談現(xiàn)行的企業(yè)薪酬管理體制

1、談現(xiàn)行的【論文集】企業(yè)薪酬管理體制    關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬管理體制，工資制度，利潤，優(yōu)點(diǎn) 企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。這是企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著現(xiàn)如今各企業(yè)改制工作的深入進(jìn)行，企業(yè)薪酬管理體制的改革更是首當(dāng)其沖。20世紀(jì)90年代以來企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展

2、，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。 1崗位技能工資制的起源和弊端 11崗位技能工資制的由來 崗位技能工資制，是1993年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立的工資制度，是在當(dāng)時(shí)情況下應(yīng)運(yùn)而生的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎(chǔ)之上，崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動管理、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識和技術(shù)，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動環(huán)境的影響抽象化、

3、定量化，來反映勞動者的勞動負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動差別，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)員工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。然而隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，因此需要對其進(jìn)行調(diào)整和改革。 12現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題 1)工資單元劃分過細(xì)，平衡有余，彈性不足。2)工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。3)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。4)技能工資未能與員工實(shí)際技術(shù)等級掛鉤

4、。5)企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。6)工資總額沒有與企業(yè)的用工總量掛鉤。7)工資分配沒有與勞動力市場價(jià)格接軌。 2崗位績效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢 1)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。2)是企業(yè)參與市場競爭的需要。3)是企業(yè)追求利潤最大化的需要。4)是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。 3崗位績效工資制的定義和優(yōu)點(diǎn) 31崗位績效工資制的內(nèi)涵 崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 32崗位績效工資制的優(yōu)點(diǎn)

5、1)從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。2)減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。3)引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。4)把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成利益共同體。 33崗位績效工資制的管理辦法 崗位績效工資制的實(shí)現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中運(yùn)用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。 1)科學(xué)分析評價(jià)企業(yè)工作崗位。崗位分析和評價(jià)是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位

6、之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。 2)建立公正的績效考核體系。崗位評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人，而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。沒有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，工資的激勵作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績在考核上集中體現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實(shí)說話。 3)推行崗位職務(wù)聘任制。根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任

7、的前提條件。簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。 4企業(yè)實(shí)行崗位績效工資制需注意的問題和對策 41存在的問題 1)沒有具體的崗位分析。許多企業(yè)從來沒有進(jìn)行過崗位分析，崗位責(zé)任文件中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的崗位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法肯定不會得出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。 2)崗位分析沒有更新。有些企業(yè)在實(shí)行崗位績效工資制初

8、期做過崗位分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行崗位分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。崗位職責(zé)當(dāng)然不會發(fā)揮它的作用。 3)缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度。有些企業(yè)在進(jìn)行崗位分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作繁瑣，業(yè)務(wù)量大，漸漸的對崗位分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使崗位分析變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出崗位內(nèi)容的信息，得出了不符合實(shí)際的崗位描述和崗位資格要求。 4)缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。崗位分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求崗位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高。 5)缺乏對崗位資格要求的使用。崗位職責(zé)只包含了崗位描述中的內(nèi)容。崗位分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，那么，再精確的崗位職責(zé)，再好的管理制度也沒有什么意義。 42具體的對策 1)認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。沒有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選