2023年kpi績(jī)效考核體系

kpi績(jī)效考核體系

2.1績(jī)效考核體系定義

2.1.1績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較

完整地體現(xiàn)評(píng)價(jià)規(guī)定

的考核指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績(jī)效考核體系的建立,有

助于評(píng)價(jià)員工工

作狀況,是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核成

果精確、合理的

重要原因；

2.1.2考核指標(biāo)是可以反應(yīng)業(yè)績(jī)目的完畢狀況、工作態(tài)

度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，

是績(jī)效考核體系的基本單位。

2.2績(jī)效考核體系構(gòu)造

2.2.1績(jī)效考核體系內(nèi)容

業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期

衡量各崗位員工重要工

作的完畢狀況。此類KPI考核重要在管理人員中進(jìn)行,

其中部門經(jīng)理

在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不一樣的。經(jīng)理

如下其他管理人員只

需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指

標(biāo)）與軟指標(biāo)（即

定性指標(biāo)）兩類；

計(jì)劃考核：即計(jì)劃完畢狀況的考核,在每月度和季

度動(dòng)態(tài)衡量崗位員

工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季

度和年度計(jì)劃完畢

狀況的考核又稱為“部門業(yè)績(jī)考核”；

能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完畢本職工作具有

的各項(xiàng)能力,看待工

作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；

部門滿意度考核：重要考核企業(yè)各部門在平常工作

中的配合和協(xié)調(diào)狀況

與效果,每季度進(jìn)行一次。

以上四部分內(nèi)容,在不一樣的I考核周期,針對(duì)不一樣

的考察對(duì)象,分別進(jìn)行

不一樣的組合。詳細(xì)《考核體系構(gòu)成表（表3）》：

季度月年度

考核周期/

內(nèi)容部門業(yè)績(jī)部門滿部門業(yè)績(jī)22部門能力

月計(jì)劃KPIKPI

被考核人（季度計(jì)劃）意度（年度計(jì)劃）月計(jì)劃滿

意度態(tài)度

部門經(jīng)理?????

部門主管????

線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）????

闡明1.“?”代表構(gòu)成指標(biāo);

2.3業(yè)績(jī)考核的綜合簡(jiǎn)介

2.3.1總述

業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的關(guān)鍵內(nèi)容。它通過(guò)對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職

責(zé)狀況及工作成果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員1L奉獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)H勺價(jià)

值。業(yè)績(jī)

考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI(KeyProcess

Indication)

即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo),代表崗位的關(guān)鍵責(zé)任。

2.3.2關(guān)鍵業(yè)績(jī)(KPI)指標(biāo)考核

2.3.2.1選擇KPI的原則

成果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出成果優(yōu)先日勺原則，首先考

慮崗位日勺

工作產(chǎn)此從工作產(chǎn)出中分析確定重要和次要項(xiàng)目，再根據(jù)其重要

性進(jìn)

行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；

可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可驗(yàn)證性。

制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)期目的和短期利益；

少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反應(yīng)出工作的重要規(guī)定,該指標(biāo)能對(duì)

工作業(yè)績(jī)

產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；

2.3.2.2KPI確定措施

確定KPI應(yīng)以崗位闡明書為基礎(chǔ),詳細(xì)埋解該崗位工作內(nèi)容并

找出重要

工作；

進(jìn)行全面考核有助于衡量被考核人的全面績(jī)效。在制定崗位

KPI指標(biāo)時(shí)

應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式,并根據(jù)崗位調(diào)整軟硬軟

指標(biāo)在

整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中日勺權(quán)重,制定出適合被考核人口勺考核指

標(biāo)。企

業(yè)直線部門員工日勺考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主,企業(yè)職能部門員工的

考核指

標(biāo)以軟指標(biāo)為主。

在可以反應(yīng)被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的3?6個(gè)

最能反應(yīng)

出被考核人業(yè)績(jī)口勺評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo);

KPI指標(biāo)H勺制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程,在項(xiàng)

目選擇、

權(quán)重設(shè)定、考核原則設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與,積極承諾完畢

指標(biāo)；

企業(yè)的KPI體系每?jī)赡晷轚一次。根據(jù)企業(yè)發(fā)展和管埋的方

向和重點(diǎn)，

由人力資源部牽頭組織,通過(guò)與被考核人雙向溝通討論,

并結(jié)合部門及

崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目的（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部

經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及

發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，

將成果提交考核與

薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核根據(jù)。

2.3.2.3硬指標(biāo)

硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把記錄數(shù)據(jù)作為重要

評(píng)價(jià)信息,通過(guò)硬指

標(biāo)信息歐I直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式,最終獲得數(shù)量成

果日勺業(yè)績(jī)考核指

標(biāo)；

硬指標(biāo)長(zhǎng)處：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源

對(duì)日勺,任何人進(jìn)行考

評(píng)成果都同樣；

硬指標(biāo)缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量

依托于記錄數(shù)據(jù)，因

此數(shù)據(jù)的對(duì)時(shí)性很重要,在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的

考核指標(biāo)中，硬

指標(biāo)考核成果就難以客觀精確；硬指標(biāo)考核過(guò)程不靈

活,難以在考核中

發(fā)揮考核人肚I有效判斷。

232.4軟指標(biāo)

軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀日勺分析，

直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行

打分或作出模糊評(píng)判歐I業(yè)績(jī)考核指標(biāo),軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全

是運(yùn)用考核者的

知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià),輕易受多種主觀原因影

響：

軟指標(biāo)長(zhǎng)處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)

揮考核人的I有效判斷，

考慮所有有關(guān)原因,從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象,當(dāng)評(píng)

價(jià)所需日勺數(shù)據(jù)很

不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化日勺時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在

績(jī)效考核中有更

重要的作用；

軟指標(biāo)缺陷：評(píng)價(jià)成果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的

影響和經(jīng)驗(yàn)H勺局限，

其客觀性和精確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的I素

質(zhì)；評(píng)價(jià)成果時(shí)穩(wěn)定

性不夠,專斷的主觀判斷常常導(dǎo)致不公平。

2.325KPI考核體系構(gòu)成

考核原則：對(duì)KPI的考核原則作以闡明；

KPI權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位日勺KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)

影響叫大小分別確定

各自日勺權(quán)重,KPI權(quán)重伴隨不一樣階段日勺工作重點(diǎn)而進(jìn)

行調(diào)整，例如，公

司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可

以加大該項(xiàng)工作

的權(quán)重。一般在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)

本年度考核狀況討

論修訂下一年的KPI權(quán)重；

信息來(lái)源：打分所根據(jù)歐I信息從何處得到，以多種

有形資料為主；

部門經(jīng)理歐JKPI考核由四次季度考核和一次年度I

考核構(gòu)成,季度與年

度獨(dú)立考核;

部門主管和線長(zhǎng)日勺KPI考核只在年度末考核。

2.4計(jì)劃完畢狀況考核

241總述

為了突出績(jī)效管理日勺過(guò)程性，提高考核精確性和及時(shí)性

及I同步，

減少考核難度和考核成本,除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行成

果考核外,企業(yè)還

需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完畢狀況及工作過(guò)程

時(shí)體現(xiàn)做出評(píng)估。

詳細(xì)包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完畢狀況考核和針對(duì)

中層管理人員的

月、季、年度部門工作計(jì)劃完畢狀況歐I考核。重要考

核工作計(jì)劃完畢情

況、計(jì)劃外工作完畢狀況，以及計(jì)劃內(nèi)未完畢工作的原

因和處理措施等

內(nèi)容。其他非計(jì)件員工日勺月度考核措施由部門自行確

定,提議參照管理

人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；

2.4.2月度工作計(jì)劃完畢狀況考核

部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完畢狀況考核成績(jī)作為部門季度

計(jì)劃完畢情

況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),其他員工月工作計(jì)劃完畢狀況

考核成績(jī)作為其

月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；

2.4.3季度工作計(jì)劃完畢狀況考核

部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工

作計(jì)劃書及考核表》，

并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。

計(jì)劃書原件交人力

資源部存檔,復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)

由人力資源部統(tǒng)

一組織考核。

部門經(jīng)理在一種季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與

本季度季計(jì)劃考核

分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度'業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公

式為：

季度計(jì)劃考核得分=0.3*第一種月月計(jì)劃考核分+

0.3*第二個(gè)月

月計(jì)劃考核分+0.4*本季度季計(jì)劃考核分

2.4.4年度工作計(jì)劃完畢狀況考核

部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書

及考核表》，并與分

管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。計(jì)劃書

原件交人力資源部

存檔,復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人

力資源部統(tǒng)一組織

考核。

部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年

計(jì)劃考核分加權(quán)平

均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：

年度計(jì)劃考核得分=0.15*第一季度計(jì)劃考核分+

0.15*第二季度

計(jì)劃考核分+0.15*第三季度計(jì)劃考核分+0.15*第四

季度計(jì)劃考核

分+0.4*本年度年計(jì)劃考核分

2.5能力、態(tài)度考核

2.5.1總述

能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具有的能力,

根據(jù)被考核人體現(xiàn)

的工作能力,參照能力考核原則,對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)?/p>

職務(wù)與其能力匹

配程度做出評(píng)估；

工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努

力程度,它是工作能

力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力

向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效

果。工作態(tài)度考核可選用對(duì)工作業(yè)績(jī)可以產(chǎn)生較大影

響的考核內(nèi)容，如

協(xié)作精神、工作積極性和責(zé)任心等等；

針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三

套不一樣的能力態(tài)度指

標(biāo)體系。

2.5.2能力態(tài)度指標(biāo)體系

分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重部

門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重被考核人

計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、

授權(quán)10%、

敏感性10%、處理問(wèn)題/決策能力10%、精確性

10%、團(tuán)體合作/發(fā)展10%、處理問(wèn)題/

矛盾15%、溝通能力10%、

效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新矛盾10%、應(yīng)變能力

5%、影響/說(shuō)

部門經(jīng)理創(chuàng)新能力10%、積極性

能力10%、溝通能力10%、主服能力10%、溝通能

力10%、敏感

10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性

動(dòng)性10%、靈活性5%、專業(yè)知性10%、鼓勵(lì)

10%、評(píng)估/反饋/培

10%、靈活性5%；

識(shí)和技能10%訓(xùn)10%、專業(yè)知識(shí)和技能5%

本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重有關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

被考核人

計(jì)劃和執(zhí)行能力20%、精確性15%、效率10%、敏感性10%、

處理問(wèn)題/矛盾20%、溝通能力

主管責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主15%、創(chuàng)

新能力15%、積極性15%、責(zé)任心15%、

動(dòng)性10%、專業(yè)知識(shí)和技能殊％專業(yè)知識(shí)和技能,10%

直接主管有關(guān)線長(zhǎng)

被考核人考核內(nèi)容與權(quán)重考核內(nèi)容與權(quán)重

敏感性15%、處理問(wèn)題/矛盾20%、溝通能力

計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、精確性15%、效率15%、

線長(zhǎng)/組長(zhǎng)15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識(shí)

創(chuàng)新能力10%、積極性15%、專業(yè)知識(shí)和技能20%

和技能20%

闡明詳情參見(jiàn)《企業(yè)能力/態(tài)度考核表》

2.5.3能力態(tài)度考核方式

考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出的各項(xiàng)能力態(tài)度,

參照評(píng)

價(jià)等級(jí)闡明，并通過(guò)與相似崗位其他員工KJ能力態(tài)度體現(xiàn)對(duì)比,最

終確

定該員工的得分;

能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí),每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分,通過(guò)將

各項(xiàng)能

力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核

分?jǐn)?shù)；

指標(biāo)和評(píng)價(jià)原則的更改須經(jīng)企業(yè)考核與薪酬委員會(huì)集體決定；

2.6部門滿意度考核

2.6.1部門滿意度重要考核企業(yè)各部門在季度工作中的配合狀況，

其考核分按

當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；

2.6.2在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部搜集各部門滿意度評(píng)提成

果并進(jìn)行匯

總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部日勺部門滿意度評(píng)提成果直接

送交考

核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行成果處理；

2.6.3人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分W、J詳細(xì)狀況應(yīng)予以保密，除非碓有

必要并經(jīng)公

司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外,其他任何人無(wú)權(quán)查詢滿

思度

考核原始資料。

2.7考核內(nèi)容及權(quán)重分派

2.7.1權(quán)重確實(shí)定措施：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及企業(yè)目前對(duì)不一樣工作崗位人員H勺規(guī)定

確；

2.7.2考核內(nèi)容及權(quán)重分派

考核內(nèi)容及權(quán)重分派表（表3）：

周期/內(nèi)容月度考核季度考核年度考核

/權(quán)重季度部門年度>部門能力

月計(jì)劃KPI2月計(jì)劃KPI

被考核人計(jì)劃滿意度計(jì)劃滿意度態(tài)度

部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%

40%30%30%

線長(zhǎng)