海氏和美世國際職位評(píng)估法

中國人力資源開發(fā)教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)第十三屆年會(huì)論文：薪酬管理課程教學(xué)中對(duì)薪酬性質(zhì)與功能的多維分析工商管理學(xué)院 汪秋磊 摘要：薪酬是個(gè)復(fù)雜的概念。在薪酬管理課程學(xué)習(xí)過程中，對(duì)薪酬概念全面、系統(tǒng)而深入地理解有助于學(xué)生迅速而準(zhǔn)確地把握課程基本思想，建立專業(yè)化的思維方式，從而更好地掌握課程中有關(guān)理論、方法、程序與技術(shù)。作者認(rèn)為，在薪酬管理教學(xué)中應(yīng)立足薪酬概念的本質(zhì)，讓學(xué)生正確理解薪酬的內(nèi)涵與外延，并通過對(duì)薪酬性質(zhì)多視角、多層次的剖析，使學(xué)生充分理解薪酬在宏觀經(jīng)濟(jì)管理、組織運(yùn)營管理及員工自我管理過程中內(nèi)在功能的多樣性及用途的廣泛性，并能夠在未來管理實(shí)踐中創(chuàng)造性地靈活運(yùn)用各種方法解決面臨的問題。關(guān)鍵詞：薪酬 本質(zhì) 性質(zhì) 功能薪酬是市場經(jīng)濟(jì)背景下組織對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理的最基本和常規(guī)的管理手段。充分利用這一基本手段解決管理實(shí)踐中各種相關(guān)問題是管理學(xué)科特別是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的核心技能。由于人力資源管理自身的從屬性或派生性特征，薪酬管理者必須從更為廣泛的視角去全面、深入地認(rèn)識(shí)薪酬的性質(zhì)、功能及其在管理實(shí)踐中的重要價(jià)值。對(duì)薪酬概念、性質(zhì)與功能的理解是薪酬管理課程教學(xué)的起點(diǎn)，也是學(xué)生把握整個(gè)課程學(xué)習(xí)目標(biāo)與未來薪酬管理實(shí)踐目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。一、薪酬概念的本質(zhì)在我國，“薪酬”是自上世紀(jì)90年代中期開始作為“工資”的替代概念在管理理論研究與實(shí)踐中開始出現(xiàn)并逐步得到廣泛應(yīng)用的。盡管在我國早就使用“薪水”、“薪金”、“薪資”等相似概念，學(xué)者們還是普遍認(rèn)為薪酬一詞來源于西方管理學(xué)，與英文單詞“Compensation”相對(duì)應(yīng)。由于對(duì)單詞語義理解的不同，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬概念的界定存在不同的觀點(diǎn)。劉昕教授把目前對(duì)薪酬概念的界定劃分為三類 劉昕，薪酬管理（第三版），中國人民大學(xué)出版社，北京，2011，P4-5 ：第一種是寬口徑界定，將薪酬等同于報(bào)酬，包括員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在與外在報(bào)酬；第二種是中口徑界定，把薪酬定義為員工由于雇傭關(guān)系存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)與福利。這種界定將薪酬等同于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；第三種是窄口徑界定，認(rèn)為薪酬僅包括直接的貨幣性報(bào)酬，不包括福利。這種界定基本上將薪酬等同于傳統(tǒng)的工資概念，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等內(nèi)容。以上三種有代表性的觀點(diǎn)在理論與實(shí)踐領(lǐng)域均各自有著自己的市場，難以形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。如劉昕教授雖然認(rèn)為越來越多的企業(yè)界傾向于采取窄口徑的界定并在教材中采用這種觀點(diǎn)，但是也會(huì)用“薪酬”來代表“薪酬福利”或使用與中等口徑相一致的“總薪酬”概念，同時(shí)又指出，以寬口徑為基礎(chǔ)發(fā)展起來的“全面報(bào)酬戰(zhàn)略”理念正為國內(nèi)外越來越多的學(xué)者與企業(yè)所接受。我們認(rèn)為，薪酬是一個(gè)處于不斷發(fā)展變化中的概念，在理論與實(shí)踐中尋求一種統(tǒng)一的界定或理解是不實(shí)現(xiàn)的。在薪酬管理課程教學(xué)中，重要的不是讓學(xué)生理解、接受或記住某種定義，而是要準(zhǔn)確地把握薪酬的內(nèi)涵，并動(dòng)態(tài)地理解薪酬外延的發(fā)展與變化，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。從歷史發(fā)展看，勞動(dòng)的市場交換是薪酬產(chǎn)生的根本動(dòng)因。作為一種市場行為，勞動(dòng)者付出自己的勞動(dòng)，必然要求獲得某種形式且一定數(shù)量的回報(bào)，即是我們通常所說的勞動(dòng)報(bào)酬。在不同的歷史時(shí)期或組織背景下，以勞動(dòng)的市場交換為基礎(chǔ)的回報(bào)的具體表述方式或表現(xiàn)形式可能有所不同，但其作為勞動(dòng)報(bào)酬的本質(zhì)屬性沒有發(fā)生變化。因此，勞動(dòng)報(bào)酬是薪酬概念的基本內(nèi)涵。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，勞動(dòng)報(bào)酬的外延卻始終處于不斷的變化之中。（1）在資本發(fā)展初期，企業(yè)主以貨幣形式向勞動(dòng)者支付單一的，僅能夠勉強(qiáng)維持勞動(dòng)者及其家人基本生活需求的工資，薪酬以單一的工資形式出現(xiàn)。（2）隨著管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，逐步出現(xiàn)獎(jiǎng)金、津貼或補(bǔ)貼等基本工資之外的補(bǔ)充形式，以達(dá)到對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)或提高員工公平感與滿意度的目的。這使薪酬概念的外延擴(kuò)大到各種類型的貨幣報(bào)酬。（3）而隨著人才競爭的加劇，組織需要利用多種方式增加員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，這導(dǎo)致福利作為一種非貨幣化報(bào)酬形式?jīng)]逐步出現(xiàn)并在報(bào)酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)越來越大的比例，從而使薪酬的概念進(jìn)入中等口徑階段。（4）對(duì)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而帶來的“代理問題”的反思及對(duì)員工進(jìn)行長期激勵(lì)的需求又促進(jìn)了利潤分享、分紅權(quán)、股票、期權(quán)等多種報(bào)酬形式的出現(xiàn)，這使薪酬概念的外延得到進(jìn)一步的擴(kuò)大。（5）管理理論與實(shí)踐中人們對(duì)人性假設(shè)的改變使組織更加注重工作體驗(yàn)等非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)保持與激勵(lì)員工的突出作用，而社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及收入水平的提高也使員工越來越關(guān)注心理或精神層面的滿足與收益。因此，在21世紀(jì)，薪酬作為一個(gè)不斷發(fā)展變化的概念，在勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)涵之下，其外延已經(jīng)逐步由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬向非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬迅速擴(kuò)展，“全面報(bào)酬戰(zhàn)略”正成為越來越多組織的選擇。通過對(duì)薪酬概念發(fā)展的分析，可以使學(xué)生從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)薪酬的內(nèi)在意義，學(xué)會(huì)理解薪酬界定的不同觀點(diǎn)，并能夠在不同的環(huán)境或組織背景中準(zhǔn)確地使用相關(guān)概念。二、薪酬的性質(zhì)盡管人們對(duì)薪酬的具體界定有所不同，薪酬作為勞動(dòng)報(bào)酬的本質(zhì)屬性是明確的。但是，薪酬又是一個(gè)極其復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。在同一組織中，同一個(gè)員工的薪酬要求或薪酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，會(huì)使眾多的相關(guān)主體產(chǎn)生不同的心理與行為反應(yīng)?！皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同，不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”，蘇軾這首富含哲理的詩的前兩句告訴我們，同一個(gè)人站在不同的角度、不同的高度或?qū)哟紊先タ创皇挛?，?huì)得到不同的心理感受或結(jié)論。而后兩句則說明，一個(gè)人如果想真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)某種事物，就必須擺脫自己固有立場所帶來的視野與思想上的束縛，學(xué)會(huì)從宏觀上、系統(tǒng)上及不同角度或立場上去分析與思考。事物的本質(zhì)是基于事物自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)與機(jī)理對(duì)事物做出的一種客觀判斷，而站在某種立場上對(duì)事物所做出的一種總體判斷則表現(xiàn)為事物的性質(zhì)，通常會(huì)帶有主觀色彩。作為未來的專業(yè)薪酬管理者，學(xué)生必須學(xué)會(huì)站在不同立場上從不同角度對(duì)薪酬進(jìn)行理解與分析，才能設(shè)計(jì)出符合各相關(guān)主體需求，促進(jìn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)相互統(tǒng)一的薪酬體系。作為各類薪酬決策的參與者，政府、組織與員工各自對(duì)薪酬有著不同的性質(zhì)判斷。（一）政府角度工資 薪酬是微觀組織普遍使用的概念，對(duì)政府而言，在宏觀管理過程中通常使用“工資”這一傳統(tǒng)概念。是各國政府普遍關(guān)心的一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。在面對(duì)工資問題時(shí)，政府的心態(tài)是極其復(fù)雜的，每一項(xiàng)有關(guān)工資的宏觀決策都是一種痛苦的選擇。其主要原因在于政府自身立場的不確定性及工資對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)影響的不確定性。要理解一個(gè)主體的立場，最簡單而快捷的方式是從其目的或目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行分析。作為宏觀經(jīng)濟(jì)的管理者，政府主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長、充分就業(yè)、物價(jià)穩(wěn)定及國際收支平衡等四個(gè)方面，而這些目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)都與工資有關(guān)密切的關(guān)系。市場經(jīng)濟(jì)背景下，政府通常對(duì)工資做以下幾種性質(zhì)判斷：1、勞動(dòng)力市場價(jià)格政府是市場秩序的維護(hù)者，而工資則是勞動(dòng)力要素市場的價(jià)格信號(hào)。從這一性質(zhì)判斷出發(fā)，工資能否真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映市場供求關(guān)系并引導(dǎo)勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，工資形成過程是否公平合理，工資水平是否穩(wěn)定都是政府需要隨時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。2、企業(yè)成本的重要構(gòu)成經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有賴于企業(yè)的繁榮，不斷提高本國產(chǎn)業(yè)與企業(yè)競爭力也是一個(gè)合格政府努力的重要目標(biāo)。工資支出作為企業(yè)產(chǎn)品成本構(gòu)成的重要部分，對(duì)產(chǎn)品的競爭力有關(guān)直接的影響。在以初級(jí)產(chǎn)品出口為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，過高的工資水平或過快的工資增長速度將會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。另一方面，高工資有利于吸引人才流入，而低工資則有利于吸引資本流入。3、國民生活水平的重要指標(biāo) 工資是多數(shù)居民收入的主要來源，而收入水平影響著生活水平。站在多數(shù)國民的立場上，政府有保障社會(huì)工資水平不斷提高的義務(wù)。4、宏觀經(jīng)濟(jì)參數(shù)工資不僅是勞動(dòng)力市場的價(jià)格信號(hào)，同時(shí)也是反映整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要參數(shù)與指標(biāo)。工資在影響著整個(gè)社會(huì)產(chǎn)品成本的同時(shí)，也是社會(huì)總需求的重要決定因素。在人工成本失去社會(huì)物價(jià)快速上漲的情況下，政府傾向于對(duì)工資上漲實(shí)施管制，而在社會(huì)有效需求不足的情況下，則傾向于促進(jìn)工資水平的提升。5、財(cái)政支出的重要構(gòu)成在我國，政府雇員及部分事業(yè)單位員工的工資是由財(cái)政來負(fù)擔(dān)的，人員工資在整個(gè)財(cái)政支出中占有較大的比重。社會(huì)工資水平直接影響著政府財(cái)政收支平衡。同時(shí)，在宏觀調(diào)控中，工資支付也是財(cái)政政策的重要內(nèi)容。6、政治斗爭的工具由于工資與收入問題通常是民眾關(guān)注的焦點(diǎn)，在多黨派的民選政治體制下，各黨派通常會(huì)在競選過程中提出與工資相關(guān)的觀點(diǎn)與政策，以吸引所代表或想爭取的選民。（二）組織角度雖然相對(duì)于政府而言，微觀組織特別是企業(yè)組織的目標(biāo)是單純的，但是組織視角的薪酬同樣具有多重的性質(zhì)。1、產(chǎn)品成本的重要構(gòu)成對(duì)企業(yè)而言，薪酬首先表現(xiàn)為獲取所需人力資源的必要成本支出。人工成本直接進(jìn)入產(chǎn)品成本并對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競爭力產(chǎn)生影響。從這一性質(zhì)判斷出發(fā)，薪酬水平越低則越有利于企業(yè)發(fā)展。2、人力資本投資在勞動(dòng)力市場中，不同層次的人力資本具有不同的價(jià)格水平。通常情況下，只有支付高水平的薪酬，才能吸引高素質(zhì)的人才。對(duì)于期望通過獲得優(yōu)勢人力資源追求產(chǎn)品優(yōu)勢的企業(yè)而言，高水平的薪酬是一種獲取優(yōu)勢人力資本的合理投資。3、激勵(lì)杠桿薪酬是組織為數(shù)不多，必不可少的員工管理與激勵(lì)工具。通過科學(xué)合理的薪酬差異，可以實(shí)現(xiàn)組織薪酬分配的內(nèi)部公平性與內(nèi)部競爭性統(tǒng)一，既可穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，薪酬作為一種內(nèi)部管理手段，也可以在組織內(nèi)部引導(dǎo)員工的合理流動(dòng)，將優(yōu)勢人力資源配置的最佳位置上去。4、價(jià)值觀的反映價(jià)值觀是組織文化的核心，它說明了一個(gè)組織中最重視什么、倡導(dǎo)什么、反對(duì)什么。而薪酬是價(jià)值觀最為直觀的反映，最重要的崗位和人員通常會(huì)獲得較高的薪酬，而正確的行為會(huì)得到相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，錯(cuò)誤的行為則可能會(huì)受到薪酬方面的處罰。在組織發(fā)展的不同階段，組織內(nèi)部各類崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)及重要程度會(huì)產(chǎn)生變化，良好的薪酬制度會(huì)體現(xiàn)這種變化。5、利潤的分享對(duì)某些企業(yè)而言，薪酬不是成本，也不是投資，而是對(duì)資本與員工，員工與員工之間在合作共贏的經(jīng)營理念下產(chǎn)生的利潤的一種分享機(jī)制。這種情況下，員工持股、股票分配、年終獎(jiǎng)勵(lì)、分紅等會(huì)在薪酬中占有較大的份額。（三）員工角度員工是薪酬的最終承接者。員工對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的角度與心態(tài)，對(duì)員工薪酬需求水平、需求結(jié)構(gòu)及滿意度有關(guān)直接的影響。對(duì)員工而言，通常會(huì)從以下幾個(gè)方面對(duì)薪酬進(jìn)行分析與理解：1、個(gè)人與家庭生活的基本來源經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立是保持人格獨(dú)立的必備條件，而多數(shù)人或家庭需要依賴于獲得的薪酬來滿足日常生活需求，在這個(gè)角度上，人們對(duì)薪酬的需求總是多多益善。2、勞動(dòng)報(bào)酬薪酬是勞動(dòng)付出所挽回的報(bào)酬。作為一種市場交易行為，有付出才會(huì)有所得，有多大的付出，就會(huì)有多大的回報(bào)。只要報(bào)酬水平與個(gè)人付出的水平相一致，員工就會(huì)有相應(yīng)的滿意度。3、自身價(jià)值的反映對(duì)組織而言，薪酬可以認(rèn)為是價(jià)值觀的體現(xiàn)，而對(duì)員工而言，則可以認(rèn)為是自身價(jià)值的一種體現(xiàn)。對(duì)自身價(jià)值的判斷可以從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是通過自我評(píng)價(jià)與組織所支付的薪酬水平進(jìn)行比較，如果二者一致，就會(huì)對(duì)現(xiàn)有薪酬水平滿意；二是將自我評(píng)價(jià)與對(duì)他人的評(píng)價(jià)、自身薪酬與他人薪酬進(jìn)行綜合比較，如果一致會(huì)導(dǎo)致公平感的產(chǎn)生。4、人力資本投資的回報(bào)員工的人力資本是社會(huì)、組織、家庭及個(gè)人共同進(jìn)行人力資本投資的結(jié)果。薪酬可以被認(rèn)為是家庭及個(gè)人人力資本投資所產(chǎn)生的回報(bào)。在考慮機(jī)會(huì)成本、投資回收期等因素的條件下，如果前期投資能夠得以收回并獲得預(yù)期的增值，這種投資行為將會(huì)得到鼓勵(lì)，反之則會(huì)認(rèn)為是一項(xiàng)失敗的投資，從而產(chǎn)生負(fù)面的心理影響。三、薪酬的功能通常人們認(rèn)為功能是事物內(nèi)部固有的效能，它是由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定獨(dú)立的機(jī)制。但是，不同主體對(duì)事物性質(zhì)的判斷會(huì)影響到人們對(duì)事物功能的認(rèn)識(shí)。當(dāng)這種認(rèn)識(shí)與自身目標(biāo)相結(jié)合時(shí)，就決定了主體對(duì)事物作用的判斷并影響其態(tài)度與行為的傾向。根據(jù)以上對(duì)政府、組織及員工個(gè)人對(duì)薪酬性質(zhì)的分析與判斷，結(jié)合三類主體對(duì)自身目標(biāo)的定位，會(huì)形成對(duì)薪酬功能的不同認(rèn)識(shí)，進(jìn)而決定了在各自的薪酬管理過程中會(huì)采取何種態(tài)度與策略。對(duì)政府而言，基于以上性質(zhì)判斷，從政府行為目標(biāo)出發(fā)，對(duì)薪酬的功能形成以下幾個(gè)方面認(rèn)識(shí)：（1）勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)功能。通過對(duì)勞動(dòng)力市場價(jià)格信號(hào)的監(jiān)督與調(diào)控，可以強(qiáng)化勞動(dòng)力市場的資源配置效率與配置效果，引導(dǎo)勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，維護(hù)勞動(dòng)力市場的公平與穩(wěn)定；（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整功能。通過對(duì)整體勞動(dòng)力市場薪酬水平或個(gè)別產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力市場薪酬水平的管理，可以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)；（3）社會(huì)福利功能。通過促進(jìn)社會(huì)工資水平的不斷提高，增加國民工資性收入，保障國民生活水平的不斷提高；（4）經(jīng)濟(jì)調(diào)控功能。把工資作為進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)管理的重要監(jiān)督與調(diào)控手段，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)對(duì)社會(huì)工資政策進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的宏觀運(yùn)行；（5）財(cái)政收支功能。以工資管控為手段，可以對(duì)政府財(cái)政收支平衡狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)實(shí)中，政府采取勞動(dòng)合同法、工資集體協(xié)商談判制度、工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價(jià)位、財(cái)政口工資支付調(diào)整與示范、工資稅或個(gè)人所得稅、國有企業(yè)薪酬管控等多種法律、法規(guī)、政策與措施對(duì)社會(huì)工資現(xiàn)象進(jìn)行干預(yù)。對(duì)組織而言，薪酬的主要功能包括：（1）戰(zhàn)略支持功能。把薪酬做為戰(zhàn)略實(shí)施工具，推動(dòng)戰(zhàn)略的全面實(shí)施；（2）文化塑造功能。在組織內(nèi)部把薪酬做為一種強(qiáng)化手段，體現(xiàn)、傳遞企業(yè)文化價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為與思想的引導(dǎo)；（3）形象宣傳功能。對(duì)外向社會(huì)傳遞組織薪酬信息，展示組織實(shí)力、對(duì)員工的關(guān)懷、社會(huì)責(zé)任履行等方面成績；（4）變革推動(dòng)功能。通過對(duì)薪酬體系與制度的改革與完善，有效保障組織變革的順利實(shí)施；（5