高校教師績效評(píng)價(jià)中的不良結(jié)構(gòu)問題研究

1、高校老師績效評(píng)價(jià)中的不良構(gòu)造問題研究【摘要】從高校老師績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、意義、主體、方法四個(gè)方面分析了績效評(píng)價(jià)中潛在的不良構(gòu)造系統(tǒng)特性，認(rèn)為采用硬系統(tǒng)方法論的優(yōu)化范式難以明晰地描繪績效評(píng)價(jià)中的潛在沖突，提出了采用軟系統(tǒng)方法論的調(diào)查學(xué)習(xí)范式研究高校老師績效評(píng)價(jià)問題的思路，總結(jié)提出了緩解不良構(gòu)造系統(tǒng)中沖突的一些措施。【關(guān)鍵詞】軟系統(tǒng)方法論；高校老師；績效評(píng)價(jià)；不良構(gòu)造系統(tǒng)“績效一詞源于英文中的perfrane，原意是性能、才能、成績、工作成果等，在西方心理學(xué)中績效那么是指與內(nèi)在心理相對(duì)的外部行為表現(xiàn)。近年來經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域中廣泛采用績效這一概念表示工作業(yè)績、效益等，在高等教育領(lǐng)域人們也在議論老師績效評(píng)價(jià)

2、問題，甚至有的學(xué)校實(shí)行了績效工資。但高校老師績效的內(nèi)涵終究是什么，教育界對(duì)此并未做過嚴(yán)格界定，目前還沒有形成一個(gè)完好明晰的認(rèn)識(shí)。高校老師績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，涉及到評(píng)價(jià)內(nèi)涵、評(píng)價(jià)意義、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法等多方面因素，對(duì)于這些因素存在著很多大相徑庭的認(rèn)識(shí)，而這屬于績效評(píng)價(jià)中的根本問題，如何正確地認(rèn)識(shí)它們成為制約高校老師績效評(píng)價(jià)工作順利開展的瓶頸。盡管人們意識(shí)到了績效評(píng)價(jià)中明顯存在著嚴(yán)重的問題，但是我們卻難以準(zhǔn)確地說出這些問題終究是什么，每種問題往往是模糊不清的，并且缺乏明確的構(gòu)造，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)在很多問題上面莫衷一是。這一問題的出現(xiàn)值得我們深思：終究是什么原因?qū)е铝丝冃гu(píng)價(jià)問題如此難以達(dá)成

3、一致，我們終究應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)待績效評(píng)價(jià)問題。本文認(rèn)為高校老師績效評(píng)價(jià)問題上的眾說紛紜源于其內(nèi)在的不良構(gòu)造，為了正確地認(rèn)識(shí)該問題，采用軟系統(tǒng)方法論的根本觀點(diǎn)，從根底理論層面重新審視高校老師績效評(píng)價(jià)工作，以便于采取更有效的措施緩解績效評(píng)價(jià)中的潛在沖突。一、高校老師績效評(píng)價(jià)中的不良構(gòu)造特性不良構(gòu)造特性針對(duì)的是不良構(gòu)造系統(tǒng)，所謂不良構(gòu)造系統(tǒng)是指側(cè)重社會(huì)、機(jī)理尚不清楚的生物型的軟系統(tǒng)，它較難用數(shù)學(xué)模型描繪，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法來處理問題。不良構(gòu)造系統(tǒng)是針對(duì)良構(gòu)造系統(tǒng)而提出的概念，所謂良構(gòu)造系統(tǒng)是指側(cè)重工程、機(jī)理明顯的物理型的硬系統(tǒng)，它可以用較明顯的數(shù)學(xué)模型描繪，有較現(xiàn)成的定量方法可以

4、計(jì)算出系統(tǒng)的行為和最正確結(jié)果1。很明顯高校老師績效評(píng)價(jià)屬于不良構(gòu)造系統(tǒng)，目前在績效評(píng)價(jià)問題認(rèn)識(shí)上的眾多分歧就可以證明這一點(diǎn)，我們并未完好明晰地掌握績效評(píng)價(jià)工作的運(yùn)行機(jī)理和內(nèi)在構(gòu)造。下面重點(diǎn)分析績效評(píng)價(jià)中潛在的一系列不良構(gòu)造特性，以便于深化認(rèn)識(shí)高校老師績效評(píng)價(jià)問題的復(fù)雜性，以及采用軟系統(tǒng)方法論作為理論分析根底的必要性。一績效評(píng)價(jià)內(nèi)涵的不良構(gòu)造特性對(duì)于績效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種是基于結(jié)果對(duì)績效下定義，另一種是以行為為根底對(duì)績效下定義，理論上的老師績效評(píng)價(jià)應(yīng)既包含行為評(píng)價(jià)，也包含結(jié)果評(píng)價(jià)2?？冃гu(píng)價(jià)內(nèi)涵的不同會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)口徑的不同，二者潛在的沖突卻是不容回避的，假如對(duì)于某位老師從結(jié)果和行為兩

5、方面進(jìn)展績效評(píng)價(jià)，產(chǎn)生了不一致的結(jié)論，勢必會(huì)激起對(duì)于績效評(píng)價(jià)內(nèi)涵的強(qiáng)烈爭論，這時(shí)績效評(píng)價(jià)內(nèi)涵的界定是很含混的。對(duì)于這兩種評(píng)價(jià)內(nèi)涵的不同認(rèn)識(shí)始終共存于高校老師績效評(píng)價(jià)工作中，是一種典型的不良構(gòu)造特性?？冃гu(píng)價(jià)內(nèi)涵的界定還直接決定著到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，因此內(nèi)涵的不良構(gòu)造特性也導(dǎo)致了評(píng)價(jià)指標(biāo)的不良構(gòu)造特性。二績效評(píng)價(jià)意義的不良構(gòu)造特性高校老師績效評(píng)價(jià)工作的積極意義是毋庸置疑的，但在實(shí)際操作中產(chǎn)生的一些負(fù)面影響也不容無視，例如績效評(píng)價(jià)往往與加薪晉級(jí)聯(lián)絡(luò)起來，容易導(dǎo)致老師過分關(guān)注評(píng)價(jià)結(jié)果，為了到達(dá)目的甚至采取不恰當(dāng)?shù)氖侄?。這些消極行為導(dǎo)致了局部老師對(duì)績效評(píng)價(jià)工作的抵觸情緒，從而在一定程度上弱化了績效

6、評(píng)價(jià)工作的積極意義?？冃гu(píng)價(jià)是一種工具，既可以被正確地使用，也難免被誤用，二者共存于績效評(píng)價(jià)過程中，檢驗(yàn)著參評(píng)老師的職業(yè)道德。三績效評(píng)價(jià)主體的不良構(gòu)造特性評(píng)價(jià)主體所持的態(tài)度、立場直接影響到老師績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，而各評(píng)價(jià)主體的態(tài)度、立場又往往是不一致的，會(huì)導(dǎo)評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致性。如何確定評(píng)價(jià)主體，如何衡量不同評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致性，如何確定各評(píng)價(jià)主體的權(quán)重，是績效評(píng)價(jià)組織工作中很難協(xié)調(diào)好的問題。借鑒企業(yè)員工績效評(píng)價(jià)的根本思路，在老師績效評(píng)價(jià)工作中存在這樣一些評(píng)價(jià)主體：上級(jí)評(píng)價(jià)主體、下級(jí)評(píng)價(jià)主體、同級(jí)評(píng)價(jià)主體、集體評(píng)價(jià)主體、自我評(píng)價(jià)主體、第三方評(píng)價(jià)主體。顯然這些評(píng)價(jià)主體之間的評(píng)價(jià)視角是不完全一致的

7、，評(píng)價(jià)結(jié)果存在一定程度的不一致性就在所難免了。四績效評(píng)價(jià)方法的不良構(gòu)造特性評(píng)價(jià)方法可分為定性方法與定量方法兩大類。定性評(píng)價(jià)主要依賴評(píng)價(jià)主體的主觀觀察或經(jīng)歷，根據(jù)人們對(duì)事物的一般看法而確定評(píng)價(jià)結(jié)果，該方法對(duì)于一些難以數(shù)量化的問題比擬適用，但它主觀隨意性大，缺乏可操作的工具、方案；定量評(píng)價(jià)種通過數(shù)學(xué)或其他科學(xué)手段對(duì)事物的量作出斷定，主要通過統(tǒng)計(jì)分析，從量的側(cè)面集中地對(duì)經(jīng)歷作出科學(xué)分析，由于它以數(shù)據(jù)說話，使績效評(píng)價(jià)工作在形式上實(shí)現(xiàn)了公正，但很多因素是數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)難以顯現(xiàn)的，定量評(píng)價(jià)也不是絕對(duì)可靠的4。這兩種方法并無絕對(duì)的優(yōu)劣之分，但卻有可能導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。本文認(rèn)為分析高校老師績效評(píng)價(jià)中潛在的不良構(gòu)造

8、特性，對(duì)于指導(dǎo)我們開展績效評(píng)價(jià)工作是非常有意義的，因?yàn)檫@從理論層面確認(rèn)了績效評(píng)價(jià)中沖突存在的客觀性和合理性。一方面使我們意識(shí)到這些沖突不容回避，要求在開展績效評(píng)價(jià)工作時(shí)，必須深化詳細(xì)，悉心聽取各方面意見，容得下不同聲音，實(shí)現(xiàn)對(duì)參評(píng)老師的完好客觀的認(rèn)識(shí)；另一方面也使我們意識(shí)到了績效評(píng)價(jià)工作本身的局限性，它不是靈丹妙藥，不可能解決所有的問題，不可能令每一位參評(píng)老師都心悅誠服地承受評(píng)價(jià)結(jié)果，但卻可以采取多種措施緩解這些沖突。二、績效評(píng)價(jià)不良構(gòu)造特性的分析方法采用何種觀點(diǎn)對(duì)這些不良構(gòu)造特性進(jìn)展分析是緩解沖突的首要條件。任何工作的開展都會(huì)基于一定的思想和認(rèn)識(shí)根底，目前在高校老師績效評(píng)價(jià)中我們采用了硬系統(tǒng)

9、方法論，這是基于優(yōu)化的范式，即努力尋求系統(tǒng)的最優(yōu)解。硬系統(tǒng)方法論設(shè)想世界是由許多系統(tǒng)組成的，這些系統(tǒng)的表現(xiàn)是可以采取系統(tǒng)的程序來進(jìn)展優(yōu)化的，包括建立明晰的目的，然后使用可以進(jìn)展歸納的模型，基于系統(tǒng)邏輯，對(duì)所關(guān)注的現(xiàn)實(shí)世界系統(tǒng)進(jìn)展預(yù)測和控制，從而以最大的效率使那些目的成為現(xiàn)實(shí)。但遺憾的是，硬系統(tǒng)方法論針對(duì)的是良構(gòu)造系統(tǒng)，它在應(yīng)對(duì)復(fù)雜的社會(huì)文化問題，即不良構(gòu)造系統(tǒng)問題時(shí)，缺顯得捉襟見肘，在尋求最優(yōu)解的同時(shí)，一些與最優(yōu)解不和諧的非主流因素被排除在外，而這些非主流因素所產(chǎn)生的影響卻是不容小視的，會(huì)對(duì)業(yè)已得到的最優(yōu)解產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。如在績效評(píng)價(jià)中某些教學(xué)非常突出、但是科研相對(duì)薄弱的老師往往處于優(yōu)勢，公眾

10、認(rèn)為他們受到了不公正的待遇，既而對(duì)績效評(píng)價(jià)工作整體的正確性產(chǎn)生了疑心。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.在硬系統(tǒng)方法論優(yōu)化范式的影響下，對(duì)于績效評(píng)價(jià)中存在的不良構(gòu)造系統(tǒng)問題難以作出理論上的完好詮釋，或者說我們正在一種殘缺的理論框架下解釋著績效評(píng)價(jià)工作。基于這種情況，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)打破在硬系統(tǒng)方法論影響下導(dǎo)致的對(duì)于績效評(píng)價(jià)問題的簡單性認(rèn)識(shí)，采用軟系統(tǒng)方法論重新思索績效評(píng)價(jià)這一不良構(gòu)造問題，樹立對(duì)于績效評(píng)價(jià)問題的復(fù)雜性認(rèn)識(shí)，使績效評(píng)價(jià)的重要作用和附帶的一些負(fù)面影響能在理論上獲得一定程度的統(tǒng)一，使?jié)撛诘牟涣紭?gòu)造系統(tǒng)特性理論化，以促進(jìn)高校老師績效評(píng)價(jià)工作的深化開展。軟系統(tǒng)方法SftSysteethdlgy，SS是由

11、英國學(xué)者切克蘭德教授首先提出的，用于解決組織中普遍存在的一些不明確的、不良構(gòu)造系統(tǒng)問題的一種系統(tǒng)分析方法?！败浀闹饕蚴撬鼌⒓恿巳说呐袛嗪椭庇X，因此解決問題時(shí)不像硬系統(tǒng)方法論可以求出最正確的定量結(jié)果，而是求出一般的可行滿意解，并且有些結(jié)果因人而異。軟系統(tǒng)方法論的主要觀念是：討論的是“問題情景，而不是“問題，是情景的“改良，而不是問題的“解決，檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)是問題不斷變化的改良成效，而不是簡單地到達(dá)最終目的，即通過調(diào)查學(xué)習(xí)和比擬，來尋求問題的逐步改善，求出問題的滿意解答。該方法的核心是面對(duì)有爭議的復(fù)雜系統(tǒng)問題，運(yùn)用軟思想來考慮和解決復(fù)雜系統(tǒng)的問題，理解復(fù)雜系統(tǒng)的模糊性質(zhì)，從復(fù)雜的問題中整理出問題的

12、概念模型1。切克蘭德的軟系統(tǒng)方法論中的“調(diào)查學(xué)習(xí)范式具有較高的概括性，其核心不是尋求“最優(yōu)化，而是“調(diào)查、比擬或者說是“學(xué)習(xí)，從模型和現(xiàn)狀比擬中，學(xué)習(xí)改善現(xiàn)存系統(tǒng)的途徑。本文認(rèn)為對(duì)于高校老師績效評(píng)價(jià)這樣一種不良構(gòu)造系統(tǒng)問題，采用軟系統(tǒng)方法論對(duì)它進(jìn)展分析是適宜的，有助于我們從一個(gè)嶄新視角重新審視高校老師績效評(píng)價(jià)問題，為其構(gòu)建一個(gè)可以包容各種價(jià)值觀沖突的理論體系。三、績效評(píng)價(jià)不良構(gòu)造系統(tǒng)中的沖突緩解由于不良構(gòu)造系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)造、運(yùn)行機(jī)理尚不明確，因此各領(lǐng)域研究者都有可能從自己的專業(yè)知識(shí)角度出發(fā)，提出相應(yīng)的的理論闡釋和解決方案。既然看問題的角度不同，存在一定的沖突也就勢必難免。對(duì)于高校老師績效評(píng)價(jià)問題

13、也不例外，在其諸多不良構(gòu)造系統(tǒng)內(nèi)部就存在著各種沖突，這也是績效評(píng)價(jià)問題難以徹底解決的根本原因。通過前面的不良構(gòu)造特性分析，績效評(píng)價(jià)中的不良構(gòu)造主要反映為兩個(gè)或兩個(gè)以上要素之間的沖突，當(dāng)要素之間的差距不大時(shí)，要素之間的關(guān)系是調(diào)和的，在績效評(píng)價(jià)中不會(huì)引起沖突；而一旦要素之間差距過大時(shí)，必然會(huì)激起績效評(píng)價(jià)工作中的沖突。如某些老師從教學(xué)方面進(jìn)展評(píng)價(jià)非常突出，而科研方面卻比擬薄弱，這兩類不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)必然會(huì)導(dǎo)致一定的沖突。根據(jù)軟系統(tǒng)方法論的主要觀點(diǎn)，雖然高校老師績效評(píng)價(jià)這一不良構(gòu)造系統(tǒng)問題不存在唯一的最優(yōu)解，但是卻應(yīng)當(dāng)采取措施使?jié)撛跊_突有所緩解。軟系統(tǒng)方法論并不只是消極地成認(rèn)問題存在，它更關(guān)心這些沖突的

14、緩解。當(dāng)然在實(shí)際工作中，人們雖然并未有意地采用軟系統(tǒng)方法論作為理論指導(dǎo)，但也意識(shí)到了高校老師績效評(píng)價(jià)工作中存在的種種難以調(diào)和的沖突，也提出了一些緩解沖突的措施，這些措施較為充分地反映了軟系統(tǒng)方法論的根本觀點(diǎn)。一360度績效評(píng)價(jià)法360度績效評(píng)價(jià)法也叫全方位評(píng)價(jià)法，它是指評(píng)價(jià)主體不僅應(yīng)包括上級(jí)，還包括委員會(huì)、同級(jí)、下級(jí)、自身、第三方等。這樣不僅可以獲得參評(píng)老師多層次的信息，還能獲得多角度的反應(yīng)，還可以從反應(yīng)中清楚地知道參評(píng)老師的長處和缺乏，這樣可以在最大程度上防止單一評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)意見的片面性，獲得對(duì)于參評(píng)老師績效的最完好認(rèn)識(shí)，消除單一評(píng)價(jià)主體給老師績效評(píng)價(jià)工作帶來的一些負(fù)面影響5。二導(dǎo)向性的老師

15、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)如何處理高校老師績效評(píng)價(jià)中教學(xué)績效和科研績效的關(guān)系，始終是一個(gè)難以取舍的問題。當(dāng)然績效評(píng)價(jià)目的不同，在評(píng)價(jià)指標(biāo)上會(huì)表達(dá)一定的導(dǎo)向性6。采用科研導(dǎo)向性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，增加科研權(quán)重，就可以引導(dǎo)老師重視科研，增強(qiáng)學(xué)?？蒲胁拍芎涂蒲谐潭?，實(shí)現(xiàn)研究型的開展目的；教學(xué)導(dǎo)向性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就要增加教學(xué)權(quán)重，以教學(xué)為主，科研為輔；綜合導(dǎo)向性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系那么教學(xué)與科研的權(quán)重相當(dāng)，以支持學(xué)校平衡型的開展目的。同時(shí)在學(xué)校內(nèi)部，不同的專業(yè)、不同的學(xué)科，也可采用不同的權(quán)重設(shè)置；不同年齡階段的老師，因其所處的開展階段不同，也要考慮采取不同的權(quán)重。三標(biāo)準(zhǔn)的老師績效評(píng)價(jià)制度制度化是老師績效評(píng)價(jià)工作科學(xué)化的

16、重要根底，只有實(shí)現(xiàn)了績效評(píng)價(jià)工作的制度化，才能使績效評(píng)價(jià)工作步入良性循環(huán)，使其中存在的諸多沖突逐漸緩和。如建立績效評(píng)價(jià)的前期培訓(xùn)制度，在進(jìn)展績效評(píng)價(jià)之前，學(xué)校對(duì)所有的評(píng)價(jià)人員和參評(píng)老師進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：績效評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)人員充分理解績效評(píng)價(jià)體系，理解績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的各類錯(cuò)誤，培養(yǎng)評(píng)價(jià)的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。上面這些措施在一定程度上緩解了績效評(píng)價(jià)中潛在的一些沖突。將這些措施與績效評(píng)價(jià)的不良構(gòu)造特性進(jìn)展分析比擬，可以看到這些措施針對(duì)的就是不良構(gòu)造系統(tǒng)中潛在的各種沖突，而軟系統(tǒng)方法論那么從理論層面證明了這些非最優(yōu)解的合理性，使我們從尋求最優(yōu)解的困惑中解脫出來。當(dāng)然這種兼顧各方利益的做法并不能從根本上徹底消除潛在的沖突，但卻有利于沖突的緩解