《得力集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析案例報告》

得力集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析案例報告目錄TOC\o"1-3"\h\u135761引言 引言20世紀中后期，企業(yè)對員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動者，更是作為企業(yè)的一種資本，在各個生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著補充和替代作用，要想發(fā)揮人力資本的真正價值，就需要一個人才轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就是培訓(xùn)。在不斷的摸索與實踐中，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)對于員工自身以及企業(yè)發(fā)展的重要作用，越來越多的企業(yè)逐漸加大對內(nèi)部人力資本的投資，愈發(fā)重視企業(yè)培訓(xùn)管理工作。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓(xùn)提上日程，但在實際操作管理過程中，我國的企業(yè)培訓(xùn)管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)化的管理思維，導(dǎo)致企業(yè)的員工培訓(xùn)工作達不到預(yù)期目標。本文將以得力集團有限公司的員工培訓(xùn)的相關(guān)問題作為研究重點，并在此對其人力資源培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀和要求進行詳細的剖析，直面其中的問題，給出具有針對性的培訓(xùn)的意見，力圖能讓企業(yè)重視人力資源員工的培訓(xùn)，也為企業(yè)的人力資源管理提供一些借鑒和參考本文通過對得力集團有限公司的員工培訓(xùn)分析，將有助于我們更好地認識該類企業(yè)人力資源員工培訓(xùn)存在的問題，為其他企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理提供一定的借鑒作用，為了企業(yè)的發(fā)展，從而逐步提高員工的崗位勝任能力，提高員工整體素質(zhì)，促進公司快速發(fā)展。第一，可以為同類企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題提供指導(dǎo)；第二，通過培訓(xùn)，能讓員工更好的融入企業(yè)中，與企業(yè)互惠互利，共進退促進企業(yè)業(yè)績及改進，達到企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。1.1研究的背景及意義1.1.1研究背景培訓(xùn)是一個公司生存、發(fā)展不可缺少的一個動力，在當前的新形勢下，一個企業(yè)如何將培訓(xùn)與自己的發(fā)展需要相結(jié)合，是需要思考的問題。十八世紀工業(yè)文明發(fā)展到今天，一系列的歷史證明，沒有門類齊全、水平強大的制造業(yè)，就沒有國家的昌盛，民族的繁榮。其中制造業(yè)強大的一個關(guān)鍵因素就是員工的培訓(xùn)，近年來隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)在各個領(lǐng)域中的競爭也日趨加劇，而作為生產(chǎn)加工型企業(yè)，員工的技能水平高低，經(jīng)驗傳承就要依靠培訓(xùn)，好的培訓(xùn)為企業(yè)的更好更高發(fā)展提供了動能。而員工培訓(xùn)作為企業(yè)提升自身實力的一種手段也在企業(yè)的企業(yè)文化中得以體現(xiàn)?？梢哉f對于員工的培訓(xùn)正是提升企業(yè)競爭力等綜合手段，通過這種手段，企業(yè)的綜合實力將更加強大。新時代培訓(xùn)更是對企業(yè)培訓(xùn)提出了新的要求，培訓(xùn)體系、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果的評估都面臨著新的需求和考驗，培訓(xùn)該如何成為企業(yè)的推進動力，也成為一個新的思考題。1.1.2研究意義在企業(yè)中，從管理層到員工每個人對培訓(xùn)都有自己的認識，看法也不盡相同，一些人認為培訓(xùn)沒有用，培訓(xùn)浪費時間，一些人認為培訓(xùn)有利于自己的成長。企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建、培訓(xùn)激勵制度的實施都不是一朝一夕可以瞬間完成的，要培訓(xùn)效果，不要培訓(xùn)形式，但是面對體系檢查利用體系來檢驗我們的培訓(xùn)工作，才是我們培訓(xùn)人應(yīng)該遵循的基本原則。如何在現(xiàn)有的資源條件下充分利用好培訓(xùn)資源達成培訓(xùn)效果，構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系、員工成長路徑、培訓(xùn)激勵機制使培訓(xùn)按照規(guī)定模式開展即可形成生生不息的良性循環(huán)，是我們本次的研究目的。1.2研究的方法及主要內(nèi)容1.2.1研究方法為更全面的了解得力集團有限公司，充分的分析引起得力集團有限公司員工培訓(xùn)關(guān)鍵問題的原因，更好的提出解決方案，優(yōu)化得力集團有限公司的培訓(xùn)管理，提升培訓(xùn)效果，本文主要采用了實地調(diào)查法，通過對得力集團有限公司進行實地查看和學(xué)習(xí)，對得力集團有限公司的人員進行調(diào)查，了解與自己研究課題相關(guān)的各種數(shù)據(jù)。1.2.2研究內(nèi)容本文通過深入分析了解得力集團有限公司各部門的情況，與公司員工進行有效交流的基礎(chǔ)上完成的，具有真實性和應(yīng)用性。第一章主要講述課題研究背景和意義；第二章主要回顧員工培訓(xùn)相關(guān)的理論；第三章從得力集團有限公司實際出發(fā)，簡述公司概況，員工培訓(xùn)開展情況，指出員工培訓(xùn)存在的問題；第四章針對以上問題，分析出現(xiàn)問題的原因；第五章根據(jù)以上問題，提出優(yōu)化員工培訓(xùn)的設(shè)計；第六章為結(jié)論。2員工培訓(xùn)相關(guān)理論2.1員工培訓(xùn)的概念對于員工培訓(xùn)，指的就是公司對公司的員工結(jié)構(gòu)進行再訓(xùn)練或者再教育等一系列的工作過程。培訓(xùn)對公司在未來的發(fā)展起著很重要的作用，因為對于公司員工的工作，是公司未來發(fā)展最有利的保障。一個公司要想高質(zhì)量可持續(xù)的發(fā)展，公司有一個穩(wěn)定堅固的員工結(jié)構(gòu)是推動公司前進的基礎(chǔ)與前提。對于公司來說，要想提高公司的員工專業(yè)素養(yǎng)，就要進行員工培訓(xùn)，并且建立一套完整的員工培訓(xùn)工作體系。一套完整的員工培訓(xùn)體系包括員工培訓(xùn)信息的發(fā)布、人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)員工的渠道、培訓(xùn)流程進行工作與設(shè)計等。培訓(xùn)的概念從根本上來解釋就是，公司員工培訓(xùn)制度的實施和制定，主要貫穿了公司對人才的培訓(xùn)到人才的使用等一系列的過程。以此，完善員工培訓(xùn)制度，對公司員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和供公司在未來的發(fā)展有很重要的促進作用。2.2員工培訓(xùn)的理論2.2.1培育需求分析理論培訓(xùn)需求分析的概念最早由McGehee和Thayer等人在1961年提出的。他們認為，培訓(xùn)需求的確定不能僅依靠管理者的分析，培訓(xùn)需求分析應(yīng)突出系統(tǒng)性，應(yīng)通過系統(tǒng)分析來確定培訓(xùn)的內(nèi)容、目標等。20世紀80年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman和H·Goldstein三位學(xué)者對培訓(xùn)需求分析進行了長期的系統(tǒng)性的研究，提出了Goldstein三層次模型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析首先，在組織層面上要從部門的發(fā)展需要出發(fā)，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和形式等，其次根據(jù)崗位需要確定培訓(xùn)任務(wù)，細化培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，最后要從員工的實際情況出發(fā)，分析實際情況和培訓(xùn)任務(wù)之間的差距。這個模型的最大優(yōu)點是將培訓(xùn)需求分析看成了一個完整的系統(tǒng)，再將這個系統(tǒng)分成了組織、任務(wù)、人員三個層次，并將這三個層次的需求進行整合，這樣才能客觀、科學(xué)、全面的識別分析培訓(xùn)需求，有效促進員工培訓(xùn)體系優(yōu)化發(fā)展。此模型理論是現(xiàn)代企業(yè)對培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用最廣泛的模型，但是該理論模型也有不足之處。它沒有考慮企業(yè)外部環(huán)境等因素，而且沒有提出簡單有效的識別工具。所以企業(yè)在實際運用中需要將該理論和其他管理理論相結(jié)合提出合理性、可操作性的指標，才能使培訓(xùn)需求分析過程更加簡單、規(guī)范、準確，更加合乎企業(yè)的實際情況。2.2.2“學(xué)習(xí)型組織”理論學(xué)習(xí)型組織理論（LearningOrganizationTheory）是由PeterM.Senge在《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》（TheFifthDiscipline-TheArt&PracticeofTheLearningOrganization）一書中提出。PeterM.Senge（1990年）認為學(xué)習(xí)型組織是指員工在一起共同學(xué)習(xí)、互相交流，鼓勵員工不斷的學(xué)習(xí)，突破自己的能力上限，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維而形成的一種創(chuàng)新進步、持續(xù)發(fā)展的組織學(xué)習(xí)型組織有六點特征：擁有共同愿景、由多個創(chuàng)造性個體組成、善于不斷學(xué)習(xí)、自主管理、組織結(jié)構(gòu)扁平化、領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。學(xué)習(xí)型組織的第一項修煉是自我超越（PersonalMaster），自我超越在員工培訓(xùn)中表現(xiàn)為提升員工個人素質(zhì)，開發(fā)員工自身潛能，最終達到組織的提升。自我超越是學(xué)習(xí)型組織的原動力，是學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。第二項修煉是改善心智模式（PersonalMaster），心智模式是指個體在長期的學(xué)習(xí)、工作和生活中不斷積累的一種思維模式。改善心智模式就是讓員工改變態(tài)度，產(chǎn)生想要突破超越自己的愿望，從而轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榈母淖?。態(tài)度決定一切。第三項修煉是建立共同愿景（BuildingSharedVision）共同愿景是組織內(nèi)成員通過互相溝通、交流共同設(shè)計出來的，共同愿景激勵著組織內(nèi)每個個體向著一個方向努力、朝著一個目標前進，最終推動組織共同愿景的實現(xiàn)。第四項修煉是團隊學(xué)習(xí)（TeamLearning），團隊學(xué)習(xí)可以激發(fā)個體學(xué)習(xí)的熱情，給個體提供一個交流、溝通、分享的平臺，個體在組織里通過分享知識，實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移，從而增加組織的知識儲備。第五項修煉是系統(tǒng)思考（SystemsThinking），這是學(xué)習(xí)型組織理論的精髓，系統(tǒng)思考要求看問題要全面，不能只看問題的一點，也不能只看問題的表面，一定要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。在員工培訓(xùn)中，要樹立系統(tǒng)思考的思維模式。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工，在工作和生活中經(jīng)常會犯以偏概全的錯誤，所以增強系統(tǒng)思考的能力是企業(yè)面臨的一個重要挑戰(zhàn)。作為高層領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備戰(zhàn)略頭腦和眼光，把握全局；作為中層領(lǐng)導(dǎo)者，要有上下協(xié)調(diào)能力和橫向的溝通能力；作為基層員工，要會分解目標，提高執(zhí)行力按時完成任務(wù)。學(xué)習(xí)型組織理論在現(xiàn)代各大企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛，是目前管理理論的先驅(qū)之一，是企業(yè)通過實現(xiàn)人力資源管理效益最大化從而實現(xiàn)整個企業(yè)效益最大化的重要舉措。2.2.3成人學(xué)習(xí)理論1970年，成人學(xué)習(xí)理論之父MaccolmShepherdKnowles出版了《非正規(guī)成人教育》以及《現(xiàn)代成人教育實踐：成人教育學(xué)與兒童教育學(xué)的對照》。在書中Knowles第一次完整論述了成人教育理論。1984年，Knowles出版了《被忽略的群落:成人學(xué)習(xí)者》。在此書中，Knowles全面闡述了成人學(xué)習(xí)理論。這一理論為我國中小型企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建和優(yōu)化提供了新的理論依據(jù)和科學(xué)方法。Knowles的一生都致力于成人學(xué)習(xí)理論研究，他認為成人在學(xué)習(xí)過程中不像兒童那樣具有被動依賴性，成人有明確的學(xué)習(xí)目標，成人的學(xué)習(xí)目標和個人的社會角色、社會職責有著密切的關(guān)系。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，成人主要以應(yīng)用性、實踐性知識為主，成人更關(guān)注如何通過學(xué)習(xí)在工作中實現(xiàn)最大價值，他們有強烈實現(xiàn)自我價值的愿望。Knowles通過理論研究，分析了成人和兒童學(xué)習(xí)活動的不同，指出成人學(xué)習(xí)主要突出表現(xiàn)以下四點：⑴學(xué)習(xí)的自覺性、主動性相對兒童較強。個體從兒童到成年的發(fā)展，兒童的依賴性人格逐漸被成年的獨立性人格所取代，成人在學(xué)習(xí)上表現(xiàn)更加主動。兒童大多在學(xué)習(xí)上都有依賴性，都需要被家長、教師引導(dǎo)，不能主動自己學(xué)習(xí)。兒童的學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方法等需要家長、教師等成人決定，而成人在這些方面都有較強的主動性，很少依賴他人。（2）學(xué)習(xí)資源豐富。成人的各種經(jīng)驗和經(jīng)歷都能成為其他個體學(xué)習(xí)的寶貴資源。（3）成人學(xué)習(xí)與其社會角色人物密切相關(guān)。成人學(xué)習(xí)不僅僅是掌握各種知識和技能，更要的是學(xué)習(xí)很多社會責任。（4）成人學(xué)習(xí)更多的是為了解決工作和生活中的實際問題。隨著個體的發(fā)展個體學(xué)習(xí)不僅僅體現(xiàn)在兒童期的儲備知識，更多的是轉(zhuǎn)變成獲得性直接應(yīng)用知識。3得力集團及其員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1得力集團概況及人力資源部門總體情況3.1.1得力集團概況得力集團有限公司（以下簡稱得力集團）成立于1988年，是一家擁有25年發(fā)展歷史的專業(yè)從事文具產(chǎn)品及辦公用品設(shè)計研發(fā)、生產(chǎn)制造和銷售的大規(guī)模集團公司。集團銷售收入連續(xù)多年婢聯(lián)行業(yè)榜首，是目前中國最大的綜合型文具企業(yè)。為創(chuàng)建世界級的中國最大綜合文具企業(yè)，得力集團積極提升產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)水準，在上海設(shè)立了得力集團（上海）工業(yè)設(shè)計研究所，在韓國首爾設(shè)立了得力集團（首爾）平面設(shè)計室。為實現(xiàn)世界級企業(yè)的偉大夢想，得力集團展開了海外本土化運營之路，分別在泰國曼谷、印度孟買分別建立了全資銷售子公司。自進入文具領(lǐng)域以來，得力集團一直堅持以產(chǎn)品創(chuàng)新為引擎，以品牌創(chuàng)新和渠道建設(shè)為兩翼，以完善的制造產(chǎn)業(yè)鏈為平臺，在上下游共贏理念的指導(dǎo)下，快速成長。得力集團自年以來的國內(nèi)外銷售額連年增長，于年突破億元，進入國內(nèi)文具行業(yè)領(lǐng)先位置得力一直劉高精尖的技術(shù)孜孜追求。經(jīng)過年的發(fā)展，得力集團已經(jīng)建立并掌握了模具幵制、熱處理、電鍵、表面涂裝、同體膠、膠帶涂布、電機等諸多門類技術(shù)，為多品類發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)保障奠定了堅實的基礎(chǔ)。一流的企業(yè)做標準，在文具的國家標準制訂中，由得力集團主導(dǎo)制訂的標準有項，參與制訂數(shù)項行業(yè)標準中主導(dǎo)訂項，參與制訂項，申請專利余項，先后通過質(zhì)量體系認證、環(huán)境管理體系認證、綠色企業(yè)認證和認證。這些標準的制訂與體系的認證成就了今天得力集團中國最大的綜合文具提供商的地位。3.1.2人力資源部門總體概況公司人事部門分為人力資源部和綜合辦公司兩個部門，其中人力資源部門分為人員管理和員工培訓(xùn)兩個板塊，人員管理主要負責招聘、離職管理，員工晉升管理以及薪酬績效管理；員工培訓(xùn)板塊主要負責新員工培訓(xùn)，在職員工培訓(xùn)和員工培訓(xùn)考核。3.2得力集團員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.1員工培訓(xùn)的主要類型⑴新員工培訓(xùn)公司會對新入職的員工開展一個星期的集中培訓(xùn)，集中培訓(xùn)的方式有講授、團建、自學(xué)、參觀、考核等，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊、崗位技能、團隊建設(shè)等。在集中培訓(xùn)結(jié)束后，公司會組織考核?？己私Y(jié)束新員工會被安排到相應(yīng)的工作崗位上，新員工在工作崗位上有三個月的試用期。在試用期內(nèi)，每位新員工會有一個導(dǎo)師指導(dǎo)負責崗位一對一的培訓(xùn)。當然在實際工作中，觀察和學(xué)習(xí)是新員工在工作崗位上的主要培訓(xùn)方式，導(dǎo)師起的作用并不大。（2）基層員工培訓(xùn)基層員工包括普通員工和基層管理員工，對基層員工的培訓(xùn)主要有三種，請專家到企業(yè)以講座的形式培訓(xùn)、組織員工定期參加銷售技巧，產(chǎn)品知識培訓(xùn)、團建活動等。其中員工參與積極性最高的是團隊建設(shè)，通過開展團建，各部門之間可以彼此熟悉交流，員工可以熟悉了解協(xié)作部門的運營管理等情況，進而在實際工作中發(fā)揮更大的功效。員工參與積極性最低的是請專家開展講座式的培訓(xùn)，講座較理論、空泛化，甚至有些不符合公司實際情況，很多員工們存在抗拒、不愛聽的狀態(tài)，把培訓(xùn)當成了硬性任務(wù)來完成，最終培訓(xùn)并沒有達到應(yīng)有的效果。（3）管理人員培訓(xùn)管理人員包括中層管理者、高層管理者和董事會成員。這些員工的培訓(xùn)主要有輪換工作和外部培訓(xùn)兩種方式。管理人員通過輪換工作方式的培訓(xùn)可以了解熟悉其它協(xié)作部門的運營管理情況進而提升自我的管理能力。外部培訓(xùn)主要針對高層和董事會成員，主要讓他們在高校里、國內(nèi)大企業(yè)以及國外進行封閉式系統(tǒng)的學(xué)習(xí)得力集團有限公司管理人員培訓(xùn)方式單一，組織培訓(xùn)的次數(shù)較少，公司重視基層銷售人員的培訓(xùn)，卻很少開展管理類的課程培訓(xùn)。3.2.2員工培訓(xùn)開展情況分析近三年的培訓(xùn)開展情況，得力集團有限公司總的培訓(xùn)次數(shù)較多，主要以線下授課為主，有時也會線上討論學(xué)習(xí)。線下授課：公司現(xiàn)有課程類別包括公司產(chǎn)品系列課程、工業(yè)品業(yè)務(wù)系列課程、銷售部工作流程和內(nèi)容系列課程、財務(wù)部工作流程及內(nèi)容系列課程、市場部工作流程及內(nèi)容、服務(wù)商管理部工作流程。從近三年公司開展的課程來看，管理類、領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的課程開展的較少，公司開展較多的課程有新員工上崗課程、產(chǎn)品系列課程、業(yè)務(wù)類課程。線上學(xué)習(xí)：利用公司現(xiàn)有的網(wǎng)站、OA（辦公自動化系統(tǒng)）、微信、QQ群等平臺，實現(xiàn)從網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)（E-Learning）、移動學(xué)習(xí)（M-Learning）到無處不在的學(xué)習(xí)（U-Learning）4得力集團員工培訓(xùn)存在問題及原因剖析4.1存在問題4.1.1員工培訓(xùn)需求調(diào)查缺少科學(xué)性公司內(nèi)部培訓(xùn)管理上存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)需求導(dǎo)向、欠缺合理的計劃安排培訓(xùn)評估體系不完善，培訓(xùn)評估標準不統(tǒng)一。得力集團有限公司的培訓(xùn)需求基本是由中高層管理者提出，公司沒有深入各部門基層員工中了解實際需求。員工不重視問卷調(diào)查，不能客觀的認真填寫問卷，大部分員工認為公司組織的培訓(xùn)和自己關(guān)系不大，填寫問卷調(diào)查較隨意，所以僅僅通過分析調(diào)查問卷表得出的分析結(jié)果并不能代表廣大基層員工對培訓(xùn)的需求。員工培訓(xùn)需求調(diào)查方式單一。得力集團有限公司缺乏需求牽引，培訓(xùn)需求調(diào)研仍然采用傳統(tǒng)的方式。得力集團有限公司員工培訓(xùn)基層銷售部和市場部人員分析員工培訓(xùn)需求的調(diào)查方式單一，分析內(nèi)容狹窄，沒有合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)等工具分析員工的潛在素質(zhì)（如動機、價值觀等）和公司的戰(zhàn)略發(fā)展因素。員工培訓(xùn)需求調(diào)查對象不全面。培訓(xùn)需求制定的依據(jù)主要是從各個部門經(jīng)理、骨干提供的相關(guān)數(shù)據(jù)資料中獲得，沒有深入到基層，調(diào)查對象沒有考慮全面，各部門經(jīng)理、骨干手中的數(shù)據(jù)資料大部分是以業(yè)務(wù)需求為主，沒有反饋基層員工的真實培訓(xùn)需求，所以公司組織的大部分培訓(xùn)很難滿足員工的需求，達不到良好的效果。員工培訓(xùn)需求不能有效滿足。較豐富的培訓(xùn)可以在短時間內(nèi)提升員工的綜合素質(zhì)，進而提升員工的工作質(zhì)量和效果。但是得力集團有限公司的培訓(xùn)不符合員工的需求，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)不感興趣，甚至浪費大量時間無法獲得自己想要的知識、技能等，從而員工心理從不情愿參加培訓(xùn)變成了抵觸培訓(xùn)的心理。大部分的培訓(xùn)都是根據(jù)業(yè)務(wù)需求開展，培訓(xùn)存在臨時性、緊急性，使得員工培訓(xùn)處于一種無目的、無計劃的狀態(tài)。員工培訓(xùn)不僅無法幫助得力集團有限公司向前快速發(fā)展，甚至因為培訓(xùn)增加了投入成本而阻礙企業(yè)的發(fā)展，最終影響公司的綜合競爭力。此外，還有一些培訓(xùn)項目不能站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度開展，與公司的戰(zhàn)略不一致，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有跟隨企業(yè)的發(fā)展方向，甚至出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象。4.1.2員工培訓(xùn)的師資力量有待提升得力集團有限公司沒有完善的培訓(xùn)師晉升激勵制度，培訓(xùn)師的授課能力提升方式基本是自學(xué)，公司沒有給予培訓(xùn)師特殊培訓(xùn)以提升他們的授課業(yè)務(wù)能力，培訓(xùn)師的報酬只有少量的課時費，一些中高層管理人員被指派擔任培訓(xùn)師，他們經(jīng)常會借口業(yè)務(wù)繁忙推脫授課，這樣導(dǎo)致培訓(xùn)師數(shù)量較少，達不到公司培訓(xùn)計劃要求的數(shù)量，而且培訓(xùn)師的隨意性很大，所以得力集團有限公司每年會花費高額費用請一些外訓(xùn)師對員工進行培訓(xùn)。得力集團有限公司雖然建立了培訓(xùn)科專門負責員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)師的選拔仍然有很多不足。公司有培訓(xùn)師和外訓(xùn)師，而公司的培訓(xùn)主要依靠培訓(xùn)師，培訓(xùn)師主要由中高層管理人員兼任，兼任培訓(xùn)師的課時報酬很低。培訓(xùn)師占公司培訓(xùn)師總數(shù)的90%左右，而培訓(xùn)師的總培訓(xùn)報酬僅占了所有培訓(xùn)師培訓(xùn)報酬的30%左右。培訓(xùn)師在內(nèi)部選拔、培訓(xùn)晉升、績效激勵上存在一些問題。第一，培訓(xùn)師的選拔制度不完善。大多數(shù)培訓(xùn)師是通過部門推薦、個人自薦方式。得力集團有限公司沒有設(shè)立專門的講師評審委員會負責審定公司培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)師制度、評定培訓(xùn)師級別以及量化考評培訓(xùn)師制度等。第二，培訓(xùn)師沒有相應(yīng)的培訓(xùn)晉升渠道。培訓(xùn)師被推薦選拔出來后，公司沒有對其再提供良好的培訓(xùn)服務(wù)來提高培訓(xùn)師自身的專業(yè)技能講授能力和新的知識技能，也沒有為培訓(xùn)師提供晉升空間，培訓(xùn)師只能靠自學(xué)提升和充實自己。初級培訓(xùn)師和高級培訓(xùn)師只是課時報酬有些許差別，其他晉升渠道并沒有差異。第三，培訓(xùn)師主要是兼職為主，公司沒有設(shè)置培訓(xùn)師績效激勵。培訓(xùn)師培訓(xùn)次數(shù)只作為員工年終考核的一項加分指標，沒有設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)師物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這樣培訓(xùn)師授課的積極性會大打折扣，培訓(xùn)的效果也會大大削弱。最后，培訓(xùn)師資力量不強。得力集團有限公司主要是兼職培訓(xùn)師為主。而兼職培訓(xùn)師在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、授課能力上層差不齊。由于沒有接受專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)師授課技巧明顯不足，大多數(shù)培訓(xùn)師雖然能在崗位上熟練運用專業(yè)知識技能解決問題，但是授課經(jīng)驗不足，無法通過授課形式教授給其他員工。聘請的高校教授或者其他公司的高層主管，講授的內(nèi)容雖然豐富多彩，但是講授的內(nèi)容過于理論化、和公司的實際需求不符，可適用公司的案例少之甚少。綜上所述，與培訓(xùn)師有關(guān)的問題主要包括培訓(xùn)師選拔制度不完善，培訓(xùn)工作得不到領(lǐng)導(dǎo)和部門的重視，培訓(xùn)師的激勵機制不符合現(xiàn)狀要求等。4.1.3員工培訓(xùn)組織安排缺少合理性在培訓(xùn)實施過程中，培訓(xùn)時間的安排存在臨時性、緊急性。得力集團有限公司無法根據(jù)培訓(xùn)計劃合理統(tǒng)籌安排培訓(xùn)時間，培訓(xùn)時間和培訓(xùn)計劃是有關(guān)聯(lián)性的，公司每年年末會根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)項目、人員安排、資金投入情況、培訓(xùn)時間分配等。公司的培訓(xùn)計劃是通過公司的OA（辦公自動化系統(tǒng)）平臺下發(fā)至每位員工。在工作時間里的培訓(xùn)，員工為了應(yīng)付完成培訓(xùn)，基本會到場簽到簽退完成培訓(xùn)任務(wù)。但是一些培訓(xùn)活動存在臨時性、占用休息時間，甚至有很多培訓(xùn)是跨部門的技能型、管理類的培訓(xùn)，這些臨時性的培訓(xùn)無法提前規(guī)定時間，所以培訓(xùn)時間要在部門、員工之間做好統(tǒng)籌安排。培訓(xùn)時間無法統(tǒng)籌安排，管理人員之間對開展培訓(xùn)存在不同看法。培訓(xùn)師、培訓(xùn)部與部門負責人對員工培訓(xùn)時間看法不一，培訓(xùn)師和培訓(xùn)部希望培訓(xùn)時間的安排可以顧及到每位員工，盡量讓涉及到的員工都能參與培訓(xùn)。從培訓(xùn)員工來說，大部分員工不情愿占用休息時間參加集中培訓(xùn)，而員工在工作時間參加培訓(xùn)需要征得部門主管的同意，很多部門主管則希望這類培訓(xùn)不要耽誤部門的業(yè)務(wù)，影響部門的業(yè)績。培訓(xùn)師和培訓(xùn)部負責人不是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，無法直接要求員工參與培訓(xùn)。正是存在這些情況，培訓(xùn)活動和部門的業(yè)務(wù)工作時間上經(jīng)常會出現(xiàn)沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)人員、部門主管和培訓(xùn)師之間經(jīng)常出現(xiàn)矛盾。4.2原因剖析4.2.1管理者缺少充足的重視公司高層不太重視制度建設(shè)，導(dǎo)致相關(guān)的制度不完善。培訓(xùn)制度不完善，公司的培訓(xùn)計劃就無法保質(zhì)保量的執(zhí)行。即使培訓(xùn)計劃能強制執(zhí)行，但是由于相應(yīng)激勵懲罰制度不完善，員工要么有抱怨情緒，要么存有走馬觀花的狀態(tài)。由于公司的培訓(xùn)活動沒有相應(yīng)的制度保障，一旦公司有其他任務(wù)和培訓(xùn)安排時間有沖突，培訓(xùn)活動必然會停止，這樣培訓(xùn)效果達不到要求，培訓(xùn)資金損失，培訓(xùn)的回報率太低，惡性循環(huán)，公司和員工就會對培訓(xùn)活動的開展逐漸不重視。4.2.2員工培訓(xùn)人才開發(fā)存在一定滯后性公司在發(fā)展之初，對于技術(shù)設(shè)備過于依賴，急于銷量的把握，并沒有在人才培養(yǎng)中花費過多的時間與成本，這就造成了公司本身對于員工培養(yǎng)的意識不夠。隨著我國經(jīng)濟實力不斷增強，經(jīng)濟從高速度增長向高質(zhì)量增長的轉(zhuǎn)變，得力集團開始注重員工業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，但是其培訓(xùn)方法與模式仍然與國內(nèi)一流培訓(xùn)存在差距。5得力集團員工培訓(xùn)改進建議5.1開展有效的培訓(xùn)需求分析一個完整的培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、任務(wù)、人員三個層次進行分析，就組織分析而言，公司的核心技術(shù)都出自產(chǎn)品中心，公司的員工離職率、新老員工交替最頻繁的是營銷中心。在這兩個部門中，員工數(shù)最多、業(yè)務(wù)最重，工作崗位和能力要求最具體，因此公司應(yīng)該把培訓(xùn)工作重點放在這兩個部門，適當加大培訓(xùn)力度，。在進行培訓(xùn)需求體系設(shè)計時，基于公司對各個部門的崗位工作要求，員工培訓(xùn)必須把任務(wù)分析和人員分析結(jié)合起來考慮。通過調(diào)研訪談員工和其工作崗位情況，發(fā)現(xiàn)得力集團有限公司員工年輕化，學(xué)歷基本在高中以上，對互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的認可度高，希望公司開設(shè)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)以滿足他們工作技能提升的需要。因為公司衡量一個員工的成長，不僅看重他的知識水平、語言能力、服務(wù)技能等方面，更看重員工的誠信敬業(yè)和吃苦耐勞等個人素質(zhì)能力，所以優(yōu)化培訓(xùn)需求分析體系時要在公司的戰(zhàn)略發(fā)展基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的基本現(xiàn)狀、員工崗位情況和員工綜合素質(zhì)來進行。從分層次收集需求信息開始，到最后需求分析報告提交為止。培訓(xùn)需求調(diào)研每年應(yīng)定期開展，根據(jù)公司各智能交通項目業(yè)務(wù)拓展情況，培訓(xùn)需求調(diào)研安排在每年的10月到11月進行較合理。調(diào)研結(jié)束后，培訓(xùn)人員將調(diào)研信息匯總成調(diào)研報告匯報董事會。得力集團有限公司需建立一個專門負責調(diào)研培訓(xùn)需求分析的小組。小組成員必須有基層員工和中高層管理者組成，人數(shù)約10人，小組負責人應(yīng)是員工培訓(xùn)科的人員，小組成員需要分工職責明確，從組織、任務(wù)和員工三方面進行分析，認真設(shè)計優(yōu)化崗位說明書，制定合理的培訓(xùn)需求調(diào)查表。培訓(xùn)調(diào)查表需按照員工工種進行分類設(shè)計。對基層員工主要從技能知識掌握、價值觀等方面設(shè)置調(diào)查問卷，對中層管理者主要從部門業(yè)務(wù)規(guī)劃、上下層橫向溝通能力等入手設(shè)置調(diào)查問卷，對高層管理者主要從公司的戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)置調(diào)查問卷。本研究的培訓(xùn)需求調(diào)查表是基于崗位勝任力模型對公司員工編寫的。培訓(xùn)需求分析小組通過發(fā)放、收集調(diào)查表，統(tǒng)計被調(diào)查員工的培訓(xùn)需求信息、調(diào)查表信息，與員工訪談的記錄等，總結(jié)分析出各類員工目前急需什么類型的培訓(xùn)。構(gòu)建優(yōu)化現(xiàn)有的培訓(xùn)需求分析體系才能對企業(yè)的發(fā)展以及員工的成長有重要的促進作用。5.2完善培訓(xùn)計劃體系根據(jù)得力集團有限公司在培訓(xùn)計劃設(shè)計制定方面存在的不足，本研究從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，基于公司的實際情況，對培訓(xùn)計劃體系進行了相應(yīng)的設(shè)計優(yōu)化。第一，在培訓(xùn)計劃的制定過程中，摒棄以前的閉門造車，培訓(xùn)部和各職能部門之間多溝通交流。第二，培訓(xùn)計劃的制定要依據(jù)公司的實際情況，對員工培訓(xùn)的時間、場地、設(shè)施要求、培訓(xùn)師配備、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、課程、經(jīng)費等應(yīng)作出詳細、合理、統(tǒng)籌的規(guī)劃和安排，在培訓(xùn)計劃中都應(yīng)該全面體現(xiàn)，保證培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)計劃有長期培訓(xùn)計劃和短期培訓(xùn)計劃。長期培訓(xùn)計劃要基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展來制定，要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展緊密相連，只有這樣才能提升公司的綜合實力。短期培訓(xùn)計劃具有針對性，將員工按照層次、崗位類別分成多種類型，根據(jù)不同類型的員工，提出不同的工作需求，制定不同的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要適應(yīng)每位員工自身的發(fā)展，也要符合企業(yè)長期的發(fā)展。5.3保障培訓(xùn)實施企業(yè)開展員工培訓(xùn)的目的是將培訓(xùn)的結(jié)果轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益價值。參加培訓(xùn)的主體是員工，所以培訓(xùn)一定要遵循以人為本，設(shè)計的課程要通俗易懂。公司如何設(shè)置合理的課程讓員工不再對培訓(xùn)有抵觸心理，本研究建議得力集團有限公司利用ISD模型開發(fā)課程培訓(xùn)體系。開發(fā)課程培訓(xùn)體系需要有公司高管、培訓(xùn)師、課程設(shè)計者、培訓(xùn)負責人、受訓(xùn)者共同參與，由公司高管根據(jù)公司實際情況提出面臨的問題，課程設(shè)計者找出差距，利用各種資料運用ISD模型設(shè)計出培訓(xùn)課程，培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容進行講授，并做好培訓(xùn)效果評估，課程設(shè)計者和培訓(xùn)負責人不斷修正優(yōu)化培訓(xùn)課程。ISD（InstructionalSystemDesign）模型即教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計模型，它是以傳播理論、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)理論為基礎(chǔ)，運用系統(tǒng)論的觀點分析教學(xué)中的需求，從而找到最佳方案的一種理論和方法。ISD模型包括分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評估五大環(huán)節(jié)，⑴分析。分析模塊是整個培訓(xùn)設(shè)計的首要環(huán)節(jié)。需求分析是通過各種方式了解實際的培訓(xùn)需求，找到需求和實際情況之間的差距和原因，進而保障教學(xué)目標的確定、課程的合理開發(fā)以及教學(xué)方案的選擇。需求分析包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析三個方面。組織分析是指公司發(fā)展需求分析，員工培訓(xùn)需要結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃進行統(tǒng)籌規(guī)劃。人員分析是指員工自身需求分析，從員工的個性特征、能力、職業(yè)發(fā)展的不同進行差異化需求分析。任務(wù)分析是指明確員工的崗位培訓(xùn)需求。（2）設(shè)計。設(shè)計模塊主要包括培訓(xùn)策略設(shè)計和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)策略重點是讓受訓(xùn)員工能積極參與培訓(xùn)其中，并且能學(xué)以致用，所以在培訓(xùn)策略設(shè)計上重點要考慮培訓(xùn)人員、培訓(xùn)時間、地點的安排、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的選擇等。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計是整個培訓(xùn)設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在內(nèi)容設(shè)計方面要避免大而全，要根據(jù)受訓(xùn)員工的特點，進行重點介紹，如對于新員工培訓(xùn)可主要介紹公司文化和公司基本規(guī)章制度。而對于從事銷售類1-3年的員工培訓(xùn)可主要講授營銷技巧、溝通能力提升、公司設(shè)備的情況、新系統(tǒng)的功能等。（3）開發(fā)。課程開發(fā)包括課程內(nèi)容重新設(shè)計、課程內(nèi)容改進和新課程開發(fā)。結(jié)合得力集團有限公司發(fā)展的實際情況，針對前期的需求分析結(jié)果，得力集團有限公司急需開設(shè)以下三個專題培訓(xùn)：智能交通的發(fā)展趨勢（包括新產(chǎn)品和競爭對手產(chǎn)品的介紹、行業(yè)的新科技、大數(shù)據(jù)對智能交通的影響、智能交通互聯(lián)網(wǎng)+化）、道路交通多路口濾波帶設(shè)計、道路交通流量智能化管理。得力集團有限公司要根據(jù)以上專題開發(fā)專業(yè)課程，在課程開發(fā)階段，不能急于求成，要逐步進行，要考慮課程的價值、新穎和完整性，做好課程內(nèi)容的融合，要求開發(fā)課程時不僅需要課程技術(shù)相關(guān)的人員參與，還需要一線培訓(xùn)師、市場等人員共同參與完成開發(fā)。（4）培訓(xùn)實施。在課程實施階段，應(yīng)改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，采取現(xiàn)場集中培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)相結(jié)合的方式?，F(xiàn)代企業(yè)員工工作的特點是快節(jié)奏、高效率，得力集團有限公司傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)無法滿足公司的需求，也很難讓員工集中精力全心參加培訓(xùn)，對于一些通用類的知識，得力集團有限公司可安排集中時間培訓(xùn)，對于崗位技能、銷售、生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，傳統(tǒng)培訓(xùn)模式已不能滿足新生代員工的需求。所以得力集團有限公司可以充分利用員工碎片化時間，將這些培訓(xùn)內(nèi)容搬到移動互聯(lián)網(wǎng)上，通過微課、慕課等一些學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)平臺，不僅可以節(jié)約培訓(xùn)成本，還可以提高員工學(xué)習(xí)的互動性和主動性。在網(wǎng)絡(luò)上建立企業(yè)員工學(xué)習(xí)社區(qū)，這樣可以拉近培訓(xùn)師和員工的距離，學(xué)習(xí)社區(qū)對所有員工和培訓(xùn)師都開放，員工和培訓(xùn)師可以在平臺上討論問題、學(xué)習(xí)碰撞，增強員工參與培訓(xùn)的存在感、成就感。采取移動互聯(lián)網(wǎng)式的培訓(xùn)對員工參訓(xùn)的時間要求不像傳統(tǒng)培訓(xùn)模式要求統(tǒng)一、嚴格，且操作性較強。除了培訓(xùn)實施模式需要改進優(yōu)化外，培訓(xùn)管理的方法也需要改善。促進培訓(xùn)結(jié)果快速轉(zhuǎn)化的一種有效方法是制定合理的激勵措施。對參與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的員工可采取課程積分累計方式。社區(qū)化的培訓(xùn)和合理的培訓(xùn)激勵制度，可以把員工的培訓(xùn)效果和員工績效掛鉤，加強員工的主動培訓(xùn)意識，快速地將培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益。（5）培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估是對整個培訓(xùn)活動的過程和內(nèi)容進行評價。培訓(xùn)評估包括培訓(xùn)項目評估、受訓(xùn)員工評估、培訓(xùn)師評估和培訓(xùn)項目成本收益評估。培訓(xùn)項目的評估包括培訓(xùn)項目的優(yōu)缺點、培訓(xùn)內(nèi)容、組織和管理等評價。受訓(xùn)員工評估包括培訓(xùn)師對受訓(xùn)員工的平時表現(xiàn)和成績評估、受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的滿意度評估。培訓(xùn)師評估包括受訓(xùn)者對培訓(xùn)師授課情況的評估以及培訓(xùn)師之間的評估。培訓(xùn)項目成本收益評估包括培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的成本和收益情況。5.4加強培訓(xùn)管理保證制度目前，得力集團有限公司沒有培訓(xùn)管理的相關(guān)保證制度，為了保障培訓(xùn)活動能夠達到預(yù)期的效果，必須統(tǒng)籌、合理制定培訓(xùn)管理保證制度，為培訓(xùn)體系高效運行提供有力保障。5.4.1培訓(xùn)經(jīng)費管理制度培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對培訓(xùn)經(jīng)費的審批、預(yù)算、使用進行規(guī)定，并對經(jīng)費的使用監(jiān)督管理做了規(guī)定。制定培訓(xùn)經(jīng)費管理制度時，要綜合設(shè)計經(jīng)費的審批流程、控制經(jīng)費的預(yù)算問題，經(jīng)費的使用要做好監(jiān)督管理工作。5.4.2培訓(xùn)考核激勵制度制定參訓(xùn)員工的績效考核主要根據(jù)員工參訓(xùn)的表現(xiàn)和培訓(xùn)師對受訓(xùn)員工的評價，具體分為自評、互評和他評，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等級。各項考核指標為優(yōu)秀的員工可評為優(yōu)秀學(xué)員，在培訓(xùn)中經(jīng)常遲到早退、考核結(jié)果差的員工根據(jù)不同程度給予相應(yīng)的懲罰。員工培訓(xùn)考核要和年終考核掛鉤。通過制定合理的激勵制度，讓員工提高參與培訓(xùn)的積極性，從而更加重視培訓(xùn)。制定培訓(xùn)激勵制度要做到考核標準客觀、公正，績效分配要以能力和業(yè)務(wù)導(dǎo)向為原則，崗位任職資格條件要合理、完善，晉升渠道要透明、公平。5.4.3培訓(xùn)效果評估和反饋制度目前，得力集團有限公司只設(shè)計有簡單的效果評估表，效果評估表只有參訓(xùn)員工填寫，沒有從多方面進行評估。培訓(xùn)缺乏后續(xù)的量化、反饋制度。在優(yōu)化培訓(xùn)評估和反饋制度中，要采用定性和定量相結(jié)合的標準，全方位評估，讓培訓(xùn)師、受訓(xùn)員工、部門負責人等都參與到評估中。評估的結(jié)果以及獎勵都應(yīng)及時反饋到部門和個人。5.5加強師資力量得力集團有限公司培訓(xùn)師的獎懲考核制度并不完善，優(yōu)化后的培訓(xùn)師獎懲考核制度應(yīng)該和員工的崗位晉升、福利待遇等相結(jié)合，主要內(nèi)容應(yīng)包括考核對象、考核指標、獎懲方式等內(nèi)容。每年對培訓(xùn)師都應(yīng)設(shè)置考核評優(yōu)“金牌講師”，通過年度考核可以對培訓(xùn)師優(yōu)勝劣汰。在考核中綜合排名后10%的培訓(xùn)師扣發(fā)課時費50%，并采用一對一談話方式溝通，了解實際情況做好后期調(diào)整。年度“金牌講師”的評選基本條件是授課一年以上，評選范圍是初級及以上的培訓(xùn)師。如果有以下情況將不能評為“金牌講師”：受訓(xùn)員工評價排名在后30%；在一年中出現(xiàn)失職行為，對公司造成不良影響。每年公司開展“金牌講師”頒獎會，一般和年度優(yōu)秀員工頒獎同一時間進行。如果被評為年度“金牌講師”，公司獎勵5000元，董事會為其頒發(fā)證書，在公司公布張貼“金牌講師”授課照片和個人事跡?！敖鹋浦v師”評選有名額和指標要求，“金牌講師”的名額比例是培訓(xùn)師總數(shù)30%，每年評選之前員工培訓(xùn)科根據(jù)培訓(xùn)師總數(shù)給定優(yōu)秀名額數(shù)量，評選評價指標有受訓(xùn)員工評價（30%）、講師評審委員會評審（30%）、培訓(xùn)師互評（20%）、培訓(xùn)科評價（20%）共四項。每一項指標評選有相應(yīng)的評價表，最后綜合各項指標，按照綜合得分排名評出“金牌講師”。培訓(xùn)師綜合得分=受訓(xùn)員工評價平均分*30%+評審委員會評審平均分*30%+培訓(xùn)師互評平均分*20%+培訓(xùn)科成員評價平均分*20%。6結(jié)論本研究是在堅持理論聯(lián)系實際的原則下，運用相關(guān)培訓(xùn)理論知識，深入分析了解得力集團有限公司各部門的情況，與公司員工進行有效交流的基礎(chǔ)上完成的，具有真實性和應(yīng)用性。本研究通過介紹培訓(xùn)體系的相關(guān)概念、特點和培訓(xùn)體系的經(jīng)典理論，分析了國內(nèi)外對培訓(xùn)理論的研究現(xiàn)狀，以得力集團有限公司員工培訓(xùn)體系為研究對象，針對培訓(xùn)體系存在的問題進行分析，探索了公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)制度、師資力量等環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，主要得出以下結(jié)論：=1\*GB2⑴優(yōu)化得力集團有限公司培訓(xùn)體系時，不僅關(guān)注公司的實際情況，還要參考行業(yè)先進的經(jīng)驗和經(jīng)典的培訓(xùn)理論，本研究優(yōu)化的培訓(xùn)體系只是在通過調(diào)查、訪談、研究文獻后提出的初步設(shè)想，并不是一成不變，后期需要根據(jù)實際實施情況做進一步的改進、優(yōu)化。在調(diào)查、訪談、收集材料的過程中，可以看到得力集團有限公司雖然有培訓(xùn)體系，但是由于決策層不夠重視、培訓(xùn)隨意性高、相關(guān)培訓(xùn)規(guī)章制度形同虛設(shè)、員工激勵體系沒有和培訓(xùn)掛鉤、員工重業(yè)務(wù)輕培訓(xùn)等原因?qū)е卢F(xiàn)有的培訓(xùn)體系不夠科學(xué)、完善。在今后的培訓(xùn)工作中，需要注意改善，形成具有公司自身特點的健全、完善、合理的培訓(xùn)體系。（2）檢驗優(yōu)化后的培訓(xùn)體系是否適合得力集團有限公司最好的方式是檢驗培訓(xùn)效果。本研究采用考夫曼五層次評估，最終得出兩種可行的測試方法，一種是通過一些復(fù)雜的數(shù)學(xué)公式計算優(yōu)化后的培訓(xùn)給企業(yè)創(chuàng)造的收益，另一種是比較員工在培訓(xùn)前后的知識和技能的掌握應(yīng)用提升程度。只有培訓(xùn)取得良好的效果，培訓(xùn)工作