一些有用的知識

1、1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的 處分、解雇行為被認定為無效或非法行為， 那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免 案件敗訴？答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達回執(zhí)；可 報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作 出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策 略？答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工 填寫內(nèi)容失實，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作*據(jù)。3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工， 他們往往拒絕提交檢討書或

2、 否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律 責(zé)任？答：違規(guī)違紀員工，一則廠內(nèi)批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報 工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀證據(jù)，要有照片。4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門 經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？答：事實調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工 簽字確認或直接由員工本人提交檢討書，事實調(diào)查包括找員工同事及直接上 司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫違紀違規(guī)處分 通知書.答：違紀員工，建議在違紀事實發(fā)生后一周內(nèi)

3、處理， 但這個時間的要求完全可以 在企業(yè)獎懲制度或員工手冊中固定下來，以公司的規(guī)定為準。違紀違規(guī)處分通知書需要列明員工違紀事實經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以 加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由 HR保存在員工檔案中。6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在懲罰條 例中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？答：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī) 定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定 和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。懲罰條例中列明違紀的大小類別，“一般

4、違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的 界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內(nèi)遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連 續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達 3天的算“嚴重違反”。7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解 雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員 工？答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部， 其他任何部 門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到 仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴

5、？（答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能 讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什 么時間后做自離處理，保留郵政送達回執(zhí)。9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損 害的”？答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度 的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出， 工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤（本應(yīng)做但未做， 本應(yīng)不做但做了）導(dǎo)致嚴重生產(chǎn)經(jīng)營后果的未嚴重失職， 與員工工作職責(zé)相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公

6、司損失中獲取個 人私利的證據(jù)。10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng) 濟損失？）答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定， 不一定為直接經(jīng)濟損失，可以為公司無形 資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責(zé)任？答：保留證據(jù)，除給予解除勞動關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承 擔(dān)賠償責(zé)任。12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？答:錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)（貌似有相關(guān)法律規(guī)定）。 公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。=分割線1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞

7、動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，因為沒有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒有25%、100 %的賠償金。2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié) 構(gòu)項目？答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？答：未簽合同超過1年視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？

8、操作時要注意 哪些技巧？答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)險？答：法定 代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需要簽訂勞動合同。6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞 動部門備案是否有效？答：自行擬定的合同文本有效，現(xiàn)在勞動合同不一定要備案。7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有時間），這樣之后未簽合同的風(fēng)險由勞動者

9、承擔(dān)&入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？答：一個月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風(fēng)險，最好是快到1個月時簽訂。9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。=分割線1、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風(fēng)險？與新員工直接簽訂勞 動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：一、單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。 勞動合同法第二十九條：試用期 包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為 勞動合同

10、期限。二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一 的，用人單位可以解除勞動合同：勞動合同法第三十九條：1 ）在試用期間 被證明不符合錄用條件的；2 ）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職, 營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞 動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不 改正的；5）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的；6）被依法追究刑事責(zé)任的。2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期， 有哪些風(fēng)險？ HR人員該如何辦理相關(guān)手 續(xù)，才能避免法律風(fēng)險？答：一、延長試用期的風(fēng)險：違

11、反勞動合同法第十九條規(guī)定，接受勞動行 政部門批評并改正；已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期 間向勞動者支付賠償金。二、HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源 管理制度，有些難以在短時間內(nèi)確認轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長時間（三年 及以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內(nèi)；其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核 管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責(zé)人確認轉(zhuǎn) 正與否；最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險，建議從崗位關(guān)鍵能 力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則， 辦理辭退。3、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約

12、定試用期？ 答：構(gòu)成非法約定。勞動合同法第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能 約定一次試用期。4、 試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè) 賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？ 答：一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的， 需要支付經(jīng)濟補償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應(yīng)由 上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核；其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個月內(nèi)，通過工作業(yè)績及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長試用，并反饋給 HR部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字；最后 HR相關(guān)負責(zé)人 跟蹤新員

13、工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由 此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險？答：這個問題上面的答復(fù)中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有 真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有 憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。：6試用期以 不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險，該如何化解？ 答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風(fēng)險。一是要完善日常考核， 一定要有書面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工 情緒

14、，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險。7、不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解 雇員工時引發(fā)法律風(fēng)險？答：如何表述不是重點，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時，以人為 本。8、企業(yè)以 不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格 ”解雇勞動者引發(fā)爭議， 企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔 導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。9、試用期辭退通知書，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動者主張非法解雇的有 力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風(fēng)險？答：客觀評價，

15、不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)該 如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀， 特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。補充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情 況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要 無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。 還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光 管”更重要的是如何去 理”=分割線A、企業(yè)合

16、法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底 哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？回復(fù)：一、需要支付補償金的情況：1.用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同 的；2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；3.單位未及時足額支付勞動報酬的；4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；5.用人單位的規(guī) 章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從 事由用人單位另行安排的工作的；8.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工

17、 作崗位，仍不能勝任工作的；9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達 成協(xié)議的；10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；11.除用人單位維持或者提 高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同， 勞動者不同意續(xù)認的情形外，勞動合同期滿 終止的；12.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提 前解散，終止勞動合同的。解除勞動合同不需要支付補償金的情況：1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同進與其他用

18、人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響， 或者經(jīng)用人 單位提出，拒不改正的；5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在 違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；6.被依法追究刑事責(zé)任的。B、 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān) 1年1個月工資 的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求 恢復(fù)勞動關(guān)系？回復(fù)：一、屬于非法解雇員工的情形：1.試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合 錄用條件而解聘的；2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康 檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；3在本單位患職業(yè)病

19、或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；4.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；6.在本單位連續(xù)工作滿 十五的，肯距法定退休年齡不足五的。二、承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。三、代通知金不需要支付。四、勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同； 勞動者不要 求恢復(fù)勞動關(guān)系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的， 應(yīng)按1年2個月工資支付賠償 金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復(fù)勞動關(guān)系。C、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構(gòu)往往認定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成 非法解雇，那么企

20、業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不 合格？回復(fù)：按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)定： 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償 金。在日?？冃Ч芾碇校瑧?yīng)完善績效管理制度和流程建設(shè)， 首先要建立績效工作 計劃溝通機制，即對于考核周期工作內(nèi)容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝 通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)；最后對照此崗位考 核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進行培訓(xùn)或者調(diào)崗，

21、 這些流程不能少，每項流程在實施時一定 要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任的，再解除勞動 合同，并支付經(jīng)濟補償金。D、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償 金？回復(fù)：這種操作風(fēng)險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。 如果企業(yè)已這么操 作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)， 通過一次次 違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認等。E、解除勞動合同通知書如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)， 企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴

22、而承擔(dān)法律責(zé)任？回復(fù)：企業(yè)應(yīng)該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方， 尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。F、以組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法， 但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 回復(fù)：企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解 除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動 合同，但需支付經(jīng)濟補償金。G、 企業(yè)以 經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非 法解雇，企業(yè)該如何操作？對 經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文

23、件到底有哪些？ 回復(fù)：勞動法第27條規(guī)定用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營 狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情 況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟裁員。個人認為，首先要看企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)， 再和工會或職工代表協(xié)商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經(jīng)濟裁員的方式 處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯(lián)系 工作，為員工做相關(guān)職業(yè)規(guī)劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。H、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動

24、合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后 勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常 中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？回復(fù)：企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有， 比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞 動者經(jīng)濟補償數(shù)額時就應(yīng)按照勞動合同法規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況， 而員工當(dāng)時基于任何原因妥協(xié)同意， 就有可能在事后進行起訴，追討經(jīng)濟補償差 額，這些企業(yè)要有心理準備。I、能否與三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復(fù)勞 動關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？回復(fù)：可以與三期員工協(xié)商解除勞動合同。如果員工當(dāng)時同意協(xié)商解除勞動合同， 并對經(jīng)濟補償金數(shù)額無疑義，需要雙方簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議， 一定要有簽 字。相關(guān)證據(jù)以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關(guān)手續(xù)。J、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理 續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)， 但是員工卻提出賠償要求， 企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？回復(fù)：這個問題需要找一個有責(zé)任心的 HR就能處理，完善公司勞動合同管理制 度，定期有人進行勞動合同終止、