薪酬管理導(dǎo)言

1、 薪酬理論和薪酬管理薪酬理論和薪酬管理 曾湘泉 2006-2-22第一章第一章 導(dǎo)言導(dǎo)言 20世紀(jì)世紀(jì)90年代中期以來，包括非盈利組織在內(nèi)的年代中期以來，包括非盈利組織在內(nèi)的人才競爭激烈，管理問題凸現(xiàn)人才競爭激烈，管理問題凸現(xiàn)n韋爾奇： “要競爭就要管理，新經(jīng)濟(jì)時要競爭就要管理，新經(jīng)濟(jì)時代是一個普遍需要管理的時代，代是一個普遍需要管理的時代，新管理時代浪潮將席卷中國所有新管理時代浪潮將席卷中國所有企業(yè)。企業(yè)?！?薪酬是人力資源管理理論和管理活動的主要內(nèi)容。現(xiàn)代各類組織人力資源管理的核心命題是人才的吸納、維系和激勵問題。 學(xué)習(xí)和研究薪酬理論和薪酬管理的意義學(xué)習(xí)和研究薪酬理論和薪酬管理的意義： 有

2、助于我們更加有效地設(shè)計一個有效地組織薪酬體系，為解決組織人力資源管理戰(zhàn)略實施中所面臨的員工激勵問題服務(wù)。即為各類組織的核心競爭力提供支持！本章內(nèi)容本章內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié) 什么是薪酬什么是薪酬第二節(jié)第二節(jié) 本書的框架和結(jié)構(gòu)本書的框架和結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié) 學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議 第一節(jié)第一節(jié) 什么是薪酬什么是薪酬？一、 薪酬的中英文表達(dá)薪酬的中英文表達(dá)二、二、 經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義三、三、 薪酬與人工成本關(guān)系薪酬與人工成本關(guān)系四、四、 薪酬模型薪酬模型一、 薪酬的中英文表達(dá)薪酬的中英文表達(dá) 英文英文：wage、 salary、pay、 compensation、rew

3、ard 中文：中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢、俸餉、 俸金）、工錢 現(xiàn)代：待遇、工資、收入、報酬 從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講通常不區(qū)分工資和薪酬這樣的概念。 經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，工資，也即我們所說的薪酬是勞動力的價格。它決定著勞動力資源的配置和流向。 整個一部勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)就是工資與勞動力供給、需求、流動和宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)系的傳遞和資源配置決定機(jī)制的學(xué)說。 二、二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義從管理學(xué)意義上講從管理學(xué)意義上講 薪酬與雇傭相聯(lián)系薪酬與雇傭相聯(lián)系 薪酬是當(dāng)今國內(nèi)外社會問題討論的熱點(diǎn)薪酬是當(dāng)今國內(nèi)外社會問題討論的熱點(diǎn) 薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問題關(guān)注的重點(diǎn)薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問題關(guān)注的重點(diǎn) 薪

4、酬是組織管理的難點(diǎn)薪酬是組織管理的難點(diǎn)薪酬與雇傭相聯(lián)系薪酬與雇傭相聯(lián)系古代：按照馬克思的說法，“工資制度濫觴于古代，是在古代的軍隊中發(fā)展起來的”。據(jù)Ledford宣稱，技能工資制的產(chǎn)生可追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊，當(dāng)時蘇力士將軍（General Sauris）根據(jù)騎兵隊中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來分配薪資、糧食和升遷（feuer，1987）。中國的古代有所謂“軍餉”的說法。近代：工資或薪酬是工業(yè)革命以來工作地點(diǎn)雇用勞動的報酬，是雇主與雇員之間雇用關(guān)系的一種產(chǎn)物。市場經(jīng)濟(jì)社會：勞動是一種謀生手段，薪酬不僅人人關(guān)注，而且在不同人的心目中，對這樣一件共同的事情，則有著多種多樣的理解，賦予不同的經(jīng)濟(jì)和社

5、會的意義。薪酬是當(dāng)今國內(nèi)外社會問題討論熱點(diǎn)薪酬是當(dāng)今國內(nèi)外社會問題討論熱點(diǎn)國內(nèi)外媒體關(guān)注的話題。員工的最低工資達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)、農(nóng)民工工資遭到拖欠，這些問題的討論都使得薪酬在全面建設(shè)小康社會的進(jìn)程中，成為社會正義測量的尺度；美國制造業(yè)工人“工作丟失”，一些美國學(xué)者將此與中國工人“不合理”的低人工成本優(yōu)勢相聯(lián)，華爾街日報一度曾大談中國的低工資風(fēng)險向全球其它發(fā)展中國家蔓延，在美國國會，要人民幣升值的呼聲，不絕于耳！薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問題關(guān)注的重點(diǎn)薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問題關(guān)注的重點(diǎn)從微觀角度看，薪酬是企業(yè)產(chǎn)品成本的主要構(gòu)成部分，對勞動密集型，人工成本所占比重較大的企業(yè)而言，對產(chǎn)品的競爭力構(gòu)成了重要的影響

6、。據(jù)統(tǒng)計，在人工成本所占比重較大的行業(yè)，薪酬增加其總成本會上升很大； 從宏觀角度看，薪酬增加，具有兩方面的影響： （1）在勞動生產(chǎn)率不增加的前提下，人工成本增加，會引起消費(fèi)物價的持續(xù)上升，即通貨膨脹； （2）如果有效需求不足，通過薪酬增加，則會擴(kuò)大消費(fèi)需求，推動經(jīng)濟(jì)的增長。 從長期來看，較高的薪酬水平還會導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工作的轉(zhuǎn)移，以及資本對勞動的替代，社會的技術(shù)進(jìn)步。薪酬是組織管理的難點(diǎn)薪酬是組織管理的難點(diǎn)在市場經(jīng)濟(jì)國家，存在著高薪酬與低績效、高績效與低薪酬的現(xiàn)實，盡管如此，股東仍期望高層管理人員的薪酬與組織的績效相聯(lián)系。無論在北美、歐洲、亞洲，無論是在跨國公司、民營企業(yè)和國有單位，薪酬

7、都是微觀組織管理高度關(guān)注的話題。管理者一方面將薪酬與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，將其作為吸納、維系和激勵員工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要構(gòu)成部分，企業(yè)盡可能將員工薪酬控制在預(yù)算的合理范圍之內(nèi)。 三、薪酬與人工成本關(guān)系三、薪酬與人工成本關(guān)系 盡管在不同國家人工成本的優(yōu)勢比較中，勞動報酬部分占人工成本的主體，但我們也不應(yīng)忘記，其它因素也是人工成本的組成部分。人工成本勞動報酬員工招聘、培訓(xùn)費(fèi)用基本工資獎金福利職業(yè)安全生產(chǎn)支出 薪酬模型薪酬與報酬的關(guān)系內(nèi)在報酬和外在報酬直接薪酬和間接薪酬 財務(wù)薪酬和非財務(wù)薪酬.薪酬圖.ppt薪酬與報酬薪酬與報酬的關(guān)系：的關(guān)系：報酬（REWARD）是較之薪酬(CO

8、MPENSATION)較廣的一個概念。報酬外在報酬：經(jīng)濟(jì)報酬（薪酬）基本工資 績效加薪或升級制度 浮動薪酬（獎金或業(yè)績津貼） 長期激勵 福利制度 內(nèi)在報酬：非經(jīng)濟(jì)報酬關(guān)系回報心理回報發(fā)展機(jī)會 身份地位 公司榮譽(yù) 職位成就感 工作特征理論認(rèn)為，當(dāng)雇員的工作在以下5個方面：技術(shù)多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和回饋的程度都很高時，雇員的心理狀態(tài)（即內(nèi)在報酬）就會得到改善。 通常，組織發(fā)展專業(yè)人員通過有效的工作設(shè)計來提高內(nèi)在薪酬。內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬基本工資：基本工資與個人工作表現(xiàn)沒有根本聯(lián)系，而通常與物價或生活費(fèi)用，以及市場上其它雇主支付的報酬水平相關(guān)?？冃Ъ有交蛏壷贫龋涸撝贫冉⒃趯^去的工作表

9、現(xiàn)、行為的評價基礎(chǔ)之上，是對員工過去表現(xiàn)的一種認(rèn)可。與由于生活費(fèi)用調(diào)整而給所有的人漲工資不同，它只是對一部份表現(xiàn)良好員工的工資水平調(diào)整。浮動薪酬（獎金或業(yè)績津貼等）：在整個薪酬中，這部份通常與個人工作表現(xiàn)相聯(lián)系。與前述績效加薪不同，這部分浮動薪酬不是固化的，它隨著員工未來行為和業(yè)績變化而變化。長期激勵：指股票期權(quán)、員工持股計劃等。福利制度：包括法定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險等，也包括企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和補(bǔ)充工傷保險等，還包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。外在報酬外在報酬個人終身總收入或總報酬個人終身總收入或總報酬 薪酬是指年薪或月薪。計算一個人的報酬應(yīng)當(dāng)計算終身總收入或者總報酬。 個人終生貨幣收入報酬

10、不同時期薪酬貼現(xiàn)值 個人終身總收入或總報酬 （不同時期薪酬貼現(xiàn)值不同時期非勞動收入貼現(xiàn)值 ） 薪酬的定義薪酬的定義 指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因為工作和勞動，而從雇主那里所得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務(wù)和福利之和。 既包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調(diào)整增資），又包括通過福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等）獲得的報酬。 薪酬通常包括以下四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利和服務(wù)。 中國的非財務(wù)薪酬的差異比較學(xué)校的非財務(wù)薪酬： 帶薪休假：寒假40天，暑假50天 法定節(jié)假日10天按照每周工作40小時計算為 （40+50-3

11、0）*40=第二節(jié) 本書的框架和結(jié)構(gòu) 第二篇 微觀機(jī)制與薪酬管理 第一篇 宏觀環(huán)境與薪酬管理 第一章 宏觀體制變革與薪酬管理 第二章 勞動力市場規(guī)制與薪酬管理 第三章 國際化與薪酬管理 第四章 組織戰(zhàn)略與薪酬管理 第五章 職位與薪酬 第六章 能力與薪酬 第七章 績效與薪酬 第八章 市場與薪酬 第九章 福利與薪酬 第十章 預(yù)算與薪酬 第十一章 長期激勵 第三篇 薪酬管理變革及趨勢 第十三章 薪酬管理研究及趨勢 第十二章 薪酬管理變革 序言第一篇 宏觀環(huán)境與薪酬管理該篇從宏觀角度對薪酬管理進(jìn)行理論分析。本篇共計三章內(nèi)容。第一章 宏觀體制變革與薪酬管理將人們帶回到計劃經(jīng)濟(jì)時代。講述時代的變遷、環(huán)境的

12、變化和宏觀薪酬管理體制的變革。目的在于，讓讀者既充分地領(lǐng)略改革前“高度集中統(tǒng)一”、“政治掛帥”、“平均主義”和“大鍋飯”真實含義，更體會20多年來薪酬分配領(lǐng)域改革道路艱難和不易。幾點(diǎn)結(jié)論中國的工資歷史演變反應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制變動的趨勢，即由高度集中管理走向分權(quán)的市場。中國的工資以及薪酬概念的演化反映了貨幣化、財政分灶等因素的變化。工資正在從身份工資走向職位定價。工資差距的變化軌跡：差距較大-逐漸縮小-制度內(nèi)小、制度外大-整體薪酬差距擴(kuò)大研究我國的工資問題，不要僅僅就工資論工資，而要注意改革的配套問題。如管理平臺、基礎(chǔ)設(shè)施。 如：職位分析、能力和技能的評價；職位體系的設(shè)計；人員的能進(jìn)不能出的制約；關(guān)注

13、點(diǎn)，不能過度關(guān)注工資。第二章 勞動力市場規(guī)制與薪酬管理探討市場經(jīng)濟(jì)條件下微觀組織薪酬管理的約束條件。本章討論勞動力市場規(guī)制類型、特點(diǎn)和含義；分析了勞動力市場規(guī)制與企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度和對各類人員薪酬支付的影響；探討了勞動力市場規(guī)制與公務(wù)員、非盈利組織成員薪酬決定機(jī)制、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。（加班工資中的豁免和非豁免的規(guī)定。）復(fù)習(xí)思考題美、日、德等國工資規(guī)制的內(nèi)容和條款（A good free source for information on labor laws throughout the world is the NATLEX database produced by

14、the International Labor Orgnization(ILO): 談?wù)勀銓ξ覈诩影喙べY中設(shè)立豁免exempt和非豁免nonexempt職位必要性、具體劃分的理解和認(rèn)識。第三章 國際化與薪酬管理 從影響因素、工作環(huán)境的變化和薪酬管理理念、制度和技術(shù)的變遷，討論了國際化對薪酬管理的影響；從中國企業(yè)薪酬管理在國際化過程中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)等方面，討論了國際化與中國薪酬管理的關(guān)系；從跨國公司的薪酬管理實踐、原則、情景、范式和中國薪酬管理應(yīng)對國際化的戰(zhàn)略選擇等方面，分析了跨國公司與國際薪酬管理的關(guān)系。第二篇 微觀機(jī)制與薪酬管理w這是本書篇幅最長、分量

15、最重的部分。該篇從薪酬的微觀管理的角度，對薪酬管理的技術(shù)、方法和理論進(jìn)行了總結(jié)和分析。w本篇共計八章內(nèi)容。第四章 組織戰(zhàn)略與薪酬管理本章討論了戰(zhàn)略理論與分析框架；從薪酬戰(zhàn)略實踐的發(fā)展、薪酬戰(zhàn)略的理論與模型、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配性研究角度，分析了薪酬戰(zhàn)略理論與模型；就評估組織戰(zhàn)略與相關(guān)因素、薪酬戰(zhàn)略建立、實施和評估與調(diào)整，討論了如何科學(xué)地構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略體系；最后討論了非盈利組織的薪酬戰(zhàn)略問題。第五章 職位與薪酬 以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計，是我國目前微觀組織薪酬變革采用的主要技術(shù)和方法。 本章通過職位管理概念界定、理論基礎(chǔ)和實踐活動分析，對職位這一管理對象進(jìn)行了整體介紹；系統(tǒng)探討了工作分析的概

16、念、原則、操作程序、基本方法和職位說明書的撰寫；從職位評價概念界定、基本原則、操作程序和主要方法，對職位評價這一薪酬管理技術(shù)性最強(qiáng)的內(nèi)容部分進(jìn)行了概述；討論了職位薪酬設(shè)計流程、設(shè)計技術(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計及職位薪酬的調(diào)整；在職位薪酬與管理困境一節(jié)中，還討論了職位薪酬的適用范圍、職位評價中的局限及當(dāng)代中國兼職兼崗人員薪酬問題。第六章 能力與薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年來薪酬管理實踐過程中所蓬勃發(fā)展起來的一個新的技術(shù)。本章從基于能力付酬的背景與成因、基本界定和特點(diǎn)等，對能力薪酬進(jìn)行了闡述；討論了基于能力付酬的實踐、沿革和中國的實際；從能力薪酬的主要構(gòu)成、技能薪酬（kill-based sala

17、ry）、知識薪酬(knowledge-based salary)和能力薪酬(competence-based salary)的基本設(shè)計方法與操作要點(diǎn)、特點(diǎn)與比較角度，討論了能力薪酬設(shè)計的基本方法與要點(diǎn)；從職位薪酬設(shè)計方法中的缺陷與可借鑒之處，探討了從職位基礎(chǔ)到按能力付酬過渡性的操作方式。第七章 績效與薪酬 “績效與薪酬”是薪酬理論研究和管理實踐重要而又難度較大的問題。有大量的事實證明，脫離開績效的薪酬很難達(dá)到對員工激勵的作用。本章首先介紹了績效薪酬的發(fā)展歷史、績效薪酬的種類；在此基礎(chǔ)上，從個人、團(tuán)體、組織三個角度，探討如何通過績效評價來設(shè)計績效薪酬，如何進(jìn)行績效薪酬的管理；分析了包括高管人員、

18、銷售人員和研發(fā)三類特殊人員的績效薪酬；最后介紹了目前有關(guān)績效薪酬的爭論。第八章 市場與薪酬外部競爭力一直是市場經(jīng)濟(jì)國家薪酬制度設(shè)計的主要原則之一，也是國內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本章從薪酬的外部競爭力、發(fā)達(dá)勞動力市場和欠發(fā)達(dá)勞動力市場對薪酬的影響，分析了市場對薪酬的影響；總結(jié)了市場薪酬信息收集的流程、內(nèi)容、方法、市場薪酬數(shù)據(jù)的應(yīng)用和我國薪酬調(diào)查的情況，對市場薪酬調(diào)查的理論、技術(shù)和方法進(jìn)行了系統(tǒng)的介紹；綜合內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬水平、市場薪酬政策和薪酬寬幅化設(shè)計，討論了建立有競爭性的市場薪酬體制問題；從工會對勞動力市場的影響、集體談判與薪酬水平和中國工資協(xié)商機(jī)制，探討了集體談判

19、與薪酬的關(guān)系。第九章 福利與薪酬“福利與薪酬”是薪酬管理理論和實踐不可忽視的課題。 本章講述了福利的概念及發(fā)展歷史、福利的作用和福利的分類； 從福利設(shè)置的影響因素、設(shè)計模式，討論了目前各類組織關(guān)注的員工福利設(shè)計；從年金計劃、住房保障計劃和補(bǔ)充醫(yī)療保障計劃，介紹了國內(nèi)幾種典型的員工福利計劃。 第十章 預(yù)算與薪酬 本章從薪酬核算與分析講起，討論了薪酬核算的定義、要素和目標(biāo)，分析了薪酬成本分析指標(biāo)，對薪酬成本分析模型進(jìn)行了總結(jié)；通過對薪酬預(yù)算框架、編制方法和薪酬控制設(shè)計的討論，總結(jié)了薪酬預(yù)算編制；介紹了薪酬預(yù)算使用與評估；從薪酬成本問題的熱化、實踐和再思考，探討了國內(nèi)目前的薪酬成本控制問題。第十一章

20、 長期激勵 長期激勵是國內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理實踐中廣泛關(guān)注的內(nèi)容。本章深入討論了公司實行長期激勵分配制度的意義、存在的主要問題和在我國的實踐；介紹了員工持股的基本概念、分類以及實施該計劃的方法步驟；介紹了股票期權(quán)的基本知識，特別是國際上著名的Black-Scholes、二叉樹（Binomial Option）理論模型和實施的方法步驟；介紹了虛擬股份的概念、實施股票增值權(quán)計劃的方法步驟；對國內(nèi)近年來頗受爭議的管理層收購（MBO）的基本內(nèi)容、方法步驟等進(jìn)行了分析；總結(jié)了收益分享計劃的主要思想、觀點(diǎn)和該計劃的方法步驟。 第三篇 薪酬管理變革及趨勢w在今日的中國，變革是管理的最熱門的話題，也是薪酬理

21、論和薪酬管理不可回避的研究內(nèi)容。 w本篇共計兩章內(nèi)容。第十二章 薪酬管理變革 薪酬管理變革就是在薪酬管理實踐中所發(fā)生的新的變化。在這一理解的基礎(chǔ)上，需要明確中國薪酬管理實踐中的關(guān)鍵因素和提升中國薪酬管理變革水平。本章討論了薪酬管理變革動因與目標(biāo)、理念變化和技術(shù)創(chuàng)新問題。 第十三章 薪酬管理研究及趨勢深入理解和認(rèn)識薪酬管理變革中的問題，有必要系統(tǒng)了解國內(nèi)外薪酬理論研究狀況。特別是對從事薪酬或者勞動科學(xué)專業(yè)相關(guān)的研究人員，包括人力資源部門的高層管理人員，把握目前國內(nèi)外研究的動態(tài)和走向，就顯得尤為必要了。 本章從個人和企業(yè)的薪酬決定兩個層面，介紹了現(xiàn)代薪酬管理研究的理論、動向和方法；探討了國際薪酬管

22、理研究領(lǐng)域所關(guān)注的熱點(diǎn)問題；總結(jié)和分析了中國薪酬管理研究的現(xiàn)狀、問題和發(fā)展趨勢第三節(jié) 學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議目標(biāo)1：知道是什么？ 包括基本的管理制度、技術(shù)和方法，歷史的演變，發(fā)展的趨勢。目標(biāo)2：也盡可能的了解為什么也盡可能的了解為什么？ 為什么是在理論研究層面理解和討論的問題。理論不僅僅是通常所說規(guī)范的公平理論、效率工資理論，也包括宏觀和微觀分析、趨勢分析和研究狀況。初步的接觸和了解。方法對薪酬理論和薪酬管理的深入學(xué)習(xí)，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論修養(yǎng)和學(xué)習(xí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)很重要！對制度、技術(shù)和方法的理解需要閱讀教科書，也需要閱讀一些HR和薪酬的專業(yè)期刊。人力資源開發(fā)和管理、勞動經(jīng)濟(jì)與勞

23、動關(guān)系、中國人力資源開發(fā)、勞動工資動態(tài)（工資所）Worldatwork Journal workspan薪酬管理需要大量豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗作支撐。如何接觸薪酬管理的實際？邀請一些在職的薪酬經(jīng)理講座。 本學(xué)期安排有幾位在職人事總監(jiān)授課。 王軍宏、夏祖浩、候繼連、王學(xué)力、 徐振斌等課堂案例學(xué)習(xí)和討論。盡可能創(chuàng)造一些實踐的機(jī)會！ 參考書目、文獻(xiàn)和網(wǎng)站薪酬管理薪酬管理（Compensation），喬治T米爾科維奇, 杰里M紐曼著，2nd ed. ( Homewood,Ill.:Business Publications,1987) & 6th ed.(中國人民大學(xué)出版社，2002)。英

24、文已有第7版。薪酬決策薪酬決策（Compensation decision making）， (美) 托馬斯J伯格曼, 維達(dá)古爾比納斯斯卡佩羅著，何蓉等譯，4th ed.（中信出版社）。戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法人力資源管理方法（Strategic compensationa human resource management），(美) 約瑟夫J.馬爾托奇奧著，2nd ed.（社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社）。 Compensation management in a knowledge-based world ，Richard I. Henderson，8th ed. ，（Upper Saddle

25、 River, N.J.: Prentice Hall）。 The Compensation Handbook，Lance A. Berger & Dorothy R. Berger,4th ed.,（McGraw-Hill）。薪酬管理原理，文躍然，復(fù)旦出版社。薪酬管理原理，文躍然，復(fù)旦出版社。薪酬管理，劉昕，中國人民大學(xué)出版社薪酬管理，劉昕，中國人民大學(xué)出版社 重要的網(wǎng)站 (ACA)/ http:/ http:/ http:/ http:/ 重要的論文From Pay to Rewards - 100 Years o

26、f ChangeBy George T. Milkovich, Ph.D., and Jennifer Stevens，ACA Journal, First Quarter 2000, Volume 9, Number 1Steve Werner, Stephanie G. Ward，2003年就當(dāng)代薪酬問題進(jìn)行了全面而深入的綜述研究，綜述定位于管理領(lǐng)域，聚焦于薪酬及其相關(guān)問題研究文獻(xiàn)，總結(jié)出當(dāng)代薪酬問題的12大領(lǐng)域。（研究成果2004年發(fā)表于Human Resource Management Review）綜述的論文選?。簭?996-2002年20個頂級期刊6867篇論文中，選出相關(guān)研究論文396篇。 12個研究的領(lǐng)域領(lǐng)域1：薪酬決定的環(huán)境因素領(lǐng)域2：薪酬決定的企業(yè)因素領(lǐng)域3：薪酬決定的工作和團(tuán)隊因素領(lǐng)