飯店人力資源管理課件第六章 薪酬與激勵制度

1、logo第六章第六章 薪酬與激勵制度薪酬與激勵制度logo 不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。 管理學(xué)者管理學(xué)者 史蒂格史蒂格logo 案例案例 福特汽車公司的薪酬改革福特汽車公司的薪酬改革 “ “汽車大王汽車大王”福特在型車成為搶手貨的同福特在型車成為搶手貨的同時，發(fā)現(xiàn)公司員工有不滿情緒，果斷作出減時加時，發(fā)現(xiàn)公司員工有不滿情緒，果斷作出減時加薪的決策。這種有效的薪酬體系，使員工工作更薪的決策。這種有效的薪酬體系，使員工工作更加努力，福特的事業(yè)亦如日中天，經(jīng)濟空前繁榮

2、。加努力，福特的事業(yè)亦如日中天，經(jīng)濟空前繁榮。logo一、員工薪酬管理的歷史沿革一、員工薪酬管理的歷史沿革二、薪酬的概念二、薪酬的概念三、薪酬體系的構(gòu)成三、薪酬體系的構(gòu)成四、影響薪酬的因素四、影響薪酬的因素第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述五、制定薪酬的原則五、制定薪酬的原則六、員工薪酬管理發(fā)展趨勢六、員工薪酬管理發(fā)展趨勢logo一、員工薪酬管理的歷史沿革一、員工薪酬管理的歷史沿革v專制階段專制階段 由雇主單方?jīng)Q定，被動由雇主單方?jīng)Q定，被動v溫情主義階段溫情主義階段 古典市場經(jīng)濟時期；西歐古典市場經(jīng)濟時期；西歐1919世紀后半葉，雇主與雇員摩擦增加，雇主的管世紀后半葉，雇主與雇員摩擦增加，雇主的管

3、理理念與風(fēng)格作了必要的讓步；政府干預(yù)推出相關(guān)保護員工的法律或法規(guī)，理理念與風(fēng)格作了必要的讓步；政府干預(yù)推出相關(guān)保護員工的法律或法規(guī)，除貨幣形式的薪酬外，加入福利等非貨幣形式報酬。除貨幣形式的薪酬外，加入福利等非貨幣形式報酬。v科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段 2020世紀上半葉；原因有三個：一是泰勒的企業(yè)管理革命形成科學(xué)管理理世紀上半葉；原因有三個：一是泰勒的企業(yè)管理革命形成科學(xué)管理理論，二是員工關(guān)心薪酬的力量，已形成有組織性的要求（工會），三是公論，二是員工關(guān)心薪酬的力量，已形成有組織性的要求（工會），三是公司革命出現(xiàn)經(jīng)營與所有權(quán)分離，管理者發(fā)現(xiàn)薪酬是激發(fā)員工潛力的杠桿。司革命出現(xiàn)經(jīng)營與所有權(quán)分離，

4、管理者發(fā)現(xiàn)薪酬是激發(fā)員工潛力的杠桿。v現(xiàn)代管理階段現(xiàn)代管理階段 原因有三個：一是生活水平提高，人們需求的多層次性突出；三是管理原因有三個：一是生活水平提高，人們需求的多層次性突出；三是管理科學(xué)的細化（行為科學(xué)與管理心理學(xué)、企業(yè)管理學(xué)交融產(chǎn)生了人力資源管科學(xué)的細化（行為科學(xué)與管理心理學(xué)、企業(yè)管理學(xué)交融產(chǎn)生了人力資源管理理論）；三是企業(yè)管理者更加提倡人道的薪酬管理，許多產(chǎn)生理理論）；三是企業(yè)管理者更加提倡人道的薪酬管理，許多產(chǎn)生“福利國福利國家家”的理論與實踐。的理論與實踐。logo二、薪酬的概念二、薪酬的概念v薪酬：薪酬： 是指企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或是指企業(yè)對為其目標的實

5、現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，其本來意義是指組織對于員工的勞動給予承認、回酬謝，其本來意義是指組織對于員工的勞動給予承認、回報以及褒獎。報以及褒獎。 狹義：狹義：員工個人獲得的工資、獎金等以金錢或?qū)嵨镄问街T工個人獲得的工資、獎金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆８兜膭趧踊貓蟆?廣義：廣義：指貨幣性報酬和非貨幣性報酬的總和。其中貨幣性指貨幣性報酬和非貨幣性報酬的總和。其中貨幣性的報酬指工資、獎金、福利等，而非貨幣性的報酬指員工的報酬指工資、獎金、福利等，而非貨幣性的報酬指員工個人對飯店企業(yè)及對工作本身心理上的一種感受。個人對飯店企業(yè)及對工作本身心理上的一種感受。logo三、薪酬體系三、薪酬

6、體系非貨幣報酬非貨幣報酬貨幣報酬貨幣報酬職業(yè)報酬：職業(yè)報酬：保險保險自我發(fā)展自我發(fā)展職業(yè)彈性職業(yè)彈性收入增長的收入增長的機會機會社會報酬社會報酬：身份象征身份象征表揚和肯定表揚和肯定享受責(zé)任感享受責(zé)任感友誼友誼間接報酬間接報酬（福利）直接報酬直接報酬（福利）公共保障公共保障(法律要求法律要求)社會保障社會保障失業(yè)救濟失業(yè)救濟傷殘補貼傷殘補貼企業(yè)保障企業(yè)保障養(yǎng)老金養(yǎng)老金儲蓄儲蓄補充性補充性失業(yè)福利失業(yè)福利保險保險生命周期生命周期福利福利法律建議法律建議老年照顧老年照顧兒童照顧兒童照顧健康計劃健康計劃咨詢咨詢額外津貼額外津貼帶薪休假帶薪休假培訓(xùn)培訓(xùn)公休公休病假病假休假休假節(jié)日節(jié)日事假事假休養(yǎng)休養(yǎng)基

7、本薪基本薪資資以績效為以績效為基礎(chǔ)報酬：基礎(chǔ)報酬：股票期權(quán)股票期權(quán)紅利紅利績效工資績效工資激勵工資激勵工資技能工資技能工資logo四、影響薪酬的因素四、影響薪酬的因素飯店外部因素飯店外部因素飯店內(nèi)部因素飯店內(nèi)部因素1 1、國家的法律法規(guī)、國家的法律法規(guī)2 2、勞動力市場的狀況、勞動力市場的狀況3 3、飯店行業(yè)的狀況、飯店行業(yè)的狀況4 4、同類飯店的狀況、同類飯店的狀況5 5、生活費用和物價水平、生活費用和物價水平6 6、文化與風(fēng)俗習(xí)慣、文化與風(fēng)俗習(xí)慣7 7、工會、工會1 1、飯店的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標、飯店的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標2 2、飯店的發(fā)展階段、飯店的發(fā)展階段3 3、人力資源管理的政策、人力

8、資源管理的政策4 4、飯店的性質(zhì)和經(jīng)濟實力、飯店的性質(zhì)和經(jīng)濟實力5 5、組織的管理結(jié)構(gòu)、組織的管理結(jié)構(gòu)6 6、職位和工作、職位和工作7 7、工作績效和工作技能、工作績效和工作技能8 8、工作年限、雇傭時間、工作年限、雇傭時間9 9、員工對薪酬的要求和影響、員工對薪酬的要求和影響logo五、制定薪酬的原則五、制定薪酬的原則原則原則公平性原則公平性原則補償性原則補償性原則激勵性原則激勵性原則動態(tài)性原則動態(tài)性原則經(jīng)濟性原則經(jīng)濟性原則合法性原則合法性原則logo“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往?！?薪酬是把雙刃劍。一方面，薪酬是薪酬是把雙刃劍。一方面，薪

9、酬是激勵員工激勵員工卓卓有成效的工作、達成組織目標的主要手段；另一方有成效的工作、達成組織目標的主要手段；另一方面，薪酬又是組織運作的面，薪酬又是組織運作的主要成本主要成本之一，一旦運用之一，一旦運用不當，后果極為嚴重。不當，后果極為嚴重。logo 薪酬制定依據(jù)更多地是反映市場而不是工作本身薪酬制定依據(jù)更多地是反映市場而不是工作本身價值價值 薪酬福利設(shè)計要富彈性走向多軌化薪酬福利設(shè)計要富彈性走向多軌化 由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型（股票期權(quán)）過渡由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型（股票期權(quán)）過渡 薪酬支付方式多樣化（網(wǎng)上考核、網(wǎng)上支付等）薪酬支付方式多樣化（網(wǎng)上考核、網(wǎng)上支付等） 從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽?/p>

10、重績效薪酬從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠炅?、員工薪酬管理的發(fā)展趨勢六、員工薪酬管理的發(fā)展趨勢logo一、基本薪資的概念一、基本薪資的概念二、慣用的職位評價體系二、慣用的職位評價體系三、薪資調(diào)查三、薪資調(diào)查四、基本薪資結(jié)構(gòu)的新方法四、基本薪資結(jié)構(gòu)的新方法第二節(jié)第二節(jié) 基本薪酬制度基本薪酬制度logo 許多年前，當格林許多年前，當格林. .吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案。里有害蟲后，設(shè)計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒?，格林可是，格林. .吉特支付獎金得到的卻是吉特支付獎金得到的卻是害蟲。因為他的害蟲。因為他

11、的雇員很具有雇員很具有“創(chuàng)造性創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶，在捉走害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。去的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。如何支付薪酬？如何支付薪酬？logo員工關(guān)心的三個主要薪酬決策問題員工關(guān)心的三個主要薪酬決策問題讓我干這么多讓我干這么多可給我的工資可給我的工資卻跟不干活的卻跟不干活的差不多，這活差不多，這活還怎么干？！還怎么干？！1 1、薪酬水平：薪酬水平：不同組織中的相同工作對比不同組織中的相同工作對比2 2、工作間薪酬差別：工作間薪酬差別：同一組織中的不同工作的對比同一組織中的不同工作的對比3 3、個人間薪酬差別：個人間薪酬差別：從事相同工

12、作的不同個人之間從事相同工作的不同個人之間 的對比的對比外部公外部公平性平性內(nèi)部公內(nèi)部公平性平性logo 外部水平外部水平 （薪酬水平）（薪酬水平） 薪薪 酬酬 市場調(diào)查市場調(diào)查 內(nèi)部水平內(nèi)部水平 （工資等級）（工資等級）崗崗 位位 調(diào)調(diào) 查查崗崗 位位 分分 析析崗崗 位位 評評 價價薪酬制度薪酬制度總體設(shè)計總體設(shè)計 個人水平個人水平 （績效工資）（績效工資） 資歷深度資歷深度個人個人 小組小組業(yè)績考評業(yè)績考評logo一、基本薪資的概念一、基本薪資的概念 是指員工因其工作而獲得的小時工資、是指員工因其工作而獲得的小時工資、周工資和月工資。周工資和月工資。 大多數(shù)基本薪資制度是大多數(shù)基本薪資制

13、度是基于組織中職位基于組織中職位的相對價值的相對價值來為特定職位確定工資范圍的。來為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上某一員工的績效應(yīng)當決定然后，同一職位上某一員工的績效應(yīng)當決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個點該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個點上。上。 健全的基本薪資制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)的健全的基本薪資制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)的各種職位確立了不同的工資范圍。各種職位確立了不同的工資范圍。 建立工資范圍包括兩個基本步驟：建立工資范圍包括兩個基本步驟：確定確定組織中各種職位的相對價值組織中各種職位的相對價值（確保內(nèi)部公平）；（確保內(nèi)部公平）；給各種職位定價給各種職位定價（確保外部公平）

14、。（確保外部公平）。職位評職位評價是用于確定組織中職位相對價值的基本方價是用于確定組織中職位相對價值的基本方法。工資調(diào)查是給職位定價最常用的方法之法。工資調(diào)查是給職位定價最常用的方法之一。一。logo二、慣用的職位評價方法二、慣用的職位評價方法職位排序法職位排序法12要素計點法要素計點法3因素比較法因素比較法4職位分類法職位分類法3logo1、職位排序法、職位排序法v 職位排序法是依照職位的困難程度從最職位排序法是依照職位的困難程度從最簡單到最復(fù)雜對職位進行排序的一種職位簡單到最復(fù)雜對職位進行排序的一種職位評價方法。評價方法。這種方法是最簡單、最早的和最不經(jīng)常使用的這種方法是最簡單、最早的和最

15、不經(jīng)常使用的職位評價技術(shù)?？煞譃橹苯优判蚍?、間接排序職位評價技術(shù)?？煞譃橹苯优判蚍?、間接排序法和配對比較排序法。法和配對比較排序法。logo2、職位分類法、職位分類法v 職位分類法是通過把某一職位與事先確定的職位類別或級職位分類法是通過把某一職位與事先確定的職位類別或級別等級相比較來確定該職位的相對價值的一種職位評價方別等級相比較來確定該職位的相對價值的一種職位評價方法。法。v 步驟：步驟： 將所有職務(wù)按需要分成幾個不同的類型。如管理類、技術(shù)類、行政類將所有職務(wù)按需要分成幾個不同的類型。如管理類、技術(shù)類、行政類等。然后將每一個類別根據(jù)飯店的實際情況再劃分成不同的等級。飯等。然后將每一個類別根據(jù)

16、飯店的實際情況再劃分成不同的等級。飯店的職位類別和等級與飯店的組織結(jié)構(gòu)和管理方法有密切的關(guān)系。一店的職位類別和等級與飯店的組織結(jié)構(gòu)和管理方法有密切的關(guān)系。一般而言，飯店組織中的職位類別越多，職位之間的差異越大，相應(yīng)的般而言，飯店組織中的職位類別越多，職位之間的差異越大，相應(yīng)的職位等級也越多。職位等級也越多。 為每個職位等級編寫定義，要為每個等級設(shè)定明確的標準，寫明本等為每個職位等級編寫定義，要為每個等級設(shè)定明確的標準，寫明本等級職務(wù)的具體要求，內(nèi)容包括：職務(wù)內(nèi)容概要，知識要求，責(zé)任性要級職務(wù)的具體要求，內(nèi)容包括：職務(wù)內(nèi)容概要，知識要求，責(zé)任性要求，技能要求，接受指導(dǎo)和監(jiān)督的程度等。求，技能要求

17、，接受指導(dǎo)和監(jiān)督的程度等。 將飯店中各個職務(wù)與劃分的職位類別和等級標準進行比較，將每個職將飯店中各個職務(wù)與劃分的職位類別和等級標準進行比較，將每個職位歸入相應(yīng)類別和等級中。位歸入相應(yīng)類別和等級中。logo3、要素計點法、要素計點法 要素計點法，又稱點數(shù)加權(quán)法、評分法和要素計點法，又稱點數(shù)加權(quán)法、評分法和點法，是一種量化的職位評價方法。點法，是一種量化的職位評價方法。 要素計點法的三個主要工作環(huán)節(jié)是要素計點法的三個主要工作環(huán)節(jié)是報酬要素報酬要素、報酬要素的權(quán)重報酬要素的權(quán)重和和報酬要素的等級報酬要素的等級。logo3、要素計點法、要素計點法步驟步驟1：確定報酬要素確定報酬要素（是指對組織戰(zhàn)略和組

18、織目標的實現(xiàn)有著是指對組織戰(zhàn)略和組織目標的實現(xiàn)有著重要意義的職位價值構(gòu)成因子重要意義的職位價值構(gòu)成因子） 例：餐飲服務(wù)經(jīng)營中相關(guān)的薪酬因素：例：餐飲服務(wù)經(jīng)營中相關(guān)的薪酬因素：u技能水平技能水平/職務(wù)要求職務(wù)要求（教育（教育經(jīng)驗經(jīng)驗培訓(xùn)要求培訓(xùn)要求對原料和過對原料和過程的了解程的了解判斷力和主動性判斷力和主動性熟悉該項職務(wù)所需的時間）熟悉該項職務(wù)所需的時間）u強度強度（集中性（集中性體力要求體力要求生理疲勞程度）生理疲勞程度）u職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任（貨幣（貨幣方法和程序方法和程序與顧客接觸與顧客接觸公共關(guān)系公共關(guān)系合作合作安全安全監(jiān)督其他人監(jiān)督其他人依賴性依賴性協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性控制系統(tǒng)）控制系統(tǒng)）u工作

19、條件工作條件（設(shè)備危險性（設(shè)備危險性溫度溫度輪班時間）輪班時間）logo3、要素計點法、要素計點法步驟步驟2：劃分報酬要素的等級劃分報酬要素的等級（報酬要素的等級多少與職位在這一報酬要素的等級多少與職位在這一報酬要素的差異性有關(guān)。職位在某一報酬要素上的差異越大，報酬要素的差異性有關(guān)。職位在某一報酬要素上的差異越大，這個報酬要素的等級也就越多。）這個報酬要素的等級也就越多。） 步驟步驟3：對報酬要素及其等級進行界定，確定權(quán)重與分值對報酬要素及其等級進行界定，確定權(quán)重與分值如：如：教育教育 沒有高中學(xué)歷沒有高中學(xué)歷 5分分 高中學(xué)歷高中學(xué)歷 15分分 某種大學(xué)教育某種大學(xué)教育20分分 本科本科 2

20、5分分 碩士碩士 30分分 熟悉該項職務(wù)所需時間熟悉該項職務(wù)所需時間 01周周 5分分 23周周 10分分 48周周 15分分 926周周 20分分 2752周周 25分分 12年年 30分分如果對餐飲服務(wù)員如果對餐飲服務(wù)員要求是高中學(xué)歷，要求是高中學(xué)歷，23周的時間來熟周的時間來熟悉該項職務(wù)，那悉該項職務(wù)，那15分加上分加上10分，并與分，并與其他每一項薪酬因其他每一項薪酬因素的分數(shù)相加素的分數(shù)相加 ，就，就可得到餐飲服務(wù)員可得到餐飲服務(wù)員工作的總分。工作的總分。步驟步驟4：職位評價職位評價 每一職務(wù)在各報酬要素上的總得分，即為該職位每一職務(wù)在各報酬要素上的總得分，即為該職位對飯店企業(yè)的相對

21、價值。對飯店企業(yè)的相對價值。logo4、因素比較法、因素比較法 一種量化的職位評價方法，是根據(jù)不同的報酬要素一種量化的職位評價方法，是根據(jù)不同的報酬要素進行多次的職位排序，然后綜合考慮職位的序列等級，進行多次的職位排序，然后綜合考慮職位的序列等級，得出加權(quán)的序列值。得出加權(quán)的序列值。步驟步驟：獲取有關(guān)的職位信息獲取有關(guān)的職位信息（心理身體及技術(shù)要求、工作責(zé)任與條件）（心理身體及技術(shù)要求、工作責(zé)任與條件）選擇典型的職位選擇典型的職位對典型職位進行排序?qū)Φ湫吐毼贿M行排序確定每個典型職位的工資率確定每個典型職位的工資率建立職位報酬等級表建立職位報酬等級表根據(jù)職位報酬等級表確定其他職位的薪酬根據(jù)職位報

22、酬等級表確定其他職位的薪酬logo 三、薪資調(diào)查三、薪資調(diào)查1 1、概念：、概念：薪資調(diào)查是指飯店企業(yè)采用科學(xué)的方法，薪資調(diào)查是指飯店企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)飯店業(yè)各類人員的工資福利通過各種途徑，采集有關(guān)飯店業(yè)各類人員的工資福利待遇及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。待遇及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，飯店一方總是希望為用人單位與勞動者之間的博弈，飯店一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總以相對少的投入，力求獲得更多的收

23、益；而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動之后，能夠獲得是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。略高于市場水平的收入。logo三、薪資調(diào)查三、薪資調(diào)查從調(diào)查的具體內(nèi)容從調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看和對象看薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查從調(diào)查的組織者看從調(diào)查的組織者看商業(yè)性薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查從調(diào)查方式看從調(diào)查方式看 正式調(diào)查正式調(diào)查 非正式調(diào)查非正式調(diào)查2 2、薪資調(diào)查的種類、薪資調(diào)查的種類logo三、薪資調(diào)查三、薪資調(diào)查確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬晉升政

24、策的調(diào)整 崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時間段選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機構(gòu)調(diào)查 采集媒體公開信息 問卷通信調(diào)查統(tǒng)計分析數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖3 3、薪酬市場調(diào)查的程序、薪酬市場調(diào)查的程序4 4、員工薪酬滿意度調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對工作本身的滿意度員工對工作本身的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬決定因

25、素的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度logo例題：例題：高四個同類飯店的薪酬曲線比較圖四個同類飯店的薪酬曲線比較圖請分析各飯店在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？請分析各飯店在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？通過薪酬調(diào)查，得到通過薪酬調(diào)查，得到a、b、c、d四個規(guī)模等級類似的飯店薪酬曲線四個規(guī)模等級類似的飯店薪酬曲線圖圖薪酬水平薪酬水平低低飯店飯店a該類飯店薪酬該類飯店薪酬水平市場趨勢水平市場趨勢飯店飯店c飯店飯店d高高崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)飯店飯店blogo 分析：分析：飯

26、店飯店a：薪酬水平顯著高于其他同類飯店的平均水平，基層員工間薪酬水平顯著高于其他同類飯店的平均水平，基層員工間薪酬差距較大，高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，薪酬差距較大，高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于飯店取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位間薪酬水平差距大，而中不利于飯店取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。飯店飯店b：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水

27、平，等級低的崗位和等級高的崗位的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。相應(yīng)員工的工作積極性。飯店飯店c：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不

28、利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。飯店飯店d：薪酬水平全面顯著低于同類飯店的平均水平，崗位評價等薪酬水平全面顯著低于同類飯店的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性?？?，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。logo 四、基本薪資結(jié)構(gòu)的新方法四、基本薪資結(jié)構(gòu)的新方法1 1、技

29、能工資制、技能工資制 也稱知識工資制，是因員工帶給職位的技術(shù)而補償也稱知識工資制，是因員工帶給職位的技術(shù)而補償員工的，即是根據(jù)技術(shù)知識水平與知識技術(shù)面的某種員工的，即是根據(jù)技術(shù)知識水平與知識技術(shù)面的某種結(jié)合來支付工資。結(jié)合來支付工資。 員工技能又可劃分為兩種類型，一種是深度技能員工技能又可劃分為兩種類型，一種是深度技能（員工在某一特定工作領(lǐng)域中具有豐富的知識和經(jīng)驗的專門技能）；（員工在某一特定工作領(lǐng)域中具有豐富的知識和經(jīng)驗的專門技能）；另一種是廣度技能另一種是廣度技能（是指員工掌握的與工作有關(guān)的多方面、廣（是指員工掌握的與工作有關(guān)的多方面、廣泛性的工作技能，如多技能型人才。）泛性的工作技能，如

30、多技能型人才。） 邁克邁克古斯曼古斯曼（休特協(xié)會（休特協(xié)會美國一家報償福利咨詢公司合伙人）美國一家報償福利咨詢公司合伙人）描描述傳統(tǒng)的工資制度：述傳統(tǒng)的工資制度：“在過去，每件事情都圍著職位轉(zhuǎn)在過去，每件事情都圍著職位轉(zhuǎn)”。logo四、基本薪資結(jié)構(gòu)的新方法四、基本薪資結(jié)構(gòu)的新方法2、能力工資制、能力工資制能力工資制是根據(jù)員工的能力確定薪酬的一種薪酬能力工資制是根據(jù)員工的能力確定薪酬的一種薪酬制度。制度。在能力薪酬體系中，一般將能力分為三個層面：在能力薪酬體系中，一般將能力分為三個層面： 核心能力核心能力（一般來自組織的理念、使命、價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略，（一般來自組織的理念、使命、價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略，

31、是保證組織目標實現(xiàn)的關(guān)鍵技能和能力）是保證組織目標實現(xiàn)的關(guān)鍵技能和能力） 能力群能力群（成本管理、業(yè)務(wù)意識等，指把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀（成本管理、業(yè)務(wù)意識等，指把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察的行為的要素集合。）察的行為的要素集合。） 能力指標能力指標（表明每個能力群中各種能力水平的可觀察的行為，（表明每個能力群中各種能力水平的可觀察的行為，能力指標是評價和判斷員工的特定能力的程度）能力指標是評價和判斷員工的特定能力的程度） 來源于參考書工商管理教材來源于參考書工商管理教材人力資源管理人力資源管理曾曉曾曉 編編 立信會計出版社立信會計出版社p246logo第三節(jié)第三節(jié) 績效獎勵與福利績效獎勵與福利 外部水

32、平外部水平 （薪酬水平）（薪酬水平） 薪薪 酬酬 市場調(diào)查市場調(diào)查 內(nèi)部水平內(nèi)部水平 （工資等級）（工資等級）崗崗 位位 調(diào)調(diào) 查查崗崗 位位 分分 析析崗崗 位位 評評 價價薪酬制度薪酬制度總體設(shè)計總體設(shè)計 個人水平個人水平 （績效工資）（績效工資） 資歷深度資歷深度個人個人 小組小組業(yè)績考評業(yè)績考評logo一、績效獎勵一、績效獎勵個人績效獎勵個人績效獎勵1集體績效獎勵集體績效獎勵2 計件制工資計件制工資 傭金傭金 績效工資績效工資 工時制工資工時制工資 紅利紅利 利潤分享計劃利潤分享計劃 收益分享計劃收益分享計劃 員工持股計劃員工持股計劃logo 個人績效獎勵個人績效獎勵計件制工資計件制工

33、資 計件工資是運用最廣泛的一種獎勵形式。這種方法是由泰計件工資是運用最廣泛的一種獎勵形式。這種方法是由泰羅創(chuàng)立，飯店客房部員工主要采用這種形式。羅創(chuàng)立，飯店客房部員工主要采用這種形式。工時制工資工時制工資 是根據(jù)員工完成工作的時間支付給員工的薪酬。飯店的臨是根據(jù)員工完成工作的時間支付給員工的薪酬。飯店的臨時工主要采用這種形式。時工主要采用這種形式。傭金傭金 是按照員工的工作業(yè)績，如銷售額，以一定比例進行提成是按照員工的工作業(yè)績，如銷售額，以一定比例進行提成的員工績效獎勵。主要運用于飯店銷售人員的薪酬體系。的員工績效獎勵。主要運用于飯店銷售人員的薪酬體系。也談服務(wù)費與小費？也談服務(wù)費與小費？lo

34、go 個人績效獎勵個人績效獎勵紅利紅利 紅利是飯店在實現(xiàn)一定績效目標后，對員工進行的一次性紅利是飯店在實現(xiàn)一定績效目標后，對員工進行的一次性的績效獎勵。是根據(jù)飯店的整體績效情況和員工個人的績的績效獎勵。是根據(jù)飯店的整體績效情況和員工個人的績效表現(xiàn)而決定和支付的。效表現(xiàn)而決定和支付的。績效工資績效工資 是根據(jù)員工的工作績效進行支付的一種可變薪酬，將薪酬是根據(jù)員工的工作績效進行支付的一種可變薪酬，將薪酬與工作績效密切聯(lián)系起來的一種績效的獎勵，其大小由員與工作績效密切聯(lián)系起來的一種績效的獎勵，其大小由員工的工作績效情況而定。工的工作績效情況而定。 有兩種形式：有兩種形式：績效調(diào)薪績效調(diào)薪（據(jù)員工的績

35、效評估等級對員工工（據(jù)員工的績效評估等級對員工工資進行加薪或減薪的調(diào)整）和資進行加薪或減薪的調(diào)整）和績效獎金績效獎金（據(jù)員工的績效評（據(jù)員工的績效評估結(jié)果支付給員工的一次性獎勵。）估結(jié)果支付給員工的一次性獎勵。）logo 集體績效獎勵集體績效獎勵利潤分享計劃利潤分享計劃 根據(jù)對飯店績效指標的考評，向員工支付薪酬的一種績效根據(jù)對飯店績效指標的考評，向員工支付薪酬的一種績效獎勵。獎勵。收益分享計劃收益分享計劃 是一種由飯店和員工共同分享因生產(chǎn)率提高、成本降低和是一種由飯店和員工共同分享因生產(chǎn)率提高、成本降低和質(zhì)量提高而產(chǎn)生效益的一種績效獎勵方式。質(zhì)量提高而產(chǎn)生效益的一種績效獎勵方式。 常見的有常見

36、的有斯坎倫計劃斯坎倫計劃（scanlon plan）、改善生產(chǎn)率分享）、改善生產(chǎn)率分享計劃和成功分享計劃。計劃和成功分享計劃。是以團隊的績效或飯店的績效對員工支付的績效是以團隊的績效或飯店的績效對員工支付的績效獎勵。獎勵。是基于飯店整體層面，是基于飯店整體層面，以利潤為基礎(chǔ)以利潤為基礎(chǔ)是基于飯店業(yè)務(wù)單位的是基于飯店業(yè)務(wù)單位的層面，以收益為基礎(chǔ)層面，以收益為基礎(chǔ)是美國約瑟夫是美國約瑟夫斯坎倫提出的，是基于在斯坎倫提出的，是基于在勞動成本上的有形節(jié)約向員工提供獎勵，勞動成本上的有形節(jié)約向員工提供獎勵，旨在鼓勵員工提出提高生產(chǎn)率的變革。旨在鼓勵員工提出提高生產(chǎn)率的變革。logo 集體績效獎勵集體績效

37、獎勵員工持股計劃員工持股計劃 是指通過讓員工持有飯店的股票的形式對員工進行長期績效是指通過讓員工持有飯店的股票的形式對員工進行長期績效激勵的一種方法。激勵的一種方法。 特點：一是代表員工對飯店未來盈利的一種收益權(quán)，是長期特點：一是代表員工對飯店未來盈利的一種收益權(quán)，是長期績效獎勵；二是能將員工與飯店發(fā)展更好地聯(lián)系起來；三是績效獎勵；二是能將員工與飯店發(fā)展更好地聯(lián)系起來；三是能為飯店籌集一定的資金，將原本需付給員工的付出投入到能為飯店籌集一定的資金，將原本需付給員工的付出投入到飯店運營中。飯店運營中。 一般有三種形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃一般有三種形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃現(xiàn)股計

38、劃：現(xiàn)股計劃：是直接向員工贈送飯店企業(yè)的股票，或參照當前市場價格向員工出售飯是直接向員工贈送飯店企業(yè)的股票，或參照當前市場價格向員工出售飯店的股票。一般會約定期限才能售出股票。店的股票。一般會約定期限才能售出股票。期股計劃：期股計劃：是與員工約定，在將來一段時間內(nèi)員工按照一定的價格購買飯店的股票，是與員工約定，在將來一段時間內(nèi)員工按照一定的價格購買飯店的股票，價格一般按目前市價計算，對其出售期限也作規(guī)定。如約定一年后員工按目前市值價格一般按目前市價計算，對其出售期限也作規(guī)定。如約定一年后員工按目前市值20元購，三年后售出。元購，三年后售出。期權(quán)計劃：期權(quán)計劃：與期股計劃類似，是給員工未來以約定

39、價格購股的權(quán)力，員工可選擇不與期股計劃類似，是給員工未來以約定價格購股的權(quán)力，員工可選擇不購買。購買。logo二、福利二、福利 福利的作用福利的作用1能改善和優(yōu)化員工與飯店企業(yè)之間的勞動關(guān)系，提高員工能改善和優(yōu)化員工與飯店企業(yè)之間的勞動關(guān)系，提高員工滿意度和工作積極性；滿意度和工作積極性；運用不同形式的福利，能對員工進行有效激勵，改變員工運用不同形式的福利，能對員工進行有效激勵，改變員工工作態(tài)度和員工工作行為，提高整體績效；工作態(tài)度和員工工作行為，提高整體績效；通過飯店設(shè)計和制定的福利方案，特別是一些對員工有吸通過飯店設(shè)計和制定的福利方案，特別是一些對員工有吸引力的福利，能提高薪酬的外部競爭力，獲取優(yōu)秀人才。引力的福利，能提高薪酬的外部競爭力，獲取優(yōu)秀人才。 福利是飯店企業(yè)支付給員工的間接薪酬。其特福利是飯店企業(yè)支付給員工的間接薪酬。其特點：一是福利一般采用實物支付和延期支付的形點：一是福利一般采用實物支付和延期支付的形式，二是福利具有普遍性和平均主義的特點。式，二是福利具有普遍性和平均主義的特點。logo二、福利二、福利 國家法定福利國家法定福利2養(yǎng)老保險：養(yǎng)老保險：1997年國家頒布年國家頒布關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險