人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)理論

1、 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)理論人力資源開發(fā)是一項(xiàng)宏達(dá)的系統(tǒng)工程，它廣泛涉與應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)、人口學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)、教育學(xué)、工效學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)。其主要的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在這些學(xué)科綜合與分化的基礎(chǔ)上形成人力資源開發(fā)的理論體系。人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。在這個(gè)體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源開發(fā)理論研究包括一下幾個(gè)方面：一、 人力資源的心理開發(fā)二、 人力資源的生理開發(fā)三、 人力資源的倫理開發(fā)四、 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)五、 人力資源的教育開發(fā)人

2、力資源的開發(fā)是建立在人力資源的培訓(xùn)基礎(chǔ)上的。人力資源培訓(xùn)大體上分為一下幾個(gè)過程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方法選擇、課程資源開發(fā)、培訓(xùn)組織優(yōu)選、培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化等。一、培訓(xùn)需求分析基本框架：1、 查找績(jī)效差距培訓(xùn)之所以必要是因?yàn)榭?jī)效差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而培訓(xùn)需求分析應(yīng)從績(jī)效差距入手。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)方法消除差距，提高員工工作效率。2、 尋找差距原因培訓(xùn)需求分析并不只是查找到績(jī)效差距，關(guān)鍵是尋找差距存在的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過培訓(xùn)的方式消除。只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征而導(dǎo)致知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足時(shí)，

3、培訓(xùn)才是必要的。3、 確定解決方案根據(jù)產(chǎn)生差距的原因，培訓(xùn)者可以明確培訓(xùn)的容、課程、方式、方法，進(jìn)而制定培訓(xùn)計(jì)劃。4、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單科學(xué)的分析工具直線管理者最熟悉下屬工作績(jī)效的問題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問題；由于員工對(duì)自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對(duì)員工填寫上來的信息進(jìn)行補(bǔ)充和審核，返回人力資源部作進(jìn)一步分析，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行問題訪談。5、戰(zhàn)略分析培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從

4、年度計(jì)劃到人力資源開發(fā)計(jì)劃，分析制定出一定時(shí)期的培訓(xùn)需求計(jì)劃。但是，培訓(xùn)計(jì)劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。二、培訓(xùn)方法選擇企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。從培訓(xùn)目的和培訓(xùn)容的角度進(jìn)行劃分，可以劃分為直接傳授型培訓(xùn)法、實(shí)踐型培訓(xùn)法、參與型培訓(xùn)法與態(tài)度培訓(xùn)法。其中，直接傳授型法適用與知識(shí)類的培訓(xùn)，實(shí)踐型培訓(xùn)法適用于掌握技能為目的的培訓(xùn)，參與型培訓(xùn)法對(duì)于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)均適用，態(tài)度型培訓(xùn)法主要適用于以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為容

5、的培訓(xùn)。對(duì)于片培訓(xùn)方法的選擇，本人直接歸類如下：直接傳授型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法培訓(xùn)方法類型參與型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)方法解析“E”化培訓(xùn)法跨文化培訓(xùn)三、培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)是指培訓(xùn)組織在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和授課指導(dǎo)方面所做的一切工作，是一個(gè)可持續(xù)發(fā)展而且可以變通的過程。課程開發(fā)探討的是課程形成、實(shí)施、評(píng)價(jià)和改變課程的方式和方法，它是確定課程、改進(jìn)課程的活動(dòng)和過程。歸結(jié)于一下幾點(diǎn)：確定培訓(xùn)課程目的進(jìn)行課程開發(fā)的目的是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)橹挥忻鞔_培訓(xùn)課程的目的，才能確定課程的目標(biāo)、圍、對(duì)象和容。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是課程設(shè)計(jì)者開發(fā)培訓(xùn)課程的第一步。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的

6、是以滿足組織和組織成員的需要為出發(fā)點(diǎn)，從組織環(huán)境、個(gè)人和職務(wù)各個(gè)層面上進(jìn)行調(diào)也和分析，從而判斷組織和個(gè)人是否存在培訓(xùn)需求以與存在哪些培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)課程目標(biāo)培訓(xùn)課程的目標(biāo)是說明員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合上述需求分析的情況，形成培訓(xùn)課程目標(biāo)。進(jìn)行課程整體設(shè)計(jì)課程整體設(shè)計(jì)是針對(duì)某一專題或某一類人的培訓(xùn)需求所開發(fā)的課程架構(gòu)。進(jìn)行課程整體設(shè)計(jì)的任務(wù)包括確定費(fèi)用、劃分課程單元、安排課程進(jìn)度以與選定培訓(xùn)場(chǎng)所等。進(jìn)行課程單元設(shè)計(jì)（培訓(xùn)教材開發(fā)，一般情況此項(xiàng)單獨(dú)列為培訓(xùn)教材開發(fā)流程，再細(xì)化）課程單元設(shè)計(jì)是在進(jìn)行課程整體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，具體確定每一單元的授課容、授課方法和授課材料的過程。課程單

7、元設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接影響培訓(xùn)效果的好壞和學(xué)員對(duì)課程的評(píng)估。在培訓(xùn)開展過程中，作為相對(duì)獨(dú)立的課程單元不應(yīng)在時(shí)間上被分割開。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循幾個(gè)原則階段性評(píng)價(jià)與修訂在完成課程的單元設(shè)計(jì)后，需要對(duì)需求分析、課程目標(biāo)、整體設(shè)計(jì)和單元設(shè)計(jì)進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)和修訂，以便為課程培訓(xùn)的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。實(shí)施培訓(xùn)課程即使設(shè)計(jì)了好的培訓(xùn)課程，也并不意味著培訓(xùn)就能成功。如果在培訓(xùn)實(shí)施階段缺乏適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，也是難以達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的。實(shí)施的準(zhǔn)備工作主要包括培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)場(chǎng)所的選定、培訓(xùn)技巧的利用以與適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行課程控制等方面。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，掌握必要的培洲技巧有利于達(dá)到事半功倍的效果。進(jìn)行課程總體評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程評(píng)估是在課程

8、實(shí)施完畢后對(duì)課程全過程進(jìn)行的總結(jié)和判斷，重點(diǎn)在于確定培訓(xùn)效果是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，以與受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的滿意程度，跟培訓(xùn)評(píng)估有一定的交叉的地方，但是培訓(xùn)課程評(píng)估不能簡(jiǎn)單的看培訓(xùn)效果評(píng)估。四、培訓(xùn)組織優(yōu)選一、 組織設(shè)計(jì)考慮的相關(guān)因素二、 在企業(yè)培訓(xùn)中，不同部門在不同時(shí)期的角色和責(zé)任不同，具體的劃分如圖需求分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估企業(yè)高層培訓(xùn)組織部門相關(guān)部門員工個(gè)人共同分析與企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求決定企業(yè)的中長(zhǎng)期和年度培訓(xùn)方針，批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃在工作安排中預(yù)留出一定的培訓(xùn)空間指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)估，并提出改進(jìn)建議1組織進(jìn)行企業(yè)整體培訓(xùn)需求分析2協(xié)助各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，匯總各部門的培訓(xùn)需求1負(fù)責(zé)

9、制定企業(yè)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算2負(fù)責(zé)具體培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和規(guī)劃1負(fù)責(zé)培訓(xùn)準(zhǔn)備和實(shí)施的過程監(jiān)控2各部門專業(yè)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)1了解、掌握本部門員工的培訓(xùn)需求并進(jìn)行分析整理2將部門需求匯總至培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)制訂本部門的培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)預(yù)算對(duì)員工培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行檢查、評(píng)估并做出報(bào)告組織開展本部門的培訓(xùn)活動(dòng)配合開展培訓(xùn)后評(píng)估工作1參與培訓(xùn)前評(píng)估2按照需求分析結(jié)果參加相關(guān)培訓(xùn)清楚知道企業(yè)和部門的培訓(xùn)計(jì)劃分析個(gè)人培訓(xùn)需求，填寫“員工培訓(xùn)需求表”對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行檢查、評(píng)估并作出報(bào)告三、 培訓(xùn)組織的職能培訓(xùn)組織的主要職能是在企業(yè)主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，做好豐富員工專業(yè)知識(shí)、增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能

10、、改善員工工作態(tài)度的工作，使員工的素質(zhì)水平進(jìn)一步符合企業(yè)的要求。其具體職能體現(xiàn)在8個(gè)方面，如圖所示。1編制企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃2企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行控制3企業(yè)各類各級(jí)人員培訓(xùn)需求調(diào)查分析管理4外部培訓(xùn)師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理5培訓(xùn)體系的規(guī)劃，以與培訓(xùn)課件的開發(fā)管理6培訓(xùn)項(xiàng)目的組織與培訓(xùn)過程管理提供了依據(jù)7組織開展員工培訓(xùn)效果評(píng)估工作，并跟蹤輔導(dǎo)不切實(shí)際和不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)8培訓(xùn)資料與員工培訓(xùn)檔案管理四、 角色扮演培訓(xùn)組織的角色不僅僅是培訓(xùn)組織實(shí)施者，除了這個(gè)基本角色外，培訓(xùn)組織者還擔(dān)任其他重要角色，具體如圖所示。培訓(xùn)組織者10大角色傳媒專家培訓(xùn)戰(zhàn)略家企業(yè)培訓(xùn)顧問培訓(xùn)資料管

11、理者培訓(xùn)效果跟蹤者培訓(xùn)需求分析者培訓(xùn)課程開發(fā)者培訓(xùn)組織實(shí)施者培訓(xùn)過程溝通者培訓(xùn)課程評(píng)估者培訓(xùn)組織者扮演的10種角色五、任務(wù)分配培訓(xùn)組織的主要任務(wù)概括起來主要包括6項(xiàng)，具體如圖所示。培訓(xùn)組織6大任務(wù)1促進(jìn)組織人力資源戰(zhàn)略的形成和實(shí)施2推動(dòng)組織文化的建設(shè)3開發(fā)并完善人力資源系統(tǒng)4開發(fā)并合理利用培訓(xùn)資源5促進(jìn)組織效益的提升6提高組織競(jìng)爭(zhēng)力培訓(xùn)組織部門的主要任務(wù)培訓(xùn)組織的任務(wù)一般按上述扮演的角色進(jìn)行分配，具體任務(wù)分配如表所示。培訓(xùn)組織者任務(wù)分配一覽表角色定位任務(wù)分配培訓(xùn)需求分析者找出員工的實(shí)際情況與企業(yè)要求之間的差距，通過分析明確培訓(xùn)目標(biāo)，并把需求準(zhǔn)確反映到培訓(xùn)過程中培訓(xùn)課程開發(fā)者掌握培訓(xùn)課程開發(fā)流程

12、、技巧和方法，根據(jù)企業(yè)和員工的需要，開發(fā)相應(yīng)的課程培訓(xùn)組織實(shí)施者選定培訓(xùn)容、講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施、輔助資料等，選擇培訓(xùn)場(chǎng)地，確定培訓(xùn)時(shí)間，發(fā)培訓(xùn)通知，制訂培訓(xùn)課程表等培訓(xùn)過程溝通者評(píng)價(jià)員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)，與他們充分溝通后幫助其制訂自我開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)課程評(píng)估者為提高培訓(xùn)效果，分析和評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程、講師和學(xué)員的反應(yīng)等培訓(xùn)效果跟蹤者與部門經(jīng)理合作，跟蹤員工培訓(xùn)后的行為改變，指導(dǎo)學(xué)員參加培訓(xùn)后的現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)資料管理者準(zhǔn)備各種學(xué)習(xí)資料和講課資料，并定期更新，同時(shí)，不斷搜集新的學(xué)習(xí)資料企業(yè)培訓(xùn)顧問加強(qiáng)自身素質(zhì)，不斷提升自己的專業(yè)水平和能力，成為企業(yè)培訓(xùn)的顧問和專家培訓(xùn)戰(zhàn)略家把員工培訓(xùn)目標(biāo)與

13、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切聯(lián)系，樹立適合本企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略專家為提高培訓(xùn)的參與度，到現(xiàn)場(chǎng)拍攝實(shí)際工作情形，并制作成各種視聽覺資料五、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估也是培訓(xùn)管理中的老大難問題之一，業(yè)關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估方式的討論由來已久，主要圍繞評(píng)估方式，評(píng)估容和評(píng)估結(jié)果運(yùn)用三個(gè)主要課題。 我想提出一個(gè)觀點(diǎn)：培訓(xùn)效果不是評(píng)估出來的，而是計(jì)劃和實(shí)施出來的。培訓(xùn)評(píng)估是為了獲得結(jié)果數(shù)據(jù)，梳理出可衡量化的變化，以作為全面改善培訓(xùn)管理工作的依據(jù)。 關(guān)于培訓(xùn)實(shí)施我總結(jié)出了360度全流程管理模式，在這里暫不重點(diǎn)闡述。培訓(xùn)實(shí)施后在作培訓(xùn)評(píng)估前，必須清楚五個(gè)問題：    &#

14、160;1、評(píng)估的容維度有幾個(gè)？     2、可衡量的滿意度標(biāo)準(zhǔn)是什么？     3、評(píng)估的結(jié)果想運(yùn)用在哪些方面？    4、是否認(rèn)真分析受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)？     5、選擇何種有效的評(píng)估方式？ 在這里我強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)的原因是：學(xué)員是提供一切培訓(xùn)服務(wù)的客戶，了解并關(guān)注客戶的群體特征，個(gè)性需求和情緒變化，對(duì)于有效管理和運(yùn)作所有培訓(xùn)資源具有至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)評(píng)估的第一把利器，照妖鏡：考核對(duì)照法針對(duì)

15、培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估最重要的思路就是，反映出培訓(xùn)前后的變化情況。我一直和業(yè)朋友們說，柯式四層次評(píng)估法是沒多大效果的。我們不說結(jié)果層面很難量化，就說行為層面也是很難界定，同時(shí)行為和學(xué)習(xí)層面評(píng)估也來了，但是在效果持續(xù)上得不到有效保證，所以也出現(xiàn)了學(xué)習(xí)時(shí)很清楚，過了一段時(shí)間很模糊，半年后完全不記得了，更談不上具體運(yùn)用了。     同時(shí)，關(guān)于員工個(gè)體行為和業(yè)績(jī)的變化其實(shí)并不簡(jiǎn)單是因?yàn)榕嘤?xùn)因素，涉與到很多其它原因，有個(gè)體在動(dòng)機(jī)，成長(zhǎng)環(huán)境和個(gè)性特征，也有工作氛圍，人際交往和受到其它培訓(xùn)的影響。所以，實(shí)施完一個(gè)課程后來評(píng)估學(xué)員的行為和業(yè)績(jī)是否變化是不科學(xué)的。&#

16、160; 培訓(xùn)評(píng)估第二把利器，三節(jié)棍：結(jié)構(gòu)化反饋法設(shè)計(jì)一培訓(xùn)評(píng)估表，盡管包括對(duì)講師，課程和培訓(xùn)組織的評(píng)估，但很難保證對(duì)效果的核心性和全面性進(jìn)行把控。 培訓(xùn)管理第三把利器，小飛刀：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)法一場(chǎng)培訓(xùn)真正能解決的問題其實(shí)不多。 很多講師的培訓(xùn)課程大綱上，第一條往往就是培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)中也往往是多元化，既可以解決態(tài)度上的問題，也可以解決所有技能上的問題。包治百病的藥一定不是什么好藥。針對(duì)每一個(gè)培訓(xùn)課程實(shí)施前，一定要提煉一個(gè)問題點(diǎn)，這個(gè)問題點(diǎn)正是培訓(xùn)課程能夠解決并達(dá)成的，并且在實(shí)施過程中圍繞問題點(diǎn)展開。在培訓(xùn)實(shí)施完后，對(duì)核心問題點(diǎn)的改判情況進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)估和分析，這是實(shí)現(xiàn)培

17、訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵。比如做心態(tài)類的課程，你可以把工作壓力舒緩作為目標(biāo)重點(diǎn)；在做管理技能課程中，你出可以把如何做好工作計(jì)劃作為目標(biāo)重點(diǎn)；具體選擇什么樣的目標(biāo)重點(diǎn)，必須依據(jù)你的核心問題點(diǎn)確定，在培訓(xùn)實(shí)施中和培訓(xùn)后針對(duì)目標(biāo)重點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，更能衡量培訓(xùn)前后的具體變化。每個(gè)目標(biāo)重點(diǎn)如同一把小飛刀，一飛見血，直指效果核心。 其實(shí)以上所述只是針對(duì)對(duì)效果的評(píng)估，評(píng)估本身并不能帶來效果，只是有利于后續(xù)的效果持續(xù)保證工作。