企業(yè)研究論文-基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核體系研究.doc

企業(yè)研究論文-基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核體系研究摘要：自德魯克提出目標(biāo)管理思想以來，目標(biāo)管理法在績效考核的過程中得到廣泛的應(yīng)用。目標(biāo)管理法體現(xiàn)以人為本的思想，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定過程中員工的參與。文章在目標(biāo)管理思想的基礎(chǔ)上，主張在目標(biāo)管理績效考核過程中需要強(qiáng)調(diào)責(zé)任的追究，通過責(zé)任追究機(jī)制的建立來保證績效考核制度的有效性，在此基礎(chǔ)上，提出基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核體系設(shè)計步驟與實施要點。關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；責(zé)任；績效考核一、目標(biāo)管理法在績效考核中的運(yùn)用不足之處“目標(biāo)管理”的概念是管理學(xué)專家德魯克1954年在其名著管理實踐中提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)以后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核和獎懲。目標(biāo)管理的精髓在于通過對目標(biāo)的管理，取代傳統(tǒng)的以控制為目的的管理。在組織目標(biāo)體系建立的過程中，上級與下級就達(dá)成的目標(biāo)的進(jìn)行溝通，以此來提升員工在工作自我實現(xiàn)的滿意度。令人沮喪的是，在目標(biāo)管理的實踐中往往發(fā)現(xiàn)，首先，目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以量化、具體化，許多團(tuán)隊工作在技術(shù)上不可解，組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，使組織活動的不確定性越來越大，這些都使得組織許多活動制定數(shù)量化的目標(biāo)是很困難的，這直接影響到績效考核的有效性；其次，目標(biāo)管理傾向于Y理論，對于員工的動機(jī)做了過分樂觀的假設(shè)，而在實際中往往是“機(jī)會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下，這種矛盾更為突出，因此在許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治的氣氛難以形成，這直接影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。二、基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核模式的內(nèi)涵1目標(biāo)責(zé)任績效考核的目的。隨著企業(yè)管理需要的發(fā)展，績效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到更為廣闊的領(lǐng)域，大致可以劃分為戰(zhàn)略層面和人力資源管理層面。盡管如此，績效考核是作為現(xiàn)代企業(yè)管理活動的核心之一，其最終目的是通過對員工績效的管理來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，績效管理可以說是一個載體，一種手段，一個平臺，其本身并不是目的，績效管理的最終目的都是為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己说淖罱K目的是保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而績效需要員工來完成，因此可以用激勵理論來進(jìn)一步解釋績效考核的目的。激勵理論認(rèn)為，員工的績效與能力和動機(jī)有密切的聯(lián)系，三者之間的關(guān)系用公式表達(dá)為：績效f（能力激勵）可以看出，績效完成好壞的兩個因素是員工能力和員工受到的激勵，因此可以這樣解釋，績效考核的目的應(yīng)該是通過績效考核這個平臺，提高員工的能力和有效的激勵員工來保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理體現(xiàn)了以人為中心的管理思想，但在企業(yè)實踐過程中必須考慮企業(yè)的實際情況以權(quán)變的態(tài)度來對待目標(biāo)管理。西方的企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷過長期嚴(yán)格科學(xué)管理形成了員工對于工作職責(zé)的默契和基本的職業(yè)道德，正是在員工內(nèi)在素質(zhì)的轉(zhuǎn)變這種條件下，產(chǎn)生了目標(biāo)管理思想，主張通過對目標(biāo)的管理來取代傳統(tǒng)的以控制為目的的管理，通過上下級之間的溝通來提高員工的滿意感。而事實上，由于中國大部分的企業(yè)沒有經(jīng)過一個嚴(yán)格的科學(xué)管理時代，很多企業(yè)的效率低下恰好是因為沒有真正明確員工的責(zé)任以及業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)，所以，如果在目標(biāo)管理績效考核的實踐過程中原版照抄而不加以改進(jìn)，必然起不到應(yīng)有的效果。由于員工內(nèi)在素質(zhì)的不同，在員工沒有形成對于工作責(zé)任的默契的情況下，因此本文提出的目標(biāo)責(zé)任績效考核傾向于美國管理學(xué)家麥格雷戈（DouglasMCGregor）的“X理論”，注重對員工責(zé)任的追究，以此來保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2目標(biāo)責(zé)任績效考核的內(nèi)涵。“責(zé)任”一詞在組織設(shè)計的概念中，與“職權(quán)”是緊密結(jié)合的。也就是一個人得到某種權(quán)力的同時，他也就承擔(dān)一種相應(yīng)的“責(zé)任”。每一個管理職位都具有某種特定的、內(nèi)在的權(quán)力，任職者可以從該職位的等級或頭銜中獲得這種權(quán)力。在基于目標(biāo)責(zé)任的考核體系中，目標(biāo)的完成需要在分解目標(biāo)的同時賦予員工相應(yīng)的權(quán)力，獲得相應(yīng)的權(quán)力則需要明確與權(quán)力對等的責(zé)任。這里的責(zé)任有兩種不同形式：執(zhí)行責(zé)任與最終責(zé)任。管理者向下屬授予執(zhí)行責(zé)任，這一責(zé)任可能會進(jìn)一步往下授受。最終責(zé)任不同于執(zhí)行責(zé)任：管理者應(yīng)對他授予執(zhí)行責(zé)任的下屬人員的行動最終負(fù)責(zé)，最終責(zé)任是不可以下授的。基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核模式以目標(biāo)和崗位責(zé)任為出發(fā)點，以目標(biāo)管理法為基礎(chǔ)，在組織目標(biāo)分解至各部門的過程中，通過對部門職責(zé)的梳理，確定部門的績效目標(biāo)的同時明確部門應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任；在上級與部屬就目標(biāo)達(dá)成的溝通過程中，以組織和部門的分解目標(biāo)為前提，結(jié)合員工的崗位責(zé)任，確定員工各自的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)達(dá)成的考核中，以對未達(dá)成目標(biāo)的責(zé)任追究與員工完成預(yù)定目標(biāo)的情況作為對其獎懲的依據(jù)，實現(xiàn)目標(biāo)績效考核的公平。三、基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核體系設(shè)計步驟1依據(jù)企業(yè)的使命和長期戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)的整體目標(biāo)。該目標(biāo)的設(shè)定是由企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)開始，由他們組織制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，同時制定年度目標(biāo)的追求結(jié)果。幾乎所有要成為員工績效評價指標(biāo)的目標(biāo)項目，都須從年度目標(biāo)開始，漸次向下展開、規(guī)劃而得，因此這一步驟應(yīng)該由企業(yè)高層管理人員共同參與。2在企業(yè)共同目標(biāo)確定的情況下，通過對部門職責(zé)的梳理，確立部門工作目標(biāo)。部門的績效目標(biāo)主要包括兩個方面，第一，目標(biāo)任務(wù)的分解；第二，各部門自行設(shè)定的目標(biāo)。當(dāng)部門目標(biāo)不能直接由企業(yè)短期目標(biāo)分解而得到時，除了可設(shè)定上述目標(biāo)外，各部門還應(yīng)依據(jù)部門職責(zé)和工作說明書自行設(shè)定目標(biāo)。涉及到多個部門合作完成的目標(biāo)，需要明確目標(biāo)完成的工作流程，對相關(guān)部門的職責(zé)予以清晰界定，這是落實責(zé)任追究機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。作為責(zé)任追究機(jī)制建立的重要內(nèi)容，部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門之間的日常工作日志記錄，作為責(zé)任追究的書面證明。3上級與部屬溝通明確個人的目標(biāo)。即部門負(fù)責(zé)人依據(jù)部門的工作目標(biāo)內(nèi)容，為下屬列示工作任務(wù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)本崗位工作特點和部門工作目標(biāo)制定自己的工作計劃。部門負(fù)責(zé)人和下屬人員就各自的計劃展開討論，進(jìn)一步明確部門目標(biāo)和各崗位工作目標(biāo)。從而使部門負(fù)責(zé)人與下屬達(dá)成工作任務(wù)和評價標(biāo)準(zhǔn)的一致。4在工作任務(wù)完成過程中，上級對所確定的工作目標(biāo)進(jìn)行追蹤調(diào)整。對確因無法預(yù)期或無法掌控因素影響而不適宜繼續(xù)執(zhí)行的目標(biāo)予以修訂或刪除，對因環(huán)境變化或其他原因而需追加的任務(wù)進(jìn)行增列。由于個人原因造成目標(biāo)沒有如期完成的，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)做好責(zé)任追究記錄，作為員工考核獎懲的依據(jù)。5在任務(wù)末期對部屬的目標(biāo)達(dá)成度及努力和困難等因素進(jìn)行評核與獎懲。評核必須以平時的責(zé)任追究記錄與員工達(dá)成或期中增刪的工作目標(biāo)為據(jù)進(jìn)行實事求是的評估，評估結(jié)果與調(diào)整薪資、核發(fā)獎金、決定升遷、安排培訓(xùn)等員工獎懲活動掛鉤。對目標(biāo)的評估以目標(biāo)完成的情況為基礎(chǔ)，以平時的責(zé)任追究記錄為依據(jù)，以此實現(xiàn)考核的內(nèi)部公平。6依據(jù)各部門目標(biāo)的完成進(jìn)度，檢視企業(yè)年度經(jīng)營效果，并依據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，制定企業(yè)新一年的經(jīng)營目標(biāo)。從而使企業(yè)目標(biāo)的制定、落實與修訂形成一個比較完整的閉路循環(huán)系統(tǒng)。四、基于目標(biāo)責(zé)任的績效考核體系實施要求1在建立績效體系建立之前，進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)與研討。管理者往往希望通過對指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在績效考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考