人事管理_非hr經(jīng)理的hr管理教材

非HR經(jīng)理的HR管理 導(dǎo)師 王歡2015 08 20江西南昌 目標(biāo) 樹立正確的HR管理觀念了解部門HR管理的責(zé)任和義務(wù)學(xué)習(xí)HR管理的專業(yè)技巧提高管理績效 什么是人力資源管理 人力資源管理 的最終目標(biāo)是什么 人力資源管理課題 HR部門和其他職能部門HR管理的職責(zé)和分工部門的人力資源規(guī)劃部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化部門職務(wù)分析和崗位設(shè)置如何管理績效 人力資源管理課題 如何甄選和留住人才如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬如何輔導(dǎo)下屬如何授權(quán)管理 1 HR和其他職能部門的HR管理 招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理勞資關(guān)系雇員保障與工作安全 討論 2 部門的人力資源規(guī)劃 供求預(yù)測確立HR的目標(biāo)擬定招聘 培訓(xùn) 提升 調(diào)配等計劃實施計劃計劃的控制和評估 2 部門的人力資源規(guī)劃 供求預(yù)測確立HR的年度目標(biāo)擬定招聘 培訓(xùn) 提升 調(diào)配等計劃實施計劃計劃的控制和評估 3 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化 經(jīng)驗證明 每三個員工中 有一個能做出真正的貢獻(xiàn) 另一個勉勉強(qiáng)強(qiáng)能勝任工作 而第三個從一開始就不該錄用 3 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化 今天 我部門有個職位空缺 身為經(jīng)理的我會怎么做 3 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化 我是否擁有足夠的員工 他們是否擁有足夠的技能開展工作 我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工 他們是否需要學(xué)習(xí)或從事一些不同地或新的東西 以促進(jìn)公司的發(fā)展 我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發(fā)展的需求 3 部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化 重新設(shè)計工作負(fù)荷重新設(shè)計工作流程重新設(shè)計報酬向其他員工授權(quán)和培訓(xùn)把工作外保出去找臨時工 我會怎么做 4 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)分析 或稱工作分析 的術(shù)語任務(wù)職責(zé)職位 崗位 工作 職務(wù) 工作簇 職系 職業(yè)職業(yè)生涯 4 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)信息分析的內(nèi)容職務(wù)名稱分析職務(wù)規(guī)范分析 任務(wù) 責(zé)任 關(guān)系 工作環(huán)境分析工作必備條件的分析 4 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)說明書基本資料工作描述任職資格工作環(huán)境 4 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 績效目標(biāo)說明書KPA 關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPS 關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 4 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)信息提取方法工作實踐關(guān)鍵事件觀察座談問卷填寫清單 4 職務(wù)分析和崗位設(shè)置 職務(wù)分析在HR體系中的應(yīng)用工作設(shè)計人力規(guī)劃甄選錄用報酬管理培訓(xùn)開發(fā)公平管理績效考核健康安全 5 如何管理績效 績效考評和績效管理有什么不同 5 如何管理績效 組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)每個職位的責(zé)任 資金人員技術(shù)信息 組織的績效團(tuán)隊的績效個人的績效 組織目標(biāo)與績效管理 5 如何管理績效 薪酬獎金依據(jù)晉升依據(jù)制訂與調(diào)整培訓(xùn)計劃發(fā)掘人才改進(jìn)績效聯(lián)系個人與組織目標(biāo) 績效管理的目的 5 如何管理績效 績效計劃 訂立目標(biāo)和發(fā)展計劃績效實施和管理 觀察 記錄和反饋績效考評 評估員工的業(yè)績績效反饋面談 討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用 員工發(fā)展計劃 培訓(xùn)薪酬調(diào)整 獎金發(fā)放 人事變動 績效管理系統(tǒng)流程 5 如何管理績效 持續(xù)的績效溝通工作表現(xiàn)的記錄評估總結(jié)員工的績效訂立績效計劃 改進(jìn)計劃訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃 績效管理 經(jīng)理的重任 5 如何管理績效 KPA 關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPS 關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 績效考評目標(biāo) 5 如何管理績效 績效目標(biāo)的原則 SMARTS Specific具體M Measurable可衡量A Attainable可達(dá)成R ResultOriented有成果T TimeBound有時限 5 如何管理績效 數(shù)量 產(chǎn)量 銷售額 利潤質(zhì)量 破損率 獨特性 準(zhǔn)確性成本 單位產(chǎn)品的成本 投資回報率時限 即使性 到市場時間 供貨周期 績效指標(biāo)的類型 5 如何管理績效 德 能 勤 績 績效考評的內(nèi)容 5 如何管理績效 工作的進(jìn)展情況是否朝預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行 如何糾正方向偏離 那些方面的工作進(jìn)行得好 那些方面遇到困難或障礙 目標(biāo)是否需要調(diào)整 經(jīng)理如何幫助員工 績效溝通的內(nèi)容 5 如何管理績效 觀察平時工作記錄第三者 同事 下屬 客戶 反饋書面報告關(guān)鍵事件主管評估 績效信息的來源 5 如何管理績效 對表現(xiàn)達(dá)成一致的看法使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進(jìn)的方面制定績效改進(jìn)計劃協(xié)商下一期績效管理的目標(biāo) 績效面談的目的 5 如何管理績效 主管在績效面談時應(yīng)做的準(zhǔn)備選擇適宜的時間準(zhǔn)備適宜的場地準(zhǔn)備面談的資料對面談的對象有所準(zhǔn)備計劃好面談的程序 5 如何管理績效 員工在績效面談時應(yīng)做的準(zhǔn)備準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃準(zhǔn)備好想提出的問題安排好面談當(dāng)天的工作 5 如何管理績效 溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內(nèi)容讓員工敘述自己的工作表現(xiàn) 并自我評估 接著主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致 應(yīng)通過討論爭取達(dá)成協(xié)議 績效面談內(nèi)容順序 5 如何管理績效 對于實在無法達(dá)成一致意見的 可以暫時擱置事后再做溝通或請再上一級仲裁總結(jié)評估結(jié)果制定績效計劃 改進(jìn)計劃制定個人職業(yè)發(fā)展計劃 績效面談內(nèi)容順序 5 如何管理績效 建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認(rèn)真傾聽避免對立和沖突 績效面談十大原則 5 如何管理績效 集中在績效 而不是性格特征集中于未來 而不是過去優(yōu)點和缺點并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談 績效面談十大原則 6 如何甄選和留住人才 評估應(yīng)試者干好工作的能力 評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作 實事求是地預(yù)先介紹工作情況 宣傳工作 完成對應(yīng)試者的初步剖析 面試的目的 6 如何甄選和留住人才 我的面試技巧有多高 面試考官經(jīng)常失敗的原因 6 如何甄選和留住人才 對面試目的不明確對合格者應(yīng)具備的條件界定不清面試缺少整體結(jié)構(gòu)缺少準(zhǔn)備缺乏隨后提問技巧偏見影響面試 面試考官經(jīng)常失敗的原因 6 如何甄選和留住人才 才能業(yè)績 面試時考察的內(nèi)容 6 如何甄選和留住人才 KRA KeyPerformanceAreas關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI KeyPerformanceIndicators關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPS KeyPerformanceStandards關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵業(yè)績描述 6 如何甄選和留住人才 KPAKPIKPS1 服務(wù)質(zhì)量1 客戶投訴1 一個月內(nèi) 客戶投訴最多三次2 服務(wù)效率2 繁忙時間 每客戶平均等待不超過五分鐘 關(guān)鍵業(yè)績描述 6 如何甄選和留住人才 設(shè)計面試問題 為什么 更好利用時間不會遺漏重要信息面試過程有條理 6 如何甄選和留住人才 業(yè)績 品格 個性客觀 業(yè)績 品格 誠實 正直 責(zé)任感 個性 企業(yè)文化融合 和藹 態(tài)度 外表 自信 主觀 招聘公式 6 如何甄選和留住人才 A 技術(shù)的KAS或?qū)W習(xí)KAS的性向B B 非技術(shù)的技能溝通 人際關(guān)系 推理能力 處理壓力能力 果斷C C 工作習(xí)慣自覺性 動機(jī) 自律 創(chuàng)新D D 工作與人的匹配相信激勵 適應(yīng)組織文化 享受工作樂趣 志向與公司提供升遷機(jī)會吻合 工作成功所需的可能品質(zhì) 6 如何甄選和留住人才 1 沖勁 能力 主動性2 工作表現(xiàn)走勢3 過去的業(yè)績 工作目標(biāo)完成情況 4 經(jīng)驗 教育 行業(yè)背景5 解決問題和思考能力6 總體才能 技術(shù)能力及潛質(zhì)7 管理和組織能力8 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力9 品格 價值觀 工作專注 目標(biāo) 道德10 個性及企業(yè)文化融合 面試經(jīng)理人員的十大類問題 6 如何甄選和留住人才 1 為什么申請本職位 2 對公司的貢獻(xiàn) 3 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力 4 過去的業(yè)績 和本工作作參考 5 如何進(jìn)行管理 如果你被聘的話 6 在工作中愿意承擔(dān)的責(zé)任7 用三個形容詞形容你的個性 8 你對這份工作有什么想法 招聘管理人員八大問題 6 如何甄選和留住人才 SITUATION 背景 TASK 任務(wù) ACTION 行動 RESULT 結(jié)果 STAR原則 6 如何甄選和留住人才 生產(chǎn)者 維護(hù)者改善者 組織者企業(yè)家 建設(shè)者戰(zhàn)略家 使命者 工作類別 6 如何甄選和留住人才 我們的時間都到那里去了 我們需要多少時間面試 面試時間管理 6 如何甄選和留住人才 做法 讓求職者說話 80 時間 將100 注意放在求職人身上 不要馬上做 決定 或 判斷 注意求職者說什么和如何說 做筆記 分析求職者行為 6 如何甄選和留住人才 開放式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問 面試問話技巧 一 6 如何甄選和留住人才 封閉式提問遞進(jìn)式提問比較與對比式提問舉例式提問行為描述式提問情景模擬式提問 面試問話技巧 二 6 如何甄選和留住人才 6 如何甄選和留住人才 薪資 底薪 補(bǔ)貼 股票 工作環(huán)境 企業(yè)文化 工作生活平衡 酬勞 衛(wèi)生 退休 假期 發(fā)展 職業(yè)生涯 培訓(xùn) 認(rèn)可 全面報酬框架 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 22萬美元 小公司每年培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用53萬美元 大公司每年培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用300億美元 每年正式培訓(xùn)方案費(fèi)用1 800億美元 每年各種培訓(xùn)方案費(fèi)用 有關(guān)培訓(xùn)的數(shù)據(jù) 1 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 15小時 每年每雇員平均培訓(xùn)小時150億小時 每年總培訓(xùn)小時10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)所得轉(zhuǎn)移工作上50 培訓(xùn)無效 成本浪費(fèi)90 公司有正式培訓(xùn)預(yù)算 有關(guān)培訓(xùn)的數(shù)據(jù) 1 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 提高績效 培訓(xùn)的最終目標(biāo) 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 PERFORMANCEGAP績效落差 培訓(xùn)的最終目標(biāo) 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 TrainingSpecialist培訓(xùn)專家TrainingConsultant培訓(xùn)顧問 PerformanceSpecialist績效專家PerformanceConsultant績效顧問 培訓(xùn)的角色 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 1學(xué)員的現(xiàn)有技能 2學(xué)員的知識基礎(chǔ) 3學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性 4學(xué)員的學(xué)習(xí)形式 5導(dǎo)師的教學(xué)形式 對學(xué)員的需要進(jìn)行評估 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 示范如何操作再示范并解釋重點讓學(xué)員嘗試提出問題讓學(xué)員獨立操作反饋 工作指導(dǎo)培訓(xùn) OJT 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 層次 反應(yīng) 知識 行為變化 企業(yè)績效 課前 知識 能力 態(tài)度 課中 參與 內(nèi)容 進(jìn)度 環(huán)境 課后 產(chǎn)出 成本效益 服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)的評估類別 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 1課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎 2課程教導(dǎo)有成效嗎 3學(xué)員學(xué)到他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西嗎 4課程有哪些方面需要加以改進(jìn) 修訂嗎 培訓(xùn)評價 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 5學(xué)員的工作行為因培訓(xùn)而產(chǎn)生有利的變化嗎 6組織績效改進(jìn)了嗎 7通過改進(jìn)抵消了培訓(xùn)成本嗎 培訓(xùn)評價 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 顯性成本直接培訓(xùn)成本培訓(xùn)場所 印刷 住宿等成本培訓(xùn)管理成本隱性成本生產(chǎn)力損失培訓(xùn)投資浪費(fèi)機(jī)會成本 培訓(xùn)成本 7 如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬 1將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合2行動計劃3多階段培訓(xùn)方案4工作輔助物5培訓(xùn)的后續(xù)支持6營造支持性的工作環(huán)境 如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到工作中 8 如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬 管理者必須是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者肯定是管理者 領(lǐng)導(dǎo)和管理 8 如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬 領(lǐng)導(dǎo)者遠(yuǎn)見熱情創(chuàng)造力靈活性鼓舞革新力鼓勵想象力實驗性獨立性 管理者理性咨詢持久性問題解決堅定信念分析能力深思熟慮權(quán)威穩(wěn)定性 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者 8 如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬 薪資 底薪 補(bǔ)貼 股票 工作環(huán)境 企業(yè)文化 工作生活平衡 酬勞 衛(wèi)生 退休 假期 發(fā)展 職業(yè)生涯 培訓(xùn) 認(rèn)可 全面報酬框架 8 如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬 留意征兆追查原因采取行動 激勵下屬的步驟 8 如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬 認(rèn)可禮物與特權(quán)特殊活動專門培訓(xùn)自我發(fā)展提供設(shè)備 非經(jīng)濟(jì)性獎勵 8 如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬 提薪傭金與獎金工資與業(yè)績掛鉤股份 股票特殊獎勵家庭健康福利 經(jīng)濟(jì)性獎勵 9 如何輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)的含義 通常由主管帶頭來討論是經(jīng)常性的工作以工作為中心是積極的 有改進(jìn)作用 著重于叮嚀 培訓(xùn) 教導(dǎo)是具體的忠告 告訴員工要做什么 如何做目的在于改進(jìn)工作績效 9 如何輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)的種類 日常工作輔導(dǎo)績效改進(jìn)輔導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)問題員工輔導(dǎo) 9 如何輔導(dǎo)下屬 員工問題分類 個性問題 缺乏自信 自視過高等 企業(yè)問題 能力不足 工作太多 前途不明 工作關(guān)系不協(xié)調(diào) 變化太快等 外部問題 沮喪 婚姻 死亡等 9 如何輔導(dǎo)下屬 有效的輔導(dǎo)技巧 聆聽認(rèn)可員工提出的問題找出核心問題找出問題的根源認(rèn)同感受協(xié)助尋求可能解決方案讓員工決定可行方案 9 如何輔導(dǎo)下屬 個人職業(yè)發(fā)展計劃內(nèi)容有待發(fā)展的項目 工作能力 方法 發(fā)展這些項目的原因目前的水平和期望達(dá)到的水平發(fā)展這些項目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限 10 如何授權(quán)管理 何謂授權(quán) 授權(quán)是指你把由你全權(quán)負(fù)責(zé)的一項任務(wù)或工作委托給另外一個人 10 如何授權(quán)管理 為何授權(quán) 增加自己的時間緩解壓力激勵員工培訓(xùn)員工 10 如何授權(quán)管理 理解授權(quán)過程 選擇授權(quán)任務(wù)指定被授權(quán)者解釋任務(wù)控制 監(jiān)控和鼓勵 評估 檢查和修正 10 如何授權(quán)管理 將任務(wù)分類 不必做 你或其他任何人都不需要做的任務(wù)別人做 你可以并應(yīng)該