德勤：全球人力資本趨勢(shì)

,社會(huì)企業(yè)的崛起,2018 德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告,德 勤 人 力 資 本 專(zhuān) 家 通 過(guò) 研 究 、 分 析 及 行 業(yè) 洞 見(jiàn) ， 幫 助 企 業(yè) 對(duì) 人 力 資 源 、 人 才 、 領(lǐng) 導(dǎo) 力 、 組 織 及 變 革 等 領(lǐng) 域 進(jìn) 行 設(shè) 計(jì)并協(xié)助貫徹實(shí)施 ， 最終通過(guò)優(yōu)化人員績(jī)效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 。 更多內(nèi)容訪問(wèn) “ 人力資本 ” 部分 。,掃二維碼下載全新人力資本趨勢(shì) app獲得獨(dú)家資訊和內(nèi)容 ，體驗(yàn)前所未有的 德勤人力資本趨勢(shì) 。,社會(huì)企業(yè)的崛起,目錄,簡(jiǎn)介 ： 社會(huì)企業(yè)的崛起 |2“ 交響團(tuán)式 ” 最高管理層 ： 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì) |15勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng) ： 超越企業(yè)的管理 |23新的獎(jiǎng)酬機(jī)制 ： 個(gè)性化的 、 靈活的和全局性的 |29從職業(yè)到經(jīng)歷 ： 新途徑 |35長(zhǎng)壽紅利 ： 工作在百歲年代 |41企業(yè)公民和社會(huì)影響 ： 社會(huì)為企業(yè)豎起的一面鏡子 |47福利 ： 既是一種策略 ， 也是一種責(zé)任 |53人工智能 、 機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化 ： 讓人類(lèi)一起加入 |59超連通工作場(chǎng)所 ： 工作效率是主導(dǎo)嗎 ？ |65人才數(shù)據(jù) ： 太遠(yuǎn)是多遠(yuǎn) ？ |71,2018 德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告,1,在,2018 年 ， 我們將目睹勞動(dòng)力 、 工作場(chǎng)所和工作中使用的技術(shù)所發(fā)生的劇變 。 根據(jù)今年對(duì)全球 11,000 多名商業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查以及與當(dāng)今一些領(lǐng),先 企 業(yè) 高 管 的 訪 談 ， 我 們 相 信 巨 變 正 在 發(fā) 生 。 對(duì) 企 業(yè) 的 評(píng) 估不 再 僅 僅 基 于 財(cái) 務(wù) 表 現(xiàn) ， 或 其 產(chǎn) 品 、 服 務(wù) 的 品 質(zhì) 等 傳 統(tǒng) 指 標(biāo) 。相反 ， 現(xiàn)在越來(lái)越多對(duì)企業(yè)的評(píng)估是基于其與員工 、 客戶(hù)和社區(qū)的關(guān)系以及對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響 ， 這使他們從商業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)企業(yè) 。在許多方面 ， 社會(huì)資本正在取得新的地位 ， 僅次于金融與實(shí)物資本 。 例如 ， 近來(lái)的一項(xiàng)調(diào)查顯示 ， 65% 的首席執(zhí)行官將 “ 包容性增長(zhǎng) ” 視為最重要的三大戰(zhàn)略關(guān)注點(diǎn)之一 ， 比看重 “ 股東價(jià) 值 ” 的 比 例 高 出 三 倍 多 。 1 如 今 ， 成 功 的 企 業(yè) 必 須 通 過(guò) 保持 積 極 的 關(guān) 系 來(lái) 整 合 各 種 外 部 趨 勢(shì) 、 觀 點(diǎn) 和 聲 音 ， 不 僅 要 與客 戶(hù) 和 員 工 ， 而 且 要 與 當(dāng) 地 社 區(qū) 、 監(jiān) 管 機(jī) 構(gòu) 和 其 他 各 種 利 益相關(guān)者保持良好的關(guān)系 。 建立這些關(guān)系要求商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注他們的心聲 ， 利用信息透明行事 ， 打破孤島以加強(qiáng)協(xié)作 ，并 通 過(guò) 行 動(dòng) 建 立 信 任 、 信 譽(yù) 和 一 致 性 。 這 無(wú) 關(guān) 利 他 主 義 ： 這對(duì) 于 維 護(hù) 組 織 的 聲 譽(yù) ； 吸 引 、 保 留 和 聘 用 重 要 的 員 工 ； 以 及培養(yǎng)顧客的忠誠(chéng)度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要 。,2018 年德勤 全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告 展示了全球商界領(lǐng)袖面臨的深刻變化 ： 我們稱(chēng)之為社會(huì)企業(yè)的迅速崛起 。 這種轉(zhuǎn)變反映了社會(huì)資本在塑造企業(yè)目標(biāo) ， 指導(dǎo)其與利益相關(guān)方的關(guān)系以及影響其最終成敗方面變得更加重要 。,在過(guò)去的 全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告 中 ， 我們注意到許多組織正朝著 “ 團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò) ” 的運(yùn)營(yíng)模式發(fā)展 ， 旨在實(shí)現(xiàn)更大的合作和內(nèi)部敏捷性 。 2 現(xiàn)在 ， 這一發(fā)展趨勢(shì)正伴隨著焦點(diǎn)的逐漸轉(zhuǎn)移 ：,從組織內(nèi)部和企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向組織外部和生態(tài)系統(tǒng) （ 圖 1 ）。 處于這些變革前沿的組織都體現(xiàn)了我們的社會(huì)企業(yè)概念 ： 一個(gè)足夠警覺(jué)的組織 ， 能夠感知到并對(duì)利益相關(guān)方的各種期望和需求都能迅速響應(yīng) 。什么是社會(huì)企業(yè) ？社會(huì)企業(yè)是這樣的一個(gè)組織 ： 其使命是將收入增長(zhǎng) 、 盈利與尊重和支持其環(huán)境和利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)的需要相結(jié)合 。 這包括傾聽(tīng) 、 投資并積極管理塑造當(dāng)今世界的趨勢(shì) 。 與此同時(shí)社會(huì)企業(yè)也是這樣的一個(gè)組織 ： 肩負(fù)著成為優(yōu)秀企業(yè)公民 （ 包括組織內(nèi)部和組織外部 ） 的責(zé)任 ， 他們是同行的榜樣 ， 并在組織的各個(gè)層級(jí)促進(jìn)高度的合作 。,社會(huì)企業(yè)的崛起簡(jiǎn)介社會(huì)企業(yè)的崛起,2,企業(yè)內(nèi)部焦點(diǎn),職能式的各自管理式運(yùn)作模式,交響團(tuán)式的團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)式運(yùn)作模式,外部焦點(diǎn)的程度,協(xié)作程度及內(nèi)部敏捷性,與外部因素的接觸增加,增加的協(xié)作與內(nèi)部整合,傳統(tǒng)企業(yè),社會(huì)企業(yè),圖 1 ：社會(huì)企業(yè)的演變生態(tài)系統(tǒng)外部焦點(diǎn),信息來(lái)源：德勤 2018 全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研過(guò)去十年 ： 朝著今天的臨界點(diǎn)而努力為何會(huì)發(fā)生這種轉(zhuǎn)變 ？ 我們認(rèn)為 ， 這是受全球金融危機(jī)后產(chǎn)生的社會(huì) 、 經(jīng)濟(jì)和政治變化驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生的 。 盡管自 2008 年以來(lái)世界經(jīng)濟(jì)開(kāi)始復(fù)蘇 ， 但許多人對(duì)經(jīng)濟(jì)收益未能改善個(gè)人生活 ， 解決社會(huì)問(wèn)題 ， 支持政治穩(wěn)定及減輕技術(shù)帶來(lái)的意想不到的后果感到沮喪 。 今天的人們對(duì)政治和社會(huì)機(jī)構(gòu)的信任度低于多年以來(lái)的信任度水平 ； 許多人期望商界領(lǐng)袖能夠填補(bǔ)這一空白 。這一觀點(diǎn)是貝萊德首席執(zhí)行官勞倫斯 芬克 （ Laurence Fink ） 今年提出的 。 芬克在給首席執(zhí)行官們的年度信函中指出 ， 人們?cè)絹?lái)越 “ 轉(zhuǎn)向私營(yíng)部門(mén)并要求公司應(yīng)對(duì)更廣泛的社會(huì)挑戰(zhàn) ”，并要求組織 “ 為社會(huì)目標(biāo)而服務(wù) ”。 3 芬克表示 ， 包括貝萊德自己在內(nèi)的 股 東 正 在 依 據(jù) 這 一 標(biāo) 準(zhǔn) 對(duì) 公 司 進(jìn) 行 評(píng) 估 。 紐 約 時(shí)報(bào) 的一份報(bào)告認(rèn)為 ， 這封信函的發(fā)出可能是華爾街的 “ 分水嶺 ” 時(shí)刻 ， 提出了關(guān)于 “ 資本主義真正本質(zhì) ” 的問(wèn)題 。 4,Deloitte Insights | /insights在促成社會(huì)企業(yè)崛起的眾多因素中 ， 我們看到有三股強(qiáng)大的宏觀力量使這一變化變得緊迫 。首先 ， 個(gè)人的力量正在增長(zhǎng) ， 千禧一代走在前沿 ： 在成熟的市場(chǎng)里第一次出現(xiàn)年輕人認(rèn)為自己的生活會(huì)比父母更糟 ， 他們也正在積極地質(zhì)疑企業(yè)行為的核心前提以及指導(dǎo)企業(yè)行為的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)準(zhǔn)則 。 5 在這一群體中 ， 社會(huì)資本在他們的工作和消費(fèi)中扮演著極其重要的角色 ， 86% 的千禧一代認(rèn)為企業(yè)的成功不僅僅應(yīng)該以財(cái)務(wù)表現(xiàn)來(lái)衡量 。 6 千禧一代在許多國(guó)家都是勞動(dòng)力的主力軍 ， 他們的力量可能會(huì)進(jìn)一步增長(zhǎng) 。這種向個(gè)人權(quán)力的轉(zhuǎn)移正受到當(dāng)今超連通世界的推動(dòng) 。 在超連通的世界 ， 人們能夠追蹤關(guān)于公司及其產(chǎn)品的信息 ， 向大眾表達(dá)自己的意見(jiàn) ， 并在全球范圍內(nèi)實(shí)時(shí)參與社會(huì)活動(dòng) 。 早在 2015 年 ， 我 們 就 把 這 一 趨 勢(shì) 稱(chēng) 為 “ 透 明 的 組 織 ” ； 7 與 短短三年前相比 ， 在 2018 年 ， 個(gè)體知道的更多了 ， 也對(duì)公司期望的更多了 。,2018 德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告,3,今天的人們對(duì)政治和社會(huì)機(jī)構(gòu)的信任度低于多年以來(lái)的信任度水平 ； 許多人期望商界領(lǐng)袖能夠填補(bǔ)這一空白 。,觸并表明他們值得信任的組織正在提高自己的聲譽(yù) ， 贏得盟友 ， 影響或替換傳統(tǒng)的公共政策機(jī)制 。 像亞馬遜的杰夫 貝佐斯 （ Jeff Bezos ） 和Salesforce 的馬克 貝尼奧夫 （ MarcBenioff ） 這樣的首席執(zhí)行官擁有前所 未 有 的 能 力 ， 可 以 使 自 己的公司為社會(huì)的利益發(fā)揮作用 。 10 比如由亞馬遜 、 伯克希爾 哈撒韋公司和摩根大通聯(lián)合創(chuàng)建的組織 ， 旨在降低員工的醫(yī)療保健開(kāi)支 設(shè)法解決政府無(wú)法自行解決的問(wèn)題 ， 同時(shí)也有,望帶來(lái)商業(yè)利益 。 11 另一方面 ， 那些顯得無(wú)動(dòng)于衷 、 充耳不聞或疏離的公司則面臨著極不 友 好 的 頭 條 、 社 交 媒 體 上 的 負(fù) 面 關(guān) 注 以 及來(lái)自眾多利益相關(guān)者的棘手問(wèn)題 。第三 ， 技術(shù)變革在創(chuàng)造了實(shí)現(xiàn)可持續(xù) 、 包容性增長(zhǎng)的眾多機(jī)會(huì)的同時(shí) ， 其對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的影響卻無(wú)法預(yù)見(jiàn) 。 人工智能 （ AI ）和新通信技術(shù)的進(jìn)步正在從根本上改變工作的完成方式 ， 工作的主體 ， 以及影響社會(huì)的方式 。 12 例如 ， 三年前機(jī)器學(xué)習(xí)尚未成為主流 。 如今 ， 它是 IT 最熱門(mén)的領(lǐng)域之一 ， 同時(shí)也是人們對(duì)潛在的工作機(jī)會(huì)流失的巨大焦慮的來(lái)源 。 人們?nèi)找嬉庾R(shí)到 ，快 速 的技術(shù)變革雖然可能帶來(lái)許多寶貴的機(jī)會(huì) ， 但也會(huì)產(chǎn)生不可預(yù)見(jiàn)的影響 ， 從而削弱社會(huì)凝聚力 。 許多 利 益 相 關(guān) 者 都感到驚恐 ， 他們期望企業(yè)能夠?yàn)榱烁鼜V泛的利益引導(dǎo)這股力量 。好消息是技術(shù)進(jìn)步可以為企業(yè)創(chuàng)造新的機(jī)會(huì) ， 并對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極的影響 。 印證了這一觀點(diǎn)的是 ， 87% 來(lái)自最高管理層的高管認(rèn)為 ， 工業(yè) 4.0 數(shù)字和實(shí)體技術(shù)相結(jié)合產(chǎn)生的工業(yè)革命 將帶來(lái)更多的平等性和穩(wěn)定性 ， 74% 的高管表示 ， 比起政府或者其他組織 ， 企業(yè)將有更多的影響力來(lái)塑造這一未來(lái) 。 13,成為一個(gè)社會(huì)企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)企業(yè) ， 行事的基礎(chǔ)是認(rèn)真傾聽(tīng)外部和內(nèi)部環(huán)境 不僅是傾聽(tīng)商業(yè)伙伴和客戶(hù) ， 而且要傾聽(tīng)一個(gè)組織影響到的和影響著該組織的社會(huì)各方 。 在當(dāng)今世界 ， 如果企業(yè)能夠真正利用他們觸手可及的人力資源數(shù)據(jù) ， 這種傾聽(tīng)的機(jī)會(huì)就會(huì)比以往更大 。 如果管理得當(dāng) ， 工作場(chǎng)所日益超連通的性質(zhì)意味著員工與外部世界之間的互動(dòng)可成為龐大的分析來(lái)源 。 領(lǐng)導(dǎo)者需要采取積極主動(dòng)的方式來(lái)管理這一信息財(cái)富 ， 并利用它來(lái)關(guān)注工作場(chǎng)所內(nèi)外的趨勢(shì) 。作為一個(gè)社會(huì)企業(yè)還意味著要從自,己的員工開(kāi)始 ， 對(duì)更廣泛的社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行投入 。 這意味著要以公平 、 公正和透明的方式對(duì)待所有員工 正式非正式的都包括在內(nèi) 。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該努力提供一個(gè)促進(jìn)長(zhǎng)壽和個(gè)人福祉的工作環(huán)境 ， 不僅包括在個(gè)人的職業(yè)生涯中 ， 還包括在身體 、 精神和財(cái)務(wù)領(lǐng)域 。 通過(guò)這種方式 ， 組織對(duì)自己的勞動(dòng)力和整個(gè)勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)都進(jìn)行了投入 ， 這對(duì)本組織和整個(gè)社會(huì)都有益處 。,最后 ， 一個(gè)社會(huì)企業(yè)應(yīng)尋求通過(guò)與利益相關(guān)方接觸 ， 并在戰(zhàn)略上確定和追求它希望與各方保持的關(guān)系 ， 來(lái)積極管理其在社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)中的地位 。 這一點(diǎn)不可能以單打獨(dú)斗的方式來(lái)實(shí)現(xiàn) 。 因此 ， 今年我們提供了一套與每種趨勢(shì)相關(guān)的 、 最高管理層領(lǐng)導(dǎo)者可以采取的行動(dòng) 。 每個(gè)焦點(diǎn)領(lǐng)域都需要組織內(nèi)部和外部的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行密切合作 。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與制定 “ 道路規(guī)則 ” 的政府和監(jiān)管機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系 ， 共同創(chuàng)建并維持一個(gè)公平 、 公正和合理的市場(chǎng) ； 與社區(qū)和教育機(jī)構(gòu)展開(kāi)合作 ， 源源不斷地為組織輸送具備合適技能的人才 ， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 。,社會(huì)企業(yè)的崛起其次 ， 人們正指望企業(yè)來(lái)填補(bǔ)社會(huì)領(lǐng)域日益擴(kuò)大的領(lǐng)導(dǎo)力真空 。 在全球范圍內(nèi) ， 比起政府 ， 人們更信任的是企業(yè) 。 2018 年愛(ài)德曼信托晴雨表報(bào)告稱(chēng) ， 全球人民對(duì)企業(yè) “ 做正確的事 ” 的信任度為 52% ， 而對(duì)政府的信任度只有 43% 。 8 特別是在美國(guó) ，人們對(duì)政府的信任度已跌至四年來(lái)的最低點(diǎn) ， 僅為 33% 。 9 人們普遍認(rèn)為 ， 政治制度越來(lái)越兩極化 ， 并且在應(yīng)對(duì)社會(huì)挑戰(zhàn)方面效率變得越來(lái)越低 。 公民希望企業(yè)來(lái)彌補(bǔ)在收入不平等 、醫(yī)療保健 、 多樣性和網(wǎng)絡(luò)安全等關(guān)鍵問(wèn)題上的空白 ， 以幫助世界變得更加平等或公正 。這種期望在給公司帶來(lái)巨大的壓力 ， 但也在創(chuàng)造著機(jī)會(huì) 。 與人們接,4,“交響團(tuán)式”,最高管理層,人力資源數(shù)據(jù),從職業(yè)到經(jīng)歷,福利,超連通工作場(chǎng)所,新的獎(jiǎng)酬機(jī)制企業(yè)公民與,7%,6%,8%,7%,85%,85%,42%,84%,84%,37%,49%,82%,45%,37%,31%34%30%,77%77%,51%72%69%65%完全準(zhǔn)備好了或準(zhǔn)備好了Deloitte Insights | /insights,46%,社會(huì)影響人工智能、機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化長(zhǎng)壽紅利工作場(chǎng)所生態(tài)系統(tǒng)非常重要或者重要接受調(diào)查人數(shù)： 11,070信息來(lái)源：德勤 2018 全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研更多信息請(qǐng)下載 app ： 全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告 。,2018 德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告2018 年的 10 個(gè)人力資本趨勢(shì) ： 重要性和受訪者準(zhǔn)備度2018 年 ， 四大趨勢(shì)的重要性超過(guò)了 80% 。 此外 ，“ 人工智能 、 機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化 ” 及 “ 新的獎(jiǎng)酬機(jī)制 ” 這兩大趨勢(shì)在重要性和準(zhǔn)備度之間的差距超過(guò)了 40% 。圖 2 ：趨勢(shì)重要性與準(zhǔn)備度,5,趨勢(shì) 2. 勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng) ： 超越企業(yè)的管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和首席人力資源官認(rèn)識(shí)到需要積極地和戰(zhàn)略性地管理與企業(yè)外的細(xì)分勞動(dòng)力之間的關(guān)系 ， 這些因素在日益影響著組織提供服務(wù)及與客戶(hù)互動(dòng)的方式 。 當(dāng)我們要求受訪者預(yù)測(cè) 2020 年其所在企業(yè)的員工構(gòu)成時(shí) ， 37% 預(yù)計(jì)合同工會(huì)增加 ， 33% 預(yù)計(jì)自由職業(yè)者會(huì)增加 ， 28% 預(yù)計(jì)零工會(huì)增加 。 組織正在設(shè)法使他們的文化和管理實(shí)踐與這些外部人才群體保持一致 ， 以利用勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng) ， 實(shí)現(xiàn)互惠互利 。趨勢(shì) 3. 新的獎(jiǎng)酬機(jī)制 ： 個(gè)性化 、 靈活性和全局性員工利用自己作為個(gè)體的權(quán)力 ， 要求企業(yè)提供更加個(gè)性化 、更加敏捷和全面的獎(jiǎng)酬機(jī)制 ， 其中包括注重公平和公開(kāi)的薪酬 。 盡管企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一整體轉(zhuǎn)變 ， 但只有 8% 的人表示他們的獎(jiǎng)酬計(jì)劃對(duì)建立個(gè)性化 、 靈活的解決方案來(lái)說(shuō) “ 非常有效 ”。早期的實(shí)驗(yàn)正在探 索 如 何 持 續(xù) 制 定 適 應(yīng) 多 元 化 人 才 的 統(tǒng) 籌 性的 、 多樣化的獎(jiǎng)酬機(jī)制并將其與個(gè)人偏好進(jìn)行匹配 。趨勢(shì) 4. 從職業(yè)到經(jīng)歷 ： 新途徑在 21 世 紀(jì) 的 職 業(yè) 生 涯 中 ， 個(gè) 體 及 個(gè) 體 的 經(jīng) 歷 占 據(jù) 中 心 位 置 。領(lǐng)先的組織正在轉(zhuǎn)向一種使個(gè)人得以獲得寶貴經(jīng)歷 ， 探索新的角色 ， 并不斷改造自己的模式 ， 而不是沿著基于職位的路徑穩(wěn)步前進(jìn) 。 然而 ， 我們調(diào)查的受訪者中 ， 有 59% 認(rèn)為自己所在組織在賦能人們管理自己職業(yè)生涯的方面是無(wú)效的或只是些許有效 。 在這一領(lǐng)域做出改進(jìn) ， 對(duì)吸引關(guān)鍵人才來(lái)說(shuō)至關(guān)重要 ， 尤其是在技術(shù)改變技能格局的時(shí)候 。填補(bǔ)社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)力真空領(lǐng)先的企業(yè)正在制定解決長(zhǎng)壽和福利等社會(huì)問(wèn)題的策略 ， 采取有助于提高工作效率和績(jī)效的方式 。 這些先驅(qū)者正在尋找大量機(jī)會(huì)來(lái)打造社會(huì)資本 ， 并成為關(guān)鍵社會(huì)問(wèn)題的主要代言人 。趨勢(shì) 5. 長(zhǎng)壽紅利 ： 工作在百歲年代具有前瞻性的組織將壽命延長(zhǎng)和人口老齡化視為機(jī)會(huì) 。 今年調(diào)查的受訪者中有 20% 表示 ， 他們正在與年長(zhǎng)的員工合作開(kāi)發(fā)新的職業(yè)模式 。 這種長(zhǎng)壽紅利使公司既能解決這一緊迫的社會(huì)問(wèn)題 ， 又能挖掘和利用一批成熟 、 忠誠(chéng)和多元化的員工 。然而 ， 要做到這一點(diǎn) ， 需要?jiǎng)?chuàng)新的做法和政策來(lái)支持職業(yè)生涯的擴(kuò)展 ， 并需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間展開(kāi)合作 ， 以解決諸如年齡偏見(jiàn)和養(yǎng)老金短缺等的共同挑戰(zhàn) 。,社會(huì)企業(yè)的崛起2018 年的 10 大人力資本趨勢(shì)我們將今年報(bào)告中探討的 10 大人力資本趨勢(shì)匯集在一起 ， 便形成了一個(gè)關(guān)于社會(huì)企業(yè)的整體看法 。從頂層開(kāi)始 ：“ 交響團(tuán)式 ” 最高管理層趨勢(shì) 1. “ 交響團(tuán)式 ” 最高管理層 ： 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)社會(huì)企業(yè)行事 ， 并有效管理外部環(huán)境的宏觀趨勢(shì) ，需要最高管理層領(lǐng)導(dǎo)者具有前所未有的跨職能部門(mén)的遠(yuǎn)見(jiàn) 、連通性和協(xié)作水平 。 要做到這一點(diǎn) ， 他們必須像我們所說(shuō)的 “ 交響團(tuán)式最高管理層 ” 一樣行事 ， 組織的高層管理人員要以團(tuán)隊(duì)的方式工作 ， 同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)自己所在的職能團(tuán)隊(duì) ， 一切都應(yīng)是和諧的 。 這種策略使最高管理層能夠了解外部力量對(duì)整個(gè)組織以及組織內(nèi)部產(chǎn)生的諸多影響 ， 并籌劃協(xié)調(diào)一致的敏捷對(duì)策 。“ 交響團(tuán)式 ” 最高管理層是領(lǐng)導(dǎo)力模式不斷發(fā)展的下一階段 。這一新模式對(duì)幫助領(lǐng)導(dǎo)者理解 、 管理和應(yīng)對(duì)組織面臨的復(fù)雜社會(huì)資本問(wèn)題來(lái)說(shuō)非常必要 ， 因?yàn)檫@使他們能夠挖掘機(jī)會(huì) ，管理風(fēng)險(xiǎn)并與內(nèi)部和外部利益相關(guān)者建立關(guān)系 。 更重要的是 ，“ 交響團(tuán)式 ” 領(lǐng)導(dǎo)力模式對(duì)增長(zhǎng)至關(guān)重要 ： 我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 表示企業(yè)高管 “ 定期就長(zhǎng)期性的 、 相互依存的工作進(jìn)行合作 ” 的受訪者認(rèn)為自己所在企業(yè)增長(zhǎng)率為 10% 的可能性比那些高管獨(dú)立開(kāi)展工作的企業(yè)受訪者要多三分之一 。最高管理層必須領(lǐng)導(dǎo)組織應(yīng)對(duì)本報(bào)告中突出強(qiáng)調(diào)的其他九個(gè)趨勢(shì) 。 所涉變化的速度 、 復(fù)雜性以及成功或失敗的高風(fēng)險(xiǎn)將這些問(wèn)題升級(jí)為最高管理層問(wèn)題 ， 這些問(wèn)題無(wú)法交由他人或通過(guò)單打獨(dú)斗解決 。 下述九種趨勢(shì)的規(guī)模和速度 ， 只有 “ 交響團(tuán)式 ” 最高管理層團(tuán)隊(duì)才足以應(yīng)對(duì) 。 在關(guān)于 “ 交響團(tuán)式 ”最高管理層的章節(jié)中 ， 我們呼吁高管們采取具體行動(dòng)來(lái)推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更大程度的協(xié)作 。個(gè)人的力量隨 著 個(gè) 人 權(quán) 力 的 增 加 ， 組 織 正 在 改 進(jìn) 自 己 的 勞 動(dòng) 力 管 理 方 法 、獎(jiǎng)酬制度和職業(yè)模式 ， 以便更好地傾聽(tīng)和回應(yīng) 。 尤其是 ， 隨著組織外部的員工和網(wǎng)絡(luò)變得日益重要 ， 公司正在努力與勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)的每一部分建立有效的持續(xù)關(guān)系 。 在今年的報(bào)告中 ， 我們列出了員工個(gè)人在影響和管理其個(gè)性化和職業(yè)經(jīng)歷時(shí)可以考慮采取的行動(dòng) 。 我們面臨的挑戰(zhàn)是要找出如何恰當(dāng)?shù)靥幚砻總€(gè)人的偏好和優(yōu)先事項(xiàng) ， 同時(shí)與更多樣化的員工組合和細(xì)分勞動(dòng)力進(jìn)行接觸 。,6,趨勢(shì) 6. 企業(yè)公民和社會(huì)影響 ： 社會(huì)為企業(yè)樹(shù)立的一面鏡子一個(gè)組織的公民身份和社會(huì)影響的記錄現(xiàn)在直接關(guān)系到其核心身份和戰(zhàn)略 。 與其他利益相關(guān)者就多元化 、 性別薪酬公平 、收入不平等 、 移民和氣候變化等話題進(jìn)行互動(dòng)可以提升其財(cái)務(wù)績(jī)效和品牌價(jià)值 ， 而不互動(dòng)則可能會(huì)損害到其聲譽(yù)并疏遠(yuǎn)其關(guān)鍵受眾 。 許多組織仍在迎頭趕上 ： 77% 的受訪者表示公民身份是重要的 ， 但只有 18% 的人表示這個(gè)問(wèn)題是企業(yè)戰(zhàn)略中的首要任務(wù) 。趨勢(shì) 7. 福利 ： 既是一種策略 ， 也是一種責(zé)任隨 著 工 作 與 生 活 之 間 的 界 限 進(jìn) 一 步 變 得 模 糊 ， 員 工 要 求 組 織擴(kuò)展其福利范圍 ， 納入廣泛的身體 、 心理 、 財(cái)務(wù)和精神健康計(jì)劃 。 因此 ， 雇主正在投資福利計(jì)劃 ， 這既是一個(gè)社會(huì)責(zé)任也是一種人才戰(zhàn)略 。 超過(guò) 50% 的受訪者認(rèn)為一系列的此類(lèi)計(jì)劃對(duì)員工而言 “ 有價(jià)值 ” 或 “ 非常有價(jià)值 ”， 但員工所看重的與公司所提供的之間仍然存在著巨大差距 。利用技術(shù)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)組織正有望利用大量涌現(xiàn)的 、 新的基于人工智能的軟件 、 機(jī)器人技術(shù) 、 工作場(chǎng)所連通工具和人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用程序帶來(lái)的好處 ， 同時(shí)減少潛在的負(fù)面因素和無(wú)法預(yù)見(jiàn)的影響 。 這些工具和投入可有助于重新設(shè)計(jì)工作架構(gòu) ， 提升工作效率并強(qiáng)化人們努力的成果 ， 但組織也必須關(guān)注并尊重其對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力的影響 。趨勢(shì) 8. 人工智能 、 機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化 ： 讓人類(lèi)一起加入過(guò)去一年 ， 人工智能 、 機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化涌入工作場(chǎng)所 ，大大加速了組織內(nèi)部和外部所需角色和技能的轉(zhuǎn)變 。 也許令人驚訝的是 ， 這些角色和技能關(guān)注的是 “ 獨(dú)一無(wú)二的人 ”，而非純粹的技術(shù) ： 調(diào)查受訪者預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)解決復(fù)雜問(wèn)題的能力 （ 63% ）、 認(rèn)知能力 （ 55% ） 和社交能力 （ 52% ） 等技能會(huì)有巨大需求 。 為了能夠最大限度地發(fā)揮當(dāng)今這些技術(shù)的潛在價(jià)值 ， 并最大限度地減少未來(lái)對(duì)員工隊(duì)伍潛在的不利影響 ，組織必須使人們加入進(jìn)來(lái) ， 重新構(gòu)建工作 ， 重新培訓(xùn)人員以,2018 德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告及重新安排組織 。 最大的機(jī)會(huì)不僅是重新設(shè)計(jì)工作或使日常工作自動(dòng)化 ， 還要從根本上重新思考 “ 工作架構(gòu) ”， 以使組織 、 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人受益 。趨勢(shì) 9. 超連通的工作場(chǎng)所 ： 工作效率是主導(dǎo)嗎 ？新的通訊工具正在迅速進(jìn)入工作場(chǎng)所 。 70% 的受訪者認(rèn)為未來(lái)員工將花更多時(shí)間在協(xié)作平臺(tái)上 ， 67% 的人認(rèn)為 “ 基于工作的社交媒體 ” 會(huì)增長(zhǎng) ， 62% 的受訪者預(yù)測(cè)即時(shí)消息會(huì)增加 。但是 ， 隨著這些工具從個(gè)人生活遷移到工作場(chǎng)所 ， 組織必須讓這些技術(shù)應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)管理 、 目標(biāo)設(shè)定和員工發(fā)展 ， 以確保它們切實(shí)提高組織 、 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效 ， 并促進(jìn)必要的協(xié)作以真正成為一家社會(huì)企業(yè) 。 像外部世界一樣 ， 組織正在變得超連通 ； 他們是否也能夠擁有超高的工作效率 ？趨勢(shì) 10. 人才數(shù)據(jù) ： 太遠(yuǎn)是多遠(yuǎn) ？數(shù)據(jù)可用性的迅速增加以及強(qiáng)大的人員分析工具的出現(xiàn)為人力資源和組織帶來(lái)了豐富的機(jī)會(huì) ， 但它們現(xiàn)在也在產(chǎn)生各種潛在風(fēng)險(xiǎn) 。 雖然超過(guò)一半的受訪者正在積極管理員工對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)使用看法的風(fēng)險(xiǎn) ， 同時(shí)類(lèi)似比例的受訪者正在管理法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn) ， 但只有四分之一正在管理對(duì)其消費(fèi)品牌的影響 。組織面臨著一個(gè)臨界點(diǎn) ： 制定一套明確的政策 、 安全保障措施 、 透明度措施 ， 以及圍繞人力資源數(shù)據(jù)的使用進(jìn)行持續(xù)溝通 ， 否則便有受到員工 、 客戶(hù)和社會(huì)抵制的風(fēng)險(xiǎn) 。行動(dòng)號(hào)召2018 年 全 球 人 力 資 本 趨 勢(shì) 報(bào) 告 像 是 對(duì) 組 織 的 一 記 警 鐘 。社 會(huì) 企 業(yè) 的 崛 起 需 要 與 不 同 的 利 益 相 關(guān) 者 合 作 ， 考 慮 外 部 趨勢(shì) ， 在整個(gè)組織中培養(yǎng)使命感和目標(biāo)感 ， 制定新的社會(huì)期望的管理戰(zhàn)略 ， 明確打造社會(huì)資本的重點(diǎn) 。 所涉風(fēng)險(xiǎn)正是組織的聲譽(yù) 、 關(guān)系 ， 以及最根本的 成敗 。在這個(gè)新時(shí)代 ， 人力資本與社會(huì)資本密不可分 。 這一現(xiàn)實(shí)要求組織在如何于當(dāng)今時(shí)代開(kāi)展業(yè)務(wù) ， 以及如何為未來(lái)的人力資本挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備兩方面中找到一個(gè)基本支點(diǎn) 。,7,表 1 ： 按地區(qū)分列的趨勢(shì)重要性,接受調(diào)查人數(shù) ： 11,070注 ： 數(shù)字代表認(rèn)為每個(gè)趨勢(shì) “ 重要 ” 或 “ 非常重要 ” 的受訪者的百分比信息來(lái)源 ：