)任職情況得工資。崗位等級工資制的管理 錦標賽理論,說明: 1>工資水平要足夠高,才能吸引員工到企業(yè)中參賽 知識資本的積累和升值;2 推動員工技能的全面開發(fā),促使員工掌握更多與 本崗位技能相關的知識;3 滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求。年功工資 ,是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度,它是按照 員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種 管理制度,往往與終生雇傭制相關聯(lián)。資歷工資 ,設計目的是為了獎勵那些已經(jīng)達到了特定薪酬 等級最高工資標準,但又不可能晉升到上一個 等級的員工。 (公務員年功工資和資歷工資的管理特點與缺陷。C1. 激勵員工為本企業(yè)服務。 增加員工對企業(yè)的依賴性和安

25、全感; C2. 起點低,利于成本管理; C3. 缺 乏 競 爭 和 績 效 激 勵 ,成 員 工 資 與 勞 動 質 量 和 數(shù) 量 脫 節(jié) 。第九章 補償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理崗位津貼 ,是對特殊勞動條件下工作的補償,項目有:補 補 償 身 體 健 康 傷 害 的 津 貼 。協(xié)議工資:指勞動者和企業(yè)雙方,通過直接談判或 協(xié)商來確定工資支付標準,并將協(xié)商結果通過勞動 合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。保密工資制:企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要而實 施的對員工收入結果實行保密的一種工資制度。保密工資的優(yōu)勢 。 1>避免員工之間在工資上相互攀比,減少分配不均產(chǎn)生的矛盾 ;

26、2>雇主可以及時調(diào)整人員配置 ;3>引導員工不將注意力集中在對金錢,利于綜合激勵 ; 4>利于對明星員工的激勵。 保密工資的弊端 。1>勞資雙方的報酬交易多是暗中進行, 不利于監(jiān)督和管理, 容易產(chǎn)生糾紛。2> 降低員工對薪酬的公平感和滿意度。3>難以發(fā)現(xiàn)和及時糾正薪酬管理中的問題。如果企業(yè)的人 際關系基礎不好或對合作要求高的不適宜公開發(fā)放制 提高工作效率,減少加班成本。 工作日的工作時間分布。此制度主要 從員工的個人需要出發(fā)。坐班,也可交叉工作。第十章 獎金與成就工資管理短期激勵報酬 包括獎金、成就工資制度、績效工資制。 在管理上有三個特征:*按照員工對企業(yè)

27、的實際貢獻支付報酬; *薪酬支付量隨員工績效變動;*區(qū)別與一些長期激勵薪酬,一般采用現(xiàn)金支付。獎金制度 :按照員工超額勞動或者超?？冃У臄?shù)量和質量支付報酬的一種薪酬管理制度。薪酬管理制度。 指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運作形式,由獎金的發(fā)放種類標準對象、 獎勵范圍等內(nèi)容構成。獎勵條件(獎金發(fā)放標準 ,確立原則: o 要與員工的超額貢獻緊密項鏈;o 對不同性質的超額貢獻采用不同的評價指標和獎勵方式;o 將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位,以實現(xiàn)提高效益,降低成本; o 獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計量。 (各部門不同的獎勵指標不同的獎勵條件 。 獎勵項目:刺激員工超額貢獻

28、的獎勵項目,多超多 獲得;約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎勵項目; 體現(xiàn)部門性質的獎勵條件和獎勵指標。 獎勵周期, 指獎金核算、支付的時間單位:o為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設置產(chǎn)量獎采用月季別;o與經(jīng)濟和社會效益有關的獎勵,采取年終獎; o緊 急臨時性的一次性獎勵。獎勵基金, 指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金,需要確定幾種比例關系。成就工資制度:是當員工的工作非常有成效,為企業(yè)做出 了突出貢獻以后,企業(yè)以增加基本工資的方式付給員工的 物質報酬的一種薪酬管理制度。成就工資的特點:對員工有長期激勵作用, 不會帶來風險; 具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用,促進忠誠度; 對績效不突出的人,有一定自我篩選的作

29、用。成就工資制度的缺陷:考核者不公平;工資增長比例確定 不科學;薪資增加幅度小;工資變動時間長; 工資成本越來越大;不是合作行為有負面影響。 第十一章 績效薪酬與激勵薪酬的管理 績效薪酬:是一種員工薪酬管理計劃,簡稱為績效 工資方案(PFP 是企業(yè)激勵計劃的一部分。理論基礎獎金,難以納入系統(tǒng)管理; 成就工資,加大企業(yè)成本。 績效薪酬方案設計績效薪酬的確定因素:績效評定等級,體現(xiàn)高高低低;個 人在工資浮動范圍中的位置?？冃匠陮嵸|, 是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,對員 工的心里 -行為進行像霧調(diào)控,以刺激員工行為,從而發(fā)揮 其潛力目的。操作困難點:1>可能對雇員產(chǎn)生負面影響; 2>

30、績效薪酬的效果受外界很多因素制約; 3>評價標準難以達到雙方的認可;4>出現(xiàn)刺激高績效員工與實際收入背離現(xiàn)象; 5>社會對競爭對手的影響。 完善績效薪酬要做到:有精確測量業(yè)績的方法和手段;有充足的理由, 證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生好的影響; 所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛 你想;對績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機會。增益分享方案 , 是企業(yè)與雇員、團隊分享生產(chǎn)率收益 的一種手段。 特點 是:增強員工的團隊意識和集體 意識;在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭, 但是不容易單獨觀察員工個人績效。適合此方案的 企業(yè)應具備:規(guī)模小,財務良好,產(chǎn)品穩(wěn)定,企業(yè)生產(chǎn)管理;

31、2>組成兩個委員會:生產(chǎn)和審查委員會;3>提出一個增益分享公式:斯坎倫比 =人工成本 /產(chǎn)品銷售價值(銷售收益和盤存貨品的價值之和 , 斯坎倫比提供的是一個增益分配基線,低于這個 比例就會分享增益。激勵薪酬方案設計主要問題及其考慮因素: 1>激勵計劃是以個體或集體形式進行; 2>員工可能承受的風險程度有多高; 3>激勵薪酬是否能完全取代傳統(tǒng)薪酬;4>針對不同的企業(yè)或群體,應用長期或短期激勵薪酬。第十二章 員工長期激勵薪酬管理 分紅制的理論與實踐依據(jù)分紅制是企業(yè)內(nèi)部稅后利潤的再分配,它建立的理論和實踐依據(jù):1>企業(yè)是獨立的商品生產(chǎn)者,員工的收入 取決于個

32、人和集體的勞動成果 ;2>企業(yè)一年內(nèi)所取得的利潤是各種資本的形式的回報 ; 3>一般按短期支付。 分紅制的特點$分紅是對企業(yè)年終凈利潤分配; $分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配;$分紅不與員工的勞動成果直接掛鉤,而與個人工資 收入基數(shù)有關。利潤分享制:是企業(yè)向員工支付了勞動工資之后, 再拿出一部分利潤或超額理人向員工進行分配制度。 利潤分享制的作用:有助于把員工的報酬與企業(yè)的效益聯(lián)系起來;改善企業(yè)的勞資關系;降低企業(yè)成本,增加就業(yè)機會。 現(xiàn)金支付方案 是指將當年的一部分利潤直接在期末2>分成不同的利潤提取階段;2 按照員工年收入的比例分配。員工持股計劃的作用:1>奠定企業(yè)

33、民主管理的基礎; 2>擴大企業(yè)資金投入,增加員工收入; 3>留住人才,為員工提供安全保障; 4>調(diào)整企業(yè)收益權,轉變企業(yè)約束機制。 員工持股計劃的運作。1>公司股票轉讓的途徑:股票獎勵計劃;信貸持股 計劃;員工出資購買股票。2>員工所持股票的類別:企業(yè)贏利股票;員工股票。 3>員工持股計劃的設計:收益人的范圍與數(shù)量; 員工持股的總量控制和員工股票的分配,采取 目標法、價值推算法、恩科爾斯; 員工股票的托管;員工股票的出售。 第十三章 企業(yè)經(jīng)營者年薪制年薪制的成因 。 1>滿足現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求; 2>對企業(yè)家剩余索取權的價值承認; 3>補償經(jīng)營者的特殊勞動支出; 4>激勵經(jīng)營者承擔風險的責任; 5>吸引和留住稀缺管理人才。經(jīng)營者年薪制的構成:$基本薪酬和風險收入; $基本收入、激勵收入和經(jīng)營者福利;$要素:基本薪酬、 年度紅利、 短期激勵優(yōu)點為有助于樹立新的管理 2>科學的評估機制 ; 3>良好的企業(yè)運行環(huán)境 .股票期權計劃的缺陷與風險:股票期權不能全部兌現(xiàn);泛股票期權現(xiàn)象;高層經(jīng)理人利用不正當手段通過股票期權獲得暴利; 股票 價格失真問題。對經(jīng)營