中小企業(yè)薪酬管理論文.doc

中小企業(yè)薪酬管理論文 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)生了巨大而迅速的變化有關(guān)中小企業(yè)的薪酬問(wèn)題的相關(guān)性研究越來(lái)越重要所以小編就為這一專業(yè)的同學(xué)們帶來(lái)了中小企業(yè)薪酬管理論文請(qǐng)看下面： 摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下薪酬不僅是空管經(jīng)濟(jì)所關(guān)注的重大問(wèn)題同時(shí)也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題跟原因方面進(jìn)行分析提出相對(duì)應(yīng)的解決方法 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析 以市場(chǎng)為導(dǎo)向的中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革中小企業(yè)第一個(gè)受到挑戰(zhàn)漸進(jìn)式的改革一直在尋求改革成本低、風(fēng)險(xiǎn)小比較容易突破因此中小企業(yè)薪酬改革置于國(guó)家企業(yè)薪酬改革的前期實(shí)驗(yàn)是一種可以執(zhí)行的選擇中小企業(yè)的薪酬改革隨著國(guó)家企業(yè)薪酬改革同步進(jìn)行從建國(guó)一直到20世紀(jì)90年代薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上20世紀(jì)90年代后中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整大量的民辦企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加入多元化的中小企業(yè)體系逐漸形成并慢慢的向多樣化趨勢(shì)發(fā)展然而有些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的薪酬體系有的只是做了較小的調(diào)整跟改革現(xiàn)在的中小企業(yè)還處于一個(gè)比較混亂盲目的薪酬體系構(gòu)建過(guò)程因此還有很多的問(wèn)題需要我們?nèi)ソ鉀Q 一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題 （一）薪酬制度不夠規(guī)范缺乏一定的彈性 薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問(wèn)題還沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過(guò)于多會(huì)造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法導(dǎo)致了員工收入不能夠通過(guò)薪酬制度了解在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級(jí)比較的少在工資體系中員工的績(jī)效跟企業(yè)效益相掛鉤的項(xiàng)目比較的少總體上表現(xiàn)出員工工資沒(méi)有起伏的現(xiàn)象他們之間的工資差距比較的小 （二）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段比較的單一沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮出的效果 薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個(gè)主要工具績(jī)效的加薪以及獎(jiǎng)金的發(fā)放我國(guó)很多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面毫無(wú)辦法解決只有實(shí)行加薪以及獎(jiǎng)金兩種方法績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都需要有固定的周期還需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績(jī)行為或是群體的業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)不能夠保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績(jī)跟行為提供具有針對(duì)性以及個(gè)性化的激勵(lì) （三）忽略了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用 很多的中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)沒(méi)有重視到員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的報(bào)酬主要包括了參與決策學(xué)習(xí)跟進(jìn)步的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)對(duì)員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)有些企業(yè)薪酬待遇不錯(cuò)但是缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力大家呆長(zhǎng)久后都沒(méi)什么精力工作了對(duì)工作缺乏了一定的激情造成這種現(xiàn)象就是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有重視到非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工缺乏了精神激勵(lì)的原因 二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決措施 （一）中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用 員工的需求是多層次的除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外還希望能夠得到精神上的激勵(lì)比如說(shuō)具有一定挑戰(zhàn)性的工作對(duì)工作的責(zé)任感以及成就感個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)關(guān)懷贊賞、尊重等精神上的激勵(lì)以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒(méi)有的發(fā)展機(jī)會(huì)大部分是尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵(lì)以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對(duì)工作的責(zé)任感他們會(huì)很好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工給與他們不同程度上的需求針對(duì)這些需求做出相應(yīng)的制度保障員工精神上激勵(lì)的滿足現(xiàn)在是一個(gè)員工需求日益復(fù)雜化的社會(huì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)對(duì)于精神激勵(lì)更加的注重因此中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才保留住優(yōu)秀的員工減少員工的流失率 （二）建立健全的企業(yè)制度明確工作流程保持薪酬體系的適度彈性 企業(yè)管理工作的就是企業(yè)制度體系的建設(shè)它是以一定的標(biāo)準(zhǔn)跟規(guī)范來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)容的生產(chǎn)要素充分調(diào)動(dòng)員工的積極創(chuàng)造性最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后要進(jìn)行科學(xué)的管理建立健全的企業(yè)制度要做到讓制度管理人而不是依靠人來(lái)管理人這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展企業(yè)中工作流程要比崗位重要的多流程是完成一項(xiàng)任務(wù)所需要的一系列行動(dòng)的總和員工明確了流程才能夠得心應(yīng)手的完成任務(wù)更有效率部門(mén)跟崗位職責(zé)是員工工作的約束條件比如在進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算的時(shí)候題目的結(jié)果要在一定的約束條件下進(jìn)行一個(gè)流程過(guò)程才能夠完成因此說(shuō)流程和職責(zé)對(duì)于員工來(lái)講都是很重要的只有明確這兩項(xiàng)內(nèi)容員工的工作效率跟效果才能夠更好企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候要保持薪酬體系在一個(gè)適度的彈性中要結(jié)合自身的實(shí)際情況來(lái)確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距正確的評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)依據(jù)在一個(gè)考核周期內(nèi)員工工作完成的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益等情況來(lái)確定員工個(gè)人薪酬水平的起伏變化 三、總結(jié) 薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍最終實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)