人力資源獲取過(guò)程的甄選測(cè)試課件

人力資源獲取過(guò)程的甄選

HumanResourceManagement第五章人力資源獲取過(guò)程的甄選Human1本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過(guò)程和步驟甄選測(cè)試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問(wèn)技巧HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResour2第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則H3一、能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職H4二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)5(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResour6第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試

一、甄選步驟二、甄選測(cè)試常用方法三、甄選測(cè)試的可靠性分析HumanResourceManagement第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試

一、甄選步驟HumanRe7一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性8二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測(cè)評(píng)法HumanResourceManagement二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法HumanResou9(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)

性格特征《16個(gè)性因素問(wèn)卷》

3、心理健康測(cè)驗(yàn)

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》HumanResourceManagement(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力10(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義2、特點(diǎn)

3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測(cè)量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景測(cè)量管理11(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論12(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement(三)觀察判斷法1、定義觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Hu131、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測(cè)評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析對(duì)成功、失敗事件的觀察分析檢核項(xiàng)目“是”“否”行為項(xiàng)目結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個(gè)人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法1、事件記錄與關(guān)鍵事件法事件處理的真實(shí)記錄對(duì)成功、失敗事件的14(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容

知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容HumanResource15三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較HumanR16(一)測(cè)評(píng)工具的比較

比較指標(biāo)測(cè)評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測(cè)驗(yàn)中中高低多√√×職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)中高中低少√××人格品德測(cè)驗(yàn)中高低中少√××情境模擬測(cè)評(píng)中高低中多√××觀察評(píng)定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement(一)測(cè)評(píng)工具的比較比較指標(biāo)效度公平性實(shí)用17(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者的因素影響信度的因素主測(cè)者的因素其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素測(cè)試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者影響信18(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測(cè)試的效度有效性或正確性影響效度的因素測(cè)試組成方面因素被測(cè)者反應(yīng)方面因素測(cè)試實(shí)施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測(cè)試的效度有效性或正確19第三節(jié)診斷性面試一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問(wèn)題的制作六、隨機(jī)型問(wèn)題的制作HumanResourceManagement\第三節(jié)診斷性面試一、面試的特點(diǎn)HumanResourc20一、面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為非語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試的21二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面22三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement三、面試考官(一)面試主考官HumanResourceM23(一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement(一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的24(二)考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤HumanResourceManagement(二)考官小組的組成及培訓(xùn)組成HumanResour25(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤HumanResourceManagement(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤4、“26（四）面試前的資料準(zhǔn)備(一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容

基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長(zhǎng)、性格、興趣、愛好(二)、面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿筆試、人—機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語(yǔ)、演講稿(三)、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)話提綱：通用問(wèn)話提綱、重點(diǎn)問(wèn)話提綱HumanResourceManagement（四）面試前的資料準(zhǔn)備(一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容Huma27（五）定型問(wèn)題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無(wú)須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問(wèn)的線索案例分析HumanResourceManagement（五）定型問(wèn)題的制作一定的情景或背景資料案例分析Human28（六）隨機(jī)型問(wèn)題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對(duì)性連環(huán)式提問(wèn)從平常生活問(wèn)題入手不能涉及他人隱私案例分析HumanResourceManagement（六）隨機(jī)型問(wèn)題的制作主要適合情況注意案例分析HumanR29復(fù)習(xí)思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。2、你認(rèn)為甄選過(guò)程有哪些步驟是最重要的？3、甄選有哪些測(cè)試你認(rèn)為是有效的？4、請(qǐng)你各出一道結(jié)構(gòu)化面試題去測(cè)試人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理的應(yīng)聘者。5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？HumanResourceManagement復(fù)習(xí)思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)30人力資源獲取過(guò)程的甄選

HumanResourceManagement第五章人力資源獲取過(guò)程的甄選Human31本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過(guò)程和步驟甄選測(cè)試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問(wèn)技巧HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResour32第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則H33一、能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職H34二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)35(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResour36第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試

一、甄選步驟二、甄選測(cè)試常用方法三、甄選測(cè)試的可靠性分析HumanResourceManagement第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試

一、甄選步驟HumanRe37一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性38二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測(cè)評(píng)法HumanResourceManagement二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法HumanResou39(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)

性格特征《16個(gè)性因素問(wèn)卷》

3、心理健康測(cè)驗(yàn)

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》HumanResourceManagement(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力40(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義2、特點(diǎn)

3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測(cè)量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景測(cè)量管理41(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論42(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement(三)觀察判斷法1、定義觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Hu431、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測(cè)評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析對(duì)成功、失敗事件的觀察分析檢核項(xiàng)目“是”“否”行為項(xiàng)目結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個(gè)人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法1、事件記錄與關(guān)鍵事件法事件處理的真實(shí)記錄對(duì)成功、失敗事件的44(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容

知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容HumanResource45三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較HumanR46(一)測(cè)評(píng)工具的比較

比較指標(biāo)測(cè)評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測(cè)驗(yàn)中中高低多√√×職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)中高中低少√××人格品德測(cè)驗(yàn)中高低中少√××情境模擬測(cè)評(píng)中高低中多√××觀察評(píng)定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement(一)測(cè)評(píng)工具的比較比較指標(biāo)效度公平性實(shí)用47(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者的因素影響信度的因素主測(cè)者的因素其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素測(cè)試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者影響信48(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測(cè)試的效度有效性或正確性影響效度的因素測(cè)試組成方面因素被測(cè)者反應(yīng)方面因素測(cè)試實(shí)施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測(cè)試的效度有效性或正確49第三節(jié)診斷性面試一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問(wèn)題的制作六、隨機(jī)型問(wèn)題的制作HumanResourceManagement\第三節(jié)診斷性面試一、面試的特點(diǎn)HumanResourc50一、面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為非語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試的51二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面52三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement三、面試考官(一)面試主考官HumanResourceM53(一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement(一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的54(二)考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、