人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題3

人力資源開發(fā)與管理試卷C一、 單選題人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征是 ( ) A．能動性B．不可剝奪性C．生物性D．時(shí)效性企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括兩個(gè)方面 ( ) A．內(nèi)部人員供給預(yù)測和外部人員供給預(yù)測管理人員預(yù)測和工人預(yù)測固定員工預(yù)測和臨時(shí)工預(yù)測D按照崗位對任職者的所應(yīng)具備的資格條件來選擇員工，這一做法稱作 ( ) B因事設(shè)崗B．因事?lián)袢薈．因人設(shè)崗D以下不屬于績效考核常用標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的是() A．行為C．潛能D．特質(zhì)采取科學(xué)的手段和方法對人所蘊(yùn)含的人才資源力求準(zhǔn)確的、基本的了解，是遵循了員工D使用原則中的 ( )A．任人唯賢原則B．知事識人原則C．因事?lián)袢嗽瓌tD．知人善任原則用來鑒定一個(gè)人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)后實(shí)際能力的高低，是A( )成就測驗(yàn)BCD．人格測驗(yàn)不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘渠道，對于辦公室人員，首選的招聘渠道是( ) A．官方職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)直接申請CD．員工推薦以下屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)為( ) CAB．較為經(jīng)濟(jì)C．內(nèi)容安排緊湊，在短期內(nèi)得到大量新信息D．與工作現(xiàn)場實(shí)際動作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性人員招聘廣告的首選媒體為 ( ) CA．電視B．廣播C．報(bào)紙D．雜志在影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素中，一個(gè)組織內(nèi)部形成的，并被組織成員共同持有A的一些與組織有關(guān)的價(jià)值觀念、信念和假設(shè)是指()A．組織戰(zhàn)略B．組織文化C．組織結(jié)構(gòu)D．組織態(tài)度通過讓調(diào)查者直接參與某一職務(wù)的工作，從而細(xì)致深入地體驗(yàn)和分析職務(wù)特征和職務(wù)要A求。這種職務(wù)分析方法是指 ( )A．調(diào)查法B．參與法C．實(shí)地觀察法D．職務(wù)特征法按照激勵(lì)理論的相關(guān)知識，不公平感的起因包括過程的不公平；起點(diǎn)的不公平和( )BA．報(bào)酬的不公平B．結(jié)果的不公平C．利益的不公平D．職位的不公平在《工業(yè)文明與人的問題》一書中，梅奧通過對泰羅制的批判，所提出的新的人性假說B理論是( )A8．社會人理論C．行政人理論D．政治人理論在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求職工個(gè)體完成一至多項(xiàng)任務(wù)，并賦予其相應(yīng)的職務(wù)和權(quán)限時(shí)，D就構(gòu)成了 ( )工作要素C．責(zé)任D．職位但他們會認(rèn)為理應(yīng)如此，不會因?yàn)楦杏X特別滿意而激發(fā)工作熱情；但是，如果這些需要因B素沒有得到滿足，將會引起員工強(qiáng)烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。這種因素是指( A．激勵(lì)因素B．保健因素C．精神因素D．物質(zhì)因素勞動爭議仲裁委員會對每起勞動爭議案件實(shí)行( ) A．一次裁決B．二次裁決C．三次裁決D．四次裁決將一系列績效因素羅列出來，如工作的質(zhì)與量、知識深度、合作、忠誠感、出勤率、主B動性等利用表格形式以遞增的尺度對各因素進(jìn)行考核這種績效考核方法是 ( )AB．評定量表法C．個(gè)人排序法D．配對比較法二、多選題1.職業(yè)錨的類型包括（）ABCDEA.技術(shù)/B.管理型創(chuàng)造型D.自主/獨(dú)立型E.安全/穩(wěn)定型領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力包括（A.B.合法權(quán)C.行政權(quán)D.E.專長權(quán)）AD3.人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在（）ABCA.綜合性與實(shí)踐性B.發(fā)展性與民族性C.社會性D.綜合性與經(jīng)濟(jì)性E.生物性與民族性4.人力資源開發(fā)與管理的基本職能是（）ABCEA.探索人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律B.推動人與事的發(fā)展C.實(shí)現(xiàn)人與事優(yōu)化配置D.提拔干部E.員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)定員方法除了效率定員計(jì)算法設(shè)備定員計(jì)算法外還（ ）BCDA.工作輪換定員計(jì)算法B.流程定員計(jì)算法C.崗位定員計(jì)算法D.E.職責(zé)定員法西方公認(rèn)的人力資本理論創(chuàng)始人是( )A．斯密B．舒爾茨C．貝克爾D．丹尼森E．哈森屬于精神激勵(lì)的是 ( )AB．示范激勵(lì)C．參與激勵(lì)DE．活動激勵(lì)勞動爭議處理的原則包括 ( )A．公正原則B．合法原則CD．調(diào)解原則E．合理原則三、 判斷題人力資源具有非連續(xù)性特點(diǎn)。（× ）

BCABCDABCD人力資源需求預(yù)測方法中預(yù)測變量的使用是指按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對每一特定工（×擇優(yōu)原則是員工招聘的基本原則之一，是指人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作難易，要求有區(qū)別。 （×）人力資源規(guī)劃的分析準(zhǔn)備階段，主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需要的信資料，并為后續(xù)階段做實(shí)務(wù)方法和工具用的準(zhǔn)備。 （√）企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是大學(xué)校園。 （× ）被試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識、能力、性格、風(fēng)格去處理5～l0份備忘錄、電話錄的上級指示、報(bào)告等，這屬于情景模擬中的角色扮演。 （×）人力資源戰(zhàn)略可以分為：引誘戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。（√）在員工招聘過程中，面試時(shí)應(yīng)多問封閉時(shí)問題。（×）職位就是職務(wù)。（×）酬的影響。（×）發(fā)揮最大效用。（√）（體力的人口總和。（×）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源。(√)14.20世紀(jì)60年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念。(×)——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實(shí)施——估。(√)結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司員工潛力加以預(yù)測。(×)趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可根據(jù)未來組織業(yè)務(wù)活動量的估計(jì)來預(yù)測相關(guān)的人員需求量。(√)擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)及責(zé)任。(√)四、名詞解釋性人力資源戰(zhàn)略

是指勞動者的體力和精力狀態(tài)因?yàn)楣ぷ鞫幌?，但可以通過休息和補(bǔ)充營養(yǎng)恢復(fù)到原有的狀態(tài)。是根據(jù)組織中過去若干年的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量趨勢預(yù)測法 的變動趨勢，并繪制趨勢曲線，加以修正，從而對組織未來整體各部門的人員需求狀況做出預(yù)測。分析者采用科學(xué)手段與方法，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信工作分析 息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其管理行為服務(wù)的一種管理活動。是指要求調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工將勞動過程關(guān)鍵事件法 中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分，主要工作規(guī)范 說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件它規(guī)了完成工作所需要的最低要求。獵頭公司五、 簡答題

專門職介機(jī)構(gòu)，是當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的一種常見形式。簡述員工招聘的原則。會公開；競爭原則：通過考試競爭與考核鑒別，確定人員優(yōu)劣與人選取舍；公平原則：對所有報(bào)考者一視同仁；全面原則：進(jìn)行全面的綜合的考察；擇優(yōu)原則；能級原則。簡述績效考核的主要內(nèi)容。（1）依據(jù)；（2）實(shí)施績效考核：對員工的工作績效進(jìn)行考核、測量和記錄；績效考核的結(jié)果分析與評價(jià)；結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。簡述企業(yè)在職培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)。在職培訓(xùn)是指在不脫離工作崗位的情況下，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的特點(diǎn)包括：培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場的實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性；培訓(xùn)是一個(gè)連續(xù)不斷，重復(fù)進(jìn)行的過程；在所有員工中進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對性；培訓(xùn)者往往由企業(yè)內(nèi)部人員，如主管或具有一定資歷和經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)當(dāng)。簡述人力資源管理的人本原理。理必須以人為本，以人為中心；想方設(shè)法調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的潛能；人本管理的最高境界是實(shí)現(xiàn)“自我管理”。運(yùn)用人本原理的最主要手段是激勵(lì)。簡述復(fù)雜人假說的主要觀點(diǎn)及貢獻(xiàn)。2060人性假說的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，即源于亞當(dāng)﹒斯密的“理性經(jīng)濟(jì)人假說”，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)提出的“社會人”假說和“自我實(shí)現(xiàn)”人性假說。主要觀點(diǎn)有：人性是復(fù)雜的，因?yàn)槿说男枰嵌鄻拥暮徒?jīng)常變化的，它們會因人、因齡、因時(shí)、相互影響；沒有激勵(lì)就可能在非正式組織中尋找滿足，同一的管理方式會對員工產(chǎn)生不同的作用，有必要對員工采取有差別的管理方式；和動態(tài)化；揭示了企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境對員工行為動機(jī)的影響；強(qiáng)調(diào)了多種管理方式和激勵(lì)機(jī)制的重要性。在職工職業(yè)發(fā)展管理過程中，怎樣幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。(1)招聘時(shí)重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣，并提供較為現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會；(2)提供階段性的工作輪換；(3)多樣化、多層次的培訓(xùn)；(4)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核；(5)晉升與調(diào)動管理。簡述人力資源規(guī)劃制定的過程。段做實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備；預(yù)測階段；(3(4估人力資源規(guī)劃，及時(shí)將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。試述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)。員工的組織，即員工融入組織成為合格員工的過程；人能力和潛能得到較大的發(fā)揮，使他們努力為組織工作，實(shí)現(xiàn)“雙贏”的目標(biāo)；為員工提供發(fā)展機(jī)會。提高組織的效益和應(yīng)對外部變化的能力。試述薪酬管理及其主要內(nèi)容。內(nèi)容：a.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)；b.確定薪酬水平；c.確定薪酬結(jié)構(gòu)。(3)特殊群體的薪酬。(4)薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預(yù)算以及薪酬溝通等問題。六、 論述題什么是帕森斯的人職匹配理論？(1)1909a.了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個(gè)人特征；b.分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息；c獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。試述影響培訓(xùn)遷移的因素。研究領(lǐng)域，包括學(xué)習(xí)風(fēng)格、學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)方法和知覺偏好等許多主題。a.學(xué)習(xí)風(fēng)格。b.學(xué)習(xí)策略。c.直覺偏好。d.參訓(xùn)動機(jī)。培訓(xùn)遷移氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為密切相關(guān)。3..試述影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素。軌跡。而環(huán)境又有著地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境之分。地理環(huán)境試推銷其能力的人，畢竟有比較多的機(jī)會。行業(yè)環(huán)境下內(nèi)容：a.行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀c.行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對個(gè)人的職業(yè)生涯有直接的影響，所有的人都處于企業(yè)的小環(huán)境之中，個(gè)體的發(fā)展把個(gè)體的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，并溶入企業(yè)之中。這有利于個(gè)人做出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)文化企業(yè)文化決定了一個(gè)企業(yè)如何看待其員工，故員工的職業(yè)生涯是為企業(yè)文化所左右的。企業(yè)制度領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀的價(jià)值觀。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負(fù)及能力是企業(yè)發(fā)展的確定因素。企業(yè)實(shí)力它們相互關(guān)聯(lián)、相互制約，共同影響人的一生。外部招聘：可以為組織補(bǔ)充新鮮血液更新組織思想和理念；可以緩和內(nèi)部競爭。內(nèi)部招聘：可以提高員工士氣。組織與被錄用人員相互理解。內(nèi)部招聘速度快成本低。360度考核的主要思想。360度績效考核法分別從自評、直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評價(jià)，可以綜合不同評價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。試述內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊特點(diǎn)。生矛盾，造成不利影響；近親繁殖，不利于創(chuàng)造；容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、小群體；培訓(xùn)費(fèi)雙倍；年齡偏大，能力不足。試