企業(yè)研究論文-績(jī)效考核實(shí)踐中存在的問題及對(duì)策.doc

企業(yè)研究論文-績(jī)效考核實(shí)踐中存在的問題及對(duì)策在績(jī)效考核中不論采取何種評(píng)定方式，應(yīng)用何種評(píng)定技術(shù)與方法，總是會(huì)遇到各種各樣的問題。有的問題涉及被評(píng)價(jià)者的因素，有的問題涉及具體的評(píng)定技術(shù)，不過，更多的問題涉及評(píng)定者因素。為了有效地進(jìn)行績(jī)效考核，在此將實(shí)踐中遇到的各種問題都指出來并提出相應(yīng)的解決方法。1、抵制考核績(jī)效考核對(duì)于組織和個(gè)人都很有效，對(duì)組織可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對(duì)個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評(píng)價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對(duì)自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評(píng)得不好也影響自己的形象。因此，他們?cè)谠u(píng)定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評(píng)定者不能客觀公正地對(duì)待他們的工作業(yè)績(jī)，尤其是在他們與評(píng)定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會(huì)加劇。對(duì)于企事業(yè)單位來說，有時(shí)也有領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式走過場(chǎng)而已。針對(duì)上述問題，我們可以提出一定的對(duì)策。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多的強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。國(guó)外有許多組織在績(jī)效考核中采用一種叫做360度評(píng)定法，此法在績(jī)效評(píng)定時(shí)通過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人-諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等來收集評(píng)價(jià)信息，最后這些全方位的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是唯一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法效果之所以不錯(cuò)，就在于它不考慮人與人之間的比較，而只關(guān)注每個(gè)人的自我改進(jìn)與發(fā)展。這是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。對(duì)于企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰在績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來是非常準(zhǔn)確的，但由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評(píng)定結(jié)果很不可信。有人用量表評(píng)定法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。盡管量表評(píng)定法是一種比較客觀的方法，但評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是好的、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作一般，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評(píng)定人，不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問題經(jīng)常出現(xiàn)在量表評(píng)定法中，但也會(huì)出現(xiàn)在關(guān)鍵事件法、描述法中。3、評(píng)定者產(chǎn)生的問題在績(jī)效評(píng)定中，評(píng)定者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評(píng)定過程中，評(píng)定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評(píng)定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見的評(píng)定者問題。（）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對(duì)被評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評(píng)價(jià)一個(gè)維度迫使評(píng)定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對(duì)被評(píng)價(jià)者的總體印象。（）寬松和嚴(yán)厲傾向績(jī)效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評(píng)定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評(píng)定中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較嚴(yán)。評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；一是降低評(píng)定量表本身的含糊性，使評(píng)定遵循特定的明確要求。（）趨中傾向趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。（）近期效應(yīng)評(píng)定者對(duì)被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對(duì)被評(píng)價(jià)者半年的績(jī)效評(píng)定最后可能變成對(duì)評(píng)價(jià)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使評(píng)定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。（）對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無意中將被評(píng)