房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實(shí)訓(xùn)-學(xué)員版.ppt

日期：2010.10.30,房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實(shí)訓(xùn),今日主要內(nèi)容,地產(chǎn)人力資源總監(jiān)的價(jià)值？,優(yōu)秀cho為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,今日主要內(nèi)容,標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展之一,第二階段,第一階段,第三階段,標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展之二,超過(guò)100人后設(shè)立人力資源部門(mén) 根據(jù)需要設(shè)立獨(dú)立的采購(gòu)部門(mén),基于地產(chǎn)主業(yè)務(wù)的組織設(shè)計(jì),集團(tuán)與子公司界面設(shè)計(jì),集團(tuán)本部定位：資源管控型？ 業(yè)務(wù)管理型 ？,集團(tuán)本部的定位主要取決于什么？,集團(tuán)本部定位的其它支持因素？,集團(tuán),子公司,？,某地產(chǎn)集團(tuán)組織設(shè)計(jì)案例分析,地產(chǎn)組織設(shè)計(jì)常見(jiàn)的差異分工,項(xiàng)目定位,采購(gòu),成本,各階段設(shè)計(jì),項(xiàng)目報(bào)建,多項(xiàng)目運(yùn)作的組織設(shè)計(jì)弱矩陣,多項(xiàng)目運(yùn)作的組織設(shè)計(jì)強(qiáng)矩陣,多項(xiàng)目運(yùn)作的組織設(shè)計(jì)平衡矩陣,今日主要內(nèi)容,地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置考慮因素,總?cè)藬?shù),人均產(chǎn)值、薪資占銷(xiāo)售比例、人均竣工面積,各職能,各職能的相對(duì)比例,各層級(jí),高中基層、業(yè)務(wù)和管理類(lèi)別,其它,年齡、司齡、性別、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。,地產(chǎn)老板在人員設(shè)置方面最關(guān)注,通常地產(chǎn)薪資成本占銷(xiāo)售額的比例？,年人力薪資成本,年銷(xiāo)售收入,？,通常地產(chǎn)企業(yè)人均產(chǎn)值？,標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)近五年人均產(chǎn)值,通常地產(chǎn)企業(yè)各職能人員比例,標(biāo)桿地產(chǎn)人員設(shè)置參考,今日主要內(nèi)容,標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè) 應(yīng)聘經(jīng)歷分享,標(biāo)桿地產(chǎn)的招聘管理經(jīng)驗(yàn),人才,總經(jīng)理把關(guān),面試官要求,背景調(diào)查,寧缺毋濫,尊重應(yīng)聘者,渠道拓展,素質(zhì)模型,“關(guān)系戶”,選拔方式演變的共性和背景,嚴(yán)格選拔，寧缺勿濫 對(duì)面試官嚴(yán)要求 對(duì)應(yīng)聘者的尊重,選拔中未改變的,企業(yè)的號(hào)召力 應(yīng)聘者數(shù)量 素質(zhì)模型的提煉 更加標(biāo)準(zhǔn)化的流程 行業(yè)及專(zhuān)業(yè)人才的成熟 面試官的看人能力,選拔方式變化的背景,今日主要內(nèi)容,成功招聘體系的特征,確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個(gè)公司希望有管理的優(yōu)勢(shì)就必須有有效的招聘,總是知道你在尋找什么： 那些認(rèn)同公司的目標(biāo)和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人,總是確保招聘活動(dòng)和決策在高績(jī)效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下,總是能成功的讓他人了解本公司的價(jià)值定位,成功的招聘體系,總是知道到哪里去找到合適的候選人,招聘在操作上的成功要素,高效的甄選 流程和方法,熟練掌握流程、方法的人：負(fù)責(zé)和參與招聘面試工作的人員,人才標(biāo)準(zhǔn)清晰、 有共識(shí),招聘全過(guò)程管理,招聘需求計(jì)劃 人員選拔標(biāo)準(zhǔn) 招聘方案制定 應(yīng)聘者全過(guò)程設(shè)計(jì) 招聘實(shí)施分工 招聘渠道 申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 題庫(kù)（筆試、面試） 面試評(píng)估表 其它測(cè)試方式設(shè)計(jì) 招聘方法技巧培訓(xùn),一、招聘前準(zhǔn)備,招聘信息發(fā)布 申請(qǐng)表篩選 筆試組織 面試 群體面試實(shí)施 雇主形象宣傳,二、招聘實(shí)施中,確定錄用人、薪酬 錄用通知（內(nèi)外） 其他人結(jié)果通知 跟進(jìn)新人到崗 資料臺(tái)賬處理 總結(jié)改進(jìn),三、招聘后期,小組討論今天最希望了解的 三個(gè)招聘相關(guān)問(wèn)題？,應(yīng)聘者申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)技巧,學(xué)歷獲取方式（統(tǒng)招？） 主要家庭成員基本信息？ 個(gè)人關(guān)鍵獲獎(jiǎng)情況？ 個(gè)人獲取資格證書(shū)？ 參加的典型培訓(xùn)及收獲？ 之前工作實(shí)際收入？ 個(gè)人期望薪資？ 個(gè)人最快到崗時(shí)間？ 關(guān)鍵事件問(wèn)題簡(jiǎn)答？ 提供虛假信息的責(zé)任 企業(yè)承諾保密。,申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì),先看申請(qǐng)表再?zèng)Q定面試 保留為員工基本信息（不要與入職信息重復(fù)） 填寫(xiě)該表的總體時(shí)間? 誰(shuí)篩選申請(qǐng)表？,申請(qǐng)表的應(yīng)用,如何看簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表,與公司招聘崗位匹配度： 經(jīng)歷：行業(yè)、企業(yè)、職能、發(fā)展階段、外部資源、教育等； 能力：職位及薪資變化、資格證書(shū)、獲獎(jiǎng)、回答問(wèn)題等； 穩(wěn)定性：以往跳槽頻率？離職原因？薪資與公司崗位的差距？ 個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)匹配度？,今日主要內(nèi)容,素質(zhì)模型的由來(lái),社會(huì)心理學(xué)家最初試圖了解人的的個(gè)性特征和工作績(jī)效的關(guān)系，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時(shí)人的智力和知識(shí)也不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)工作績(jī)效和個(gè)人成功；但個(gè)性特征結(jié)合知識(shí)技能所形成的素質(zhì)則可以有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效。 著名心理學(xué)家、哈佛心理學(xué)系教授麥克里蘭博士被公認(rèn)為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型應(yīng)用于美國(guó)外交官的選拔上。,70年代 素質(zhì)模型被應(yīng)用于人才選拔 80年代 素質(zhì)模型被應(yīng)用于績(jī)效管理和360度評(píng)估 80年代和90年代以來(lái)，素質(zhì)模型被應(yīng)用于評(píng)估、組織變革、企業(yè)文化等方面 本世紀(jì)，素質(zhì)模型逐漸進(jìn)入中國(guó),素質(zhì)模型的發(fā)展歷史,行為習(xí)慣比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效,技能,知識(shí),行為習(xí)慣,動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀,個(gè)人特質(zhì)/性格特征,容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)， 但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）,有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估，難以改變，與高績(jī)效無(wú)必然聯(lián)系,可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān),素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式,素質(zhì)模型建立的依據(jù),戰(zhàn)略與文化需求,素質(zhì)模型,外部基準(zhǔn)比較,領(lǐng)導(dǎo)人期望,1,2,3,4,某地產(chǎn)素質(zhì)模型結(jié)構(gòu),高層管理人員通用素質(zhì)能力,管理人員通用素質(zhì)能力,全員通用素質(zhì)能力,.,采購(gòu),發(fā)展,研發(fā),通用素質(zhì) 能力,銷(xiāo)售,職能通用素質(zhì)能力,工程,某個(gè)素質(zhì)能力的描述舉例,素質(zhì)能力的另一種表達(dá)形式,計(jì)劃執(zhí)行 定義：工作中能夠迅速理解上級(jí)意圖，形成目標(biāo)并制定出具體可操作的行動(dòng)方案，通過(guò)有效組織各類(lèi)資源，和對(duì)任務(wù)優(yōu)先順序的安排，保證計(jì)劃的高效、順利實(shí)施，并努力完成工作目標(biāo)的能力。 關(guān)鍵點(diǎn)：制定可操作性工作計(jì)劃，區(qū)分輕重緩急，克服困難完成工作目標(biāo)。 行為分級(jí)： 一級(jí)：明確目標(biāo) 能夠根據(jù)公司或上級(jí)的明確要求，結(jié)合本崗位的職責(zé)，確定自己工作短期目標(biāo)。 二級(jí)：目標(biāo)分解 根據(jù)具體目標(biāo)，將工作分解為若干的關(guān)鍵可操作性步驟，區(qū)分輕重緩急，設(shè)立優(yōu)先次序，形成任務(wù)時(shí)間進(jìn)度表。 三級(jí)：資源配置 能夠準(zhǔn)確評(píng)估實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所需的人、財(cái)、物等資源，并做出資源配置的可行性方案。 四級(jí)：監(jiān)控與反饋 建立監(jiān)控和反饋機(jī)制，能夠從整體上把握計(jì)劃實(shí)施的進(jìn)程。 五級(jí)：靈活應(yīng)變 在工作計(jì)劃中能夠預(yù)留彈性或額外工作時(shí)間，以應(yīng)對(duì)意外事件。 主動(dòng)評(píng)估工作中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種障礙和問(wèn)題，并提前制定應(yīng)變方案，以確保工作任務(wù)總是按時(shí)、保質(zhì)地完成。,地產(chǎn)典型職能人員素質(zhì)能力探討,.,造價(jià),采購(gòu),研發(fā),營(yíng)銷(xiāo),職能通用素質(zhì)能力,工程,報(bào)建,hr,其它,導(dǎo)演 能力,其它,某地產(chǎn)公司職能素質(zhì)模型示例,素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的基礎(chǔ),今日主要內(nèi)容,常見(jiàn)的測(cè)評(píng)方法及效度,綜合評(píng)價(jià)中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的） 360度反饋評(píng)估,結(jié)構(gòu)化面試/工作案例實(shí)操,綜合評(píng)價(jià)中心（以甄選招聘為目的）,工作相關(guān)的個(gè)性測(cè)試/結(jié)構(gòu)化行為面試,熟人介紹,非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?教育背景,星象學(xué)、筆跡法、面相,注：這里所講的評(píng)價(jià)中心一般包括性格測(cè)試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段,集體面試,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組,結(jié)構(gòu)化申請(qǐng)表,背景調(diào)查,筆試,完美的預(yù)測(cè),公文筐測(cè)試,公文筐測(cè)試法,情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一、被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法。 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告。 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 hr總監(jiān)公文框測(cè)試.doc,常見(jiàn)的性格測(cè)試方法,pdp,mbti職業(yè)傾向測(cè)試,卡氏16pf,九型人格,wbi工作風(fēng)格測(cè)試,性格測(cè)試在招聘中 應(yīng)用的注意事項(xiàng),人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用的提醒,今日主要內(nèi)容,面試的全過(guò)程管理,面試中 注意,面試 開(kāi)場(chǎng)白,面試中 信息收集,面試 結(jié)束語(yǔ),面試 后工作,面試 前工作,30分鐘 45分鐘 60分鐘 90分鐘,開(kāi)場(chǎng)白建立默契,收集信息,提供信息/結(jié)束語(yǔ),2分鐘 2分鐘 3分鐘 3分鐘,23分鐘 35分鐘 47分鐘 72分鐘,5分鐘 8分鐘 10分鐘 15分鐘,面試中時(shí)間分配,面試總時(shí)間,面試全程氛圍把控？,行為事件問(wèn)題,假設(shè)性問(wèn)題, 引導(dǎo)求職者以具體實(shí)例回答 可有效的收集判斷依據(jù), 會(huì)得到籠統(tǒng)的回答，可能很模糊，而不能說(shuō)明他、她的所作所為及取得的成績(jī)。 能建立良好的關(guān)系，評(píng)估其分析問(wèn)題的能力和意識(shí)。 （如果怎么樣？）,行為事件問(wèn)題與假設(shè)性問(wèn)題,提醒：假設(shè)性問(wèn)題在面試中不應(yīng)占主要地位,關(guān)鍵行為事件面試的依據(jù),理論依據(jù)是一個(gè)人“過(guò)去所為是其未來(lái)表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)”,如果你在過(guò)去的工作中 表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能,你很可能在未來(lái)的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力,圍繞關(guān)鍵能力的問(wèn)題設(shè)計(jì),盡職敬業(yè),請(qǐng)舉一個(gè)您在很短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一個(gè)新的技能和知識(shí)，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子。,考察素質(zhì),面試問(wèn)題舉例,學(xué)習(xí)及專(zhuān) 業(yè)能力,請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你在有時(shí)間壓力的情況下，如何完成一項(xiàng)困難的工作的？,到現(xiàn)在為止，無(wú)論是在工作中還是在生活中，你最引以為自豪的成就是什么？,？,針對(duì)置業(yè)顧問(wèn)關(guān)鍵素質(zhì)能力的典型面試問(wèn)題？,關(guān)鍵行為事件追問(wèn),當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？ situation 整體任務(wù)是什么？你的角色和定位？ task 是領(lǐng)導(dǎo)交辦還是你主動(dòng)申請(qǐng)？ 主要的問(wèn)題和困難在哪里？可以衡量指標(biāo)？ 你做了什么？ action 你是怎么分析的？與誰(shuí)一起做？ 這個(gè)決定需要誰(shuí)批準(zhǔn)？你是怎么說(shuō)服其接受的？ 你個(gè)人具體做了什么？花費(fèi)了多長(zhǎng)時(shí)間？ 主要克服了哪些困難？與別人相比你的不同措施？ 結(jié)果怎么樣？ result 有什么指標(biāo)和數(shù)字衡量？ 領(lǐng)導(dǎo)和客戶有什么反應(yīng)？有沒(méi)有提供后續(xù)服務(wù)？ 有沒(méi)有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？,也稱(chēng)為面試star,行為事件面試的追問(wèn),追問(wèn),泛泛的回答,那次年終總結(jié)會(huì)工作非常困難，但是我們通過(guò)努力還是取得了很好的業(yè)績(jī)。,那次招聘我們?nèi)〉昧撕芎玫某尚?，上?jí)也很滿意。,今日主要內(nèi)容,面試技巧及演練,最驕傲？最困難？最尷尬？ 獲獎(jiǎng)？ 升職？ 人生轉(zhuǎn)折點(diǎn)？ 申請(qǐng)表中含金量高的事件？,背景任務(wù)、行為、結(jié)果（star）,在事件中應(yīng)聘者的表現(xiàn)與內(nèi)部人員能力對(duì)比（原任、相近崗位） （比較任務(wù)、措施、結(jié)果）,1,2,3,如何引出關(guān)鍵事件,如何利用事件追問(wèn),如何借此判斷其能力,電影欣賞判斷個(gè)人能力,案例：應(yīng)聘銷(xiāo)售經(jīng)理 面試官提問(wèn)：請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你最驕傲的一件事？ 應(yīng)聘者回答： 我作為項(xiàng)目的銷(xiāo)售主管， 2008年部門(mén)圓滿完成了年初公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。,針對(duì)以下回答，如何追問(wèn)？,針對(duì)以下回答，如何追問(wèn)？,案例：