工程造價從業(yè)人員的素質(zhì)及其培養(yǎng)-建筑工程管理論文

1、工程造價從業(yè)人員的素質(zhì)及其培養(yǎng)-建筑工程管理論文提要：隨著工程造價從業(yè)人員隊伍的日益壯大，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當前造價管理的緊要課題。本文認為造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，應做好以下幾個方面的工作：圍繞素質(zhì)的目標，制訂專門的素質(zhì)培養(yǎng)計劃；建立造價從業(yè)人員素質(zhì)評價體系；建立嚴進寬出的管理體系，實行“淡出制”；引入人力資源理念，創(chuàng)新人才管理的方法。關(guān)鍵詞：造價從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)工程造價從業(yè)人員包括造價工程師和造價編審專業(yè)人員。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟建設的需要，工程造價從業(yè)人員的隊伍日益壯大。伴隨數(shù)量的增長，造價從業(yè)人員“質(zhì)”的問題愈發(fā)突出，如編審能力降低、繼續(xù)教育敷衍了事、同時在多家單位從業(yè)等等

2、，直接影響了工程造價本身和造價從業(yè)人員形象，也降低了為經(jīng)濟建設發(fā)展服務的質(zhì)量。因而，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當前造價管理的新的緊要課題。造價從業(yè)人員素質(zhì)的內(nèi)涵應當包括：專業(yè)能力強，關(guān)聯(lián)知識面廣（能了解或處理與工程造價相關(guān)事項），知識層次高，遵紀守法情況好，具有專業(yè)前瞻性等。造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，應從管理部門、所在單位及個人等幾方的角度去把握。一、圍繞素質(zhì)目標，制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計劃。在制定素質(zhì)培養(yǎng)計劃時，應對從業(yè)人員的現(xiàn)有素質(zhì)作個分析研究，分門別類，使素質(zhì)培養(yǎng)計劃能夠針對不同人群的特點有的放矢，加強針對性，減少盲目性，減少教育資源的浪費，提高素質(zhì)培養(yǎng)的效果。1）培養(yǎng)計劃應有針對性、實用性

3、。如對專業(yè)能力相對較弱應增強編審能力的培養(yǎng)；而對專業(yè)能力強而知識面較窄或知識層面不高的人員，可增強其工程其他方面或工程經(jīng)濟知識或提升學歷的培養(yǎng)等。為此，可以在每年制訂相應的培訓計劃和內(nèi)容，由各市造價管理部門統(tǒng)一實施，其中內(nèi)容應體現(xiàn)編審能力的深度和其他知識的廣度。目前，可先選定一定地區(qū)或一定的人群進行這方面的試點工作，待2-3年后經(jīng)評審，如效果較佳，則可推廣開來實行。2）培養(yǎng)計劃應體現(xiàn)梯度性。十年樹木，百年樹人，人才的培養(yǎng)不能一蹴而就，應按計劃有步驟循序漸進。對造價從業(yè)人員來說，分為初、中、高三個級別，應在對這三個層次人員情況調(diào)查了解的基礎上，分別制定出針對性的培養(yǎng)計劃，同時應有利于三個層次人員

4、的銜接，體現(xiàn)培養(yǎng)造價人員素質(zhì)隊伍建設的梯隊。造價從業(yè)人員梯隊不僅反映人才成長的過程，而且和建設的需求相對應，使各級別人員都能學有所用，而不會造成小馬拉大車或大馬拉小車的局面，因而梯隊的建設不可或缺。3）培養(yǎng)計劃應體現(xiàn)當代性。所謂當代性，在此即指培養(yǎng)計劃的內(nèi)容應是當前對造價人員最具現(xiàn)實性的培養(yǎng)內(nèi)容，應是目前最為實用和必需的內(nèi)容，以期達到與時俱進。如當前建設工程工程量清單計價規(guī)范實施之際，怎樣正確地學習和理解它的計價模式，怎樣正確地應用到造價編審工作中，這些都是造價人員認真對待和必須掌握的內(nèi)容；反之，就無法做好造價工作。等等。當代性不僅代表目前，還是承前啟后的重要鏈接，因而應是素質(zhì)培養(yǎng)計劃中的重要

5、一環(huán)。4）培養(yǎng)計劃應體現(xiàn)超前性、前瞻性。當前世界從業(yè)環(huán)境已經(jīng)走向國際化。在我國，尤其是加入世貿(mào)組織后對咨詢業(yè)保護期已逼至的情況下，造價從業(yè)人員的素質(zhì)，也應隨之國際化。目前，造價從業(yè)人員大致分布在建安企業(yè)、造價咨詢類企業(yè)和其它企業(yè)基建科和各類理論研究部門。就咨詢類企業(yè)而言，我國承諾2005年后允許外商獨資造價咨詢企業(yè)進入中國市場，國外造價咨詢業(yè)先進的管理理念、經(jīng)營理念、組織設計、管理制度、業(yè)務模式、信息手段、人力資源開發(fā)、投資機制、運行機制、質(zhì)量管理、風險管理等勢將對我國正在發(fā)展中的造價咨詢業(yè)造成較大沖擊，會使國內(nèi)企業(yè)的生存空間越來越受到擠壓，如何將這些先進的東西體現(xiàn)在我國造價從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)之

6、中，值得研究；又如建安企業(yè)，隨著工程量清單計價規(guī)范的施行，如何利用現(xiàn)有造價從業(yè)人員去編制符合自己情況的企業(yè)定額等，都對造價從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)提出了嚴峻的問題，等等，如何體現(xiàn)在造價從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)中均值得研究。在其它企業(yè)與行業(yè)從業(yè)的造價從業(yè)人員的情況也大致如此。因而，培養(yǎng)造價從業(yè)人員的超前意識、前瞻能力，在企業(yè)和人才的競爭中獲得優(yōu)勢，有利于從容應對未來。二、建立造價從業(yè)人員素質(zhì)評價體系。造價從業(yè)人員的素質(zhì)，應該建立一套完整動態(tài)的評價體系，應有相應的評價指標和專門的評價機構(gòu)。就評價指標而言，可以借鑒現(xiàn)代工程咨詢中的魚刺圖分析法因果分析對影響造價從業(yè)人員素質(zhì)的因素指標化，分析出各個評價指標來，理清

7、主次，再運用一定的方法將之系統(tǒng)化。綜合評分制就是很好的辦法。它由多項指標組成，各項指標對應相應的分值，各指標的分值不等，權(quán)重不同；各指標內(nèi)部也細化評分指標。綜合評分制的主要結(jié)構(gòu)可以是：1、每年從事審核工程的數(shù)量分值2、工程審核價同標底價或中標價的誤差值（設區(qū)間）分值3、違規(guī)行為負分值4、突出貢獻增分（省部級獎或論文）分值5、繼續(xù)教育（分值大）詳見下a：學習目前已出臺文件或規(guī)范b：學習了解有關(guān)方面的發(fā)展趨向c：學習國外先進的方法理論d：提倡到大學校園脫產(chǎn)學習，每3個月獲1分等等。通過綜合評分，由專門的評價機構(gòu)對各從業(yè)人員進行素質(zhì)評價，以數(shù)字化管理取代傳統(tǒng)的軟管理，進而為各人素質(zhì)培養(yǎng)“量體裁衣”，

8、快捷而有針對性。三、推出“淡出制”。“淡出制”意為通過采用一定的方法、手段，將不符合條件的人員篩選出來，從整體上提高造價從業(yè)人員的素質(zhì)。目前，造價從業(yè)人員的進入門檻比較低。如此容易成為造價從業(yè)人員，使造價從業(yè)人員隊伍良莠不齊、整體素質(zhì)降低，同時，在主觀上也不珍惜擁有的資格。為此，應推出“淡出制度”，嚴進寬出：1）提高從業(yè)資格的通過難度，防止魚龍混雜，凈化從業(yè)人員隊伍。2）試行資格等級分值終身制。如將造價編審人員資格分值定為10分，在該分值內(nèi)再設置細化項目，分別賦予不同的分值，如允許他人以本人名義從業(yè)扣0.51分、違反法律法規(guī)和誠信原則編制造價咨詢文件扣0.51分、繼續(xù)教育不合格扣1分，等等。該

9、資格分值扣完（或降為4分或6分以下）時，則資格降級（初級取消資格）。同時還可以對資格管理設置增分制，如受某級別獎勵等可加分，累積到5分即可升級資格。并將此制度應用到造價從業(yè)人員管理軟件中，使各從業(yè)人員能夠及時了解自身資格情況，以警示落后，鼓勵先進，約束自身行為。3）緊隨行政許可法的施行，嚴格執(zhí)法。對違反造價從業(yè)人員管理辦法的人員，要按規(guī)懲罰，同時對其終身分值按規(guī)定扣分，以數(shù)字說話，杜絕彈性，杜絕討價還價余地，真正認事不認人，樹立嚴格規(guī)范的榜樣，做到有法必依、違法必究。另外，隨著？計價手冊？的應用，對造價從業(yè)人員的不良記錄也將更加明細，通過扣分，應用到上述的資格等級分值制中。西方發(fā)達國家相同或類

10、似行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的方法，對我國造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)具有很好的參考、借鑒作用，如“菲迪克”制定的16條職業(yè)道德準則和fidic合同條件中對咨詢師職權(quán)的嚴格而明確的約束。西方發(fā)達國家的該方面做法，成熟而系統(tǒng)，對我國來說不啻于他山之石，我們應對之加以好好的學習、研究、參考，可提供有益的思路，從而使我們在造價從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的探索上少走彎路、多走捷徑，在規(guī)范造價從業(yè)人員的管理中，爭取多些時間，從容把握。四、引入人力資源的概念，創(chuàng)新人才管理的方法。1）應用人力資源理念管理造價從業(yè)人員。造價從業(yè)人員屬技術(shù)型人員，從事的是腦力勞動，不同于一般的員工，在管理上應將這類群體作為企業(yè)的人力資源，列入管理

11、。在管理方法、管理政策上給予傾斜，應跳出原有框框，有所創(chuàng)新，搞好人才培養(yǎng)體系的建設，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃。以崗位促培養(yǎng)，為技術(shù)人員提供施展才華的舞臺；以項目促培養(yǎng)，讓人才承擔重點大型項目，促進人才快速鍛煉成長；以深造、進修機會促成長，促進造價從業(yè)人員視野更廣更深，從而脫穎而出。2）引入競爭概念，創(chuàng)新人才激勵機制。隨著我國市場經(jīng)濟改革的深入，國內(nèi)眾多企業(yè)的重組改制，也使造價從業(yè)人員的從業(yè)環(huán)境發(fā)生急劇的變化。企業(yè)競爭導致對人才的渴求，人才的渴求導致人才的流動，人才的流動導致了競爭的產(chǎn)生。首先，競爭促使造價從業(yè)人員自覺努力，提高自身的職業(yè)素質(zhì)。其次，競爭促使企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制，在選人用人上公開競聘，競聘上崗，使造價從業(yè)人員為提高自身綜合素質(zhì)而自覺努力，以適應競爭的要求。這樣，壓力促動力，充分調(diào)動了造價從業(yè)人員的積極性、創(chuàng)造性等主觀能動性，創(chuàng)新、提升企業(yè)工程造價的技術(shù)水平、管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力。3）改革創(chuàng)新收益分配制度，促進人才成長。鼓勵企事業(yè)單位對特殊人才采取特殊的分配方法，體現(xiàn)一流人才、一流的貢獻、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，實行收益分配制度創(chuàng)新，并將人才、業(yè)