勞動和社會保障部國家職業(yè)資格鑒定

61/612004年6月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源治理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（1~50題，共50道題）職業(yè)道德理論知識部分（1~8題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項正確，多項選擇題有兩個或兩個以上選項正確。請依照題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選均不得分。（一）單項選擇題（請在下述每題的4個選項中，選擇1個選項，并在答題卡上將相應(yīng)的字母涂黑）1、下列講法中，違背辦事公道原則的選項是（A）。某商場售貨員按照顧客到來的先后次序為他們提供服務(wù)某賓館服務(wù)員依照顧客需求提供不同的服務(wù)某車站服務(wù)員依照需求開辦專門購票窗口某工廠治理人員不分年齡、性不安排相同的工種2、（C）是公民道德建設(shè)的核心。（A）集體主義（B）愛國主義（C）為人民服務(wù)（D）老實守信3、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強（C）。個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（請結(jié)合下面的案例，回答第4~5題）一天下午，某電器修理部一名男服務(wù)員正在全神貫注地看電視轉(zhuǎn)播的足球競賽。這時，一個小青年抱著一臺彩電進來，請求修理。他叫了一聲服務(wù)員，服務(wù)員沒有聽見。小青年就用手拍了一下服務(wù)員的肩膀，服務(wù)員感到受了侮辱，就沉下臉來對小青年講：“有話好好講，不要動手動腳，你放規(guī)矩點?！毙∏嗄曷犃诉@話，怒氣沖沖地講：“你沒帶耳朵來？我叫你什么緣故不理睬？用手碰你一下如何了！”服務(wù)員講：“你再敢碰我一下，我就對你不客氣?！毙∏嗄暌膊桓适救?，兩人扭打在一起。專門快，圍觀的人越來越多，修理部里秩序大亂。4、電器修理部服務(wù)員在上班時刻看電視的行為，違背了職業(yè)道德規(guī)范的哪項要求？（D）（A）表情從容（B）舉止得體（C）態(tài)度尊敬（D）忠于職守5、小青年出口傷人，服務(wù)員打了他。對服務(wù)員的這種做法，你的看法是（D）。（A）此乃人之常情（B）維護自我尊嚴的需要（C）無所謂對錯（D）不應(yīng)如此做6、下列關(guān)于職業(yè)道德的講法中，正確的是（C）。職業(yè)道德的形式因行業(yè)不同而有所不同職業(yè)道德在內(nèi)容上具有變動性職業(yè)道德在適用范圍上具有普遍性講求職業(yè)道德會降低企業(yè)的競爭力（請結(jié)合下面的案例，回答第7~8題）1970年美國進行導(dǎo)彈發(fā)射試驗時，由于操作員對某一個螺母少擰了半圈，導(dǎo)致發(fā)射失敗。1980年“阿里安”火箭第二次試飛時，由于操作員不慎將一商標(biāo)碰落，堵塞了燃燒室噴嘴，導(dǎo)致發(fā)射失敗。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人員不慎將一塊小小的擦試布遺留在發(fā)動機的小循環(huán)系統(tǒng)中。7、結(jié)合以上案例，你認為上述事故要緊是由（D）造成的。（A）螺母質(zhì)量只是關(guān)（B）環(huán)境不衛(wèi)生（C）治理制度不健全（D）從業(yè)人員沒有嚴格遵守操作規(guī)則8、關(guān)于上述事故，你的感受是（B）。這是偶然事故做任何情況都需要精益求精職業(yè)道德不重要，關(guān)鍵的是提高職業(yè)技能上述事故皆由粗心造成，與職業(yè)道德素養(yǎng)高低無關(guān)9、關(guān)于職業(yè)選擇的意義，你贊同的看法是（D）。職業(yè)選擇意味著能夠不斷變換工作崗位提倡自由選擇職業(yè)會導(dǎo)致無政府主義職業(yè)選擇有利于個人自由的無限擴展職業(yè)選擇有利于促進人的全面進展10、從2003年起，我國把“公民道德宣傳日”定為每年的（D）。（A）3月15日（B）9月20日（C）9月10日（D）6月5日（二）多項選擇（請在下述每題的4個選項中，選擇兩個或多個選項作為答案，并在答題卡上將相應(yīng)的字母涂黑）11、法律與道德的區(qū)不體現(xiàn)在（ABCD）。（A）產(chǎn)生時刻不同（B）依靠力量不同（C）階級屬性不同（D）作用范圍不同12、辦事公道對企業(yè)活動的意義是（ABD）。企業(yè)生存和進展的重要條件抵制不正之風(fēng)的客觀要求企業(yè)勤儉節(jié)約的重要內(nèi)容企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的差不多保證13、文明生產(chǎn)的具體要求包括（ABC）。（A）語言文雅、行為端正、精神振奮、技術(shù)熟練（B）相互學(xué)習(xí)、取長補短、相互支持、共同提高（C）崗位明確、紀律嚴明、操作嚴格、現(xiàn)場整潔（D）優(yōu)質(zhì)、低耗、高效14、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有（ABCD）。（A）樹立正確的人生觀（B）培養(yǎng)自己良好的行為適應(yīng)（C）學(xué)習(xí)先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己（D）堅決同社會上的不良現(xiàn)象作斗爭15、下列講法中，符合光明磊落要求的有（ABD）。（A）堅持批判與自我批判（B）克服私心雜念（C）辦實事，不圖虛名（D）不文過飾非16、一個老實守信的人該做到（ABD）。（A）顧及各方面的關(guān)系（B）正確對待利益問題（C）樹立進取精神和事業(yè)意識（D）培訓(xùn)高尚的人格17、當(dāng)企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突，企業(yè)應(yīng)（AC）。維護公共利益維護自身利益既要考慮眼前利益，更要考慮長遠利益進展是個連續(xù)的過程，不能犧牲眼前利益18、評價從業(yè)人員的職業(yè)責(zé)任感，應(yīng)該從工作的哪幾個方面入手？（ABD）（A）能否與同事和睦相處（B）能否完成本職工作（C）能否得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚（D）能否為客戶服務(wù)19、“悅來客店興盛，狗猛酒酸蕭條”的商業(yè)諺語講明（AD）。商家不文明、不禮貌的行為，猶如猛狗一樣擋住了顧客酒的質(zhì)量不行養(yǎng)狗是不文明和不禮貌的行為從事商業(yè)活動，必須講求職業(yè)道德20、面對目前越來越多的擇業(yè)機會，在以下講法中，你認為可取的是（AC）。樹立干一行、愛一行、專一行的觀念多轉(zhuǎn)行，多學(xué)習(xí)知識，多受鍛煉能夠轉(zhuǎn)行，但不可盲目，否則不利于成長干一行就要干到底，否則確實是缺少職業(yè)道德21、符合團結(jié)互助精神的表述是（ACD）。（A）“三人同心，其利斷金”（B）“三個和尚沒水喝”（C）“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”（D）“三人行，必有我?guī)熝伞?2、關(guān)于職業(yè)紀律的正確表述是（ABC）。每個從業(yè)人員開始工作前，就應(yīng)明確職業(yè)紀律從業(yè)人員只有在工作過程中才能明白職業(yè)紀律的重要性從業(yè)人員違反職業(yè)紀律造成損失，要追究其責(zé)任職業(yè)紀律是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，與國家法律無關(guān)23、不管你所從事的工作有多么專門，它總是離不開一定的（ACD）的約束。（A）崗位責(zé)任（B）家庭美德（C）規(guī)章制度（D）職業(yè)道德24、下列講法中，有助于提升從業(yè)人員職業(yè)道德的觀點是（ABD）。（A）“舟必漏而后入水，土必濕而后生苔”（B）“運籌帷幄之中，決勝千里之外”（C）“智者千慮，必有一失”（D）“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”25、下列有關(guān)愛崗敬業(yè)的講法中，正確的是（BD）。愛崗敬業(yè)確實是一輩子不換崗孔子所講的“敬事而信”，包含著愛崗敬業(yè)的觀念提倡愛崗敬業(yè)，在某種程度上會遏制人們的制造熱情職業(yè)選擇自由與愛崗敬業(yè)不矛盾26、下列行為中，違背職業(yè)道德的是（ACD）。（A）在單位的電腦上讀小講（B）拷貝和使用免費軟件（C）用單位的電話談天（D）私下打開同事的電子郵箱27、下列關(guān)于道德的講法中，正確的有（AB）。道德是處理人與人之間關(guān)系的專門性規(guī)范道德是人區(qū)不于動物的重要標(biāo)志道德是現(xiàn)代文明社會的產(chǎn)物道德從來沒有階級性28、對待中國傳統(tǒng)文化，我們應(yīng)堅持的正確態(tài)度是（AB）。（A）具體問題具體分析（B）取其精華，去其糟粕（C）脫離傳統(tǒng)，完全創(chuàng)新（D）全部繼承，發(fā)揚光大29、處理職員與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的正確做法是（ACD）。嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，不給領(lǐng)導(dǎo)惹苦惱一切按領(lǐng)導(dǎo)要求行事信任領(lǐng)導(dǎo)，維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威假如領(lǐng)導(dǎo)對自己批判確實有錯，應(yīng)立即澄清30、下列做法中，違背商業(yè)從業(yè)人員職業(yè)道德要求的是（ACD）。某顧客挑剔，與之理論顧客遺失物品，代為保管，等待來取服務(wù)員服務(wù)得好，能夠按國際慣例同意一點國外顧客的小禮品沒有顧客時，抓緊時刻看書讀報31、關(guān)于愛崗與敬業(yè)關(guān)系的論述，你認為正確的是（AC）。（A）愛崗與敬業(yè)是相互聯(lián)系的（B）敬業(yè)不一定愛崗（C）愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神（D）愛崗不一定敬業(yè)32、要使老實守信成為企業(yè)的無形資本，要堅持（AC）。（A）客戶至上，質(zhì)量第一（B）重視企業(yè)形象設(shè)計、廣告策劃和宣傳（C）嚴守承諾（D）促進產(chǎn)品銷售，擴大市場占有率33、老實勞動的重要性要緊體現(xiàn)在（AB）。它直接關(guān)系到勞動者人生追求和人生價值的實現(xiàn)它直接阻礙企業(yè)的興衰成敗它阻礙到企業(yè)的市場競爭力它與個人利益的實現(xiàn)沒有內(nèi)在必定聯(lián)系34、假如顧客投訴上門，正確的態(tài)度應(yīng)該是（BCD）。有損于企業(yè)信譽，不予接待傾聽投訴，向投訴者表示衷心感謝顧客投訴合理，賠禮道歉，否則不予理睬布置一個專門的顧客投訴接待室35、符合堅持真理要求的是（AC）。堅持實事求是的原則（B）尊敬師長確實是堅持真理敢于挑戰(zhàn)權(quán)威（D）多數(shù)人認為正確的確實是真理二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分答題指導(dǎo)：該部分均為單項選擇題，每題均有四個備選項，請按照題意要求，依照自己的實際情況只選擇其中一個選項。并在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母黑。36、假如領(lǐng)導(dǎo)出差，同事們沒到下班時刻便離開辦公室?，F(xiàn)在，你會（C）。（A）與大伙兒一起走（B）自己留下直到下班時刻再走（C）勸大伙兒不早走（D）領(lǐng)導(dǎo)出差回來后，告訴他這件事37、小王是你的同事，假如你發(fā)覺他利用工作時刻間或干點私活，你會如何做？（B）（A）就當(dāng)沒看見（B）提醒他注意（C）直接向領(lǐng)導(dǎo)反映（D）覺得這是正常現(xiàn)象38、假如領(lǐng)導(dǎo)給你一項從來沒有做過的工作，你會（D）。（A）擔(dān)心的同意（B）興奮地同意（C）焦慮的同意（D）平靜地同意39、你認為當(dāng)今社會人與人之間的關(guān)系是（B）的。（A）不和諧（B）比較和諧（C）不太和諧（D）極不和諧40、你認為你的同事（A）。（A）多是友善的（B）是否是友善的，講不清晰（C）少數(shù)人是友善的（D）沒有人是友善的41、假如你是商場收銀員，發(fā)覺某顧客在購物時鈔票沒帶夠，你會如何樣對顧客講？（C）（A）“購物時你應(yīng)該先打算。”（B）“不行，就退掉一些”（C）“您看，哪些東西不急著用？”（D）“東西先放在這兒，你回去取鈔票吧！”42、因為一件小事，同事小王與你爭吵起來，后來發(fā)覺是小王誤會了你。事后，你一般會（B）。（A）等小王來向自己解釋（B）找個機會和小王交流（C）請要好的朋友向小王講明情況（D）既然是誤會，無須主放在心上43、通常情況下，當(dāng)你與同事一起做某項工作時，你會（B）。（A）講服同事按自己的方法做（B）商量著做（C）多聽同事意見，自己配合著做（D）誰年紀大就聽誰的44、假如領(lǐng)導(dǎo)吩咐你與某同事共同做某項工作，同事事先承諾了，但當(dāng)工作開始時，同事卻打電話講臨時有個約會，他不能來了。對此，你會如何樣講？（D）。（A）“假如你不來，我也不干了”“假如你不來，你得請我吃頓飯”“你來吧，干完了我請你吃飯”“假如你不來，我們一塊兒跟領(lǐng)導(dǎo)講”45、當(dāng)工作中遇到困難時，你一般會（B）。（A）一個人慢慢做（B）向經(jīng)驗豐富的同事請教（C）只跟親近的人訴講（D）爭取領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心46、馬路上，兩輛自行車相撞，雙方激烈爭吵，面對此情景，你會（D）。（A）旁觀（B）走開（C）嘗試著去調(diào)解（D）找交警來解決47、假如你所在的單位經(jīng)營狀況不景氣，你最有可能的反應(yīng)是（C）。（A）內(nèi)心焦慮，但又無奈（B）做好手頭的工作，同時找份兼職（C）干好本職工作，等待新的轉(zhuǎn)機（D）不管建議能否被采納，都提出來48、單位來了一位缺乏工作經(jīng)驗的新同事，假如你的工作經(jīng)驗比較豐富，你一般會（D）。假如領(lǐng)導(dǎo)讓我關(guān)心他，我就盡力去做各司其職，沒必要對他人指手劃腳在工作中遇到具體問題再提示他假如他主動詢問，我會盡力關(guān)心49、假如同事小王當(dāng)著大伙兒的面指責(zé)你在工作上出現(xiàn)的紕漏，你會認為（B）。（A）小王有意跟自己過不去（B）小王是對的（C）小王在小題大做（D）沒必要在意50、假如同事小張無意中提到有人在背后講你拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，你最有可能的反應(yīng)是（D）。要小張告訴自己是誰講的不人愛如何講如何講私下打聽是誰講的反思自己的行為是否引起了不人的誤會第二部分理論知識（51~150題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）51、對勞動法的闡述，不正確的是（D）。對勞動力市場的運作具有不可替代的作用體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的差不多原則它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系差不多上勞動法的調(diào)整對象52、產(chǎn)生勞動力需求增量的根源不在于（C）。（A）消費總量的增加（B）消費結(jié)構(gòu)的變化（C）消費群體的擴大（D）消費內(nèi)容的豐富53、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（B）。（A）求方客體的獨立地位（B）供方主體的法律地位（C）供方客體的法律地位（D）求方主體的自主地位54、從（D）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（A）市場機制（B）市場分層（C）社會認定（D）市場法制55、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者的（C）的安排。（A）工作地點、工作對象和工作量（B）作業(yè)地點、作業(yè)時刻和作業(yè)量（C）勞動崗位、工作時刻和勞動量（D）勞動范圍、勞動對象和勞動量56、人力資源與其他資源不同，具有（A）等特征。戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性積極性、制造性、可用性和無限性積極性、主動性、制造性和有限性57、論證的方法專門多，（B）是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。（A）歸納法（B）類比法（C）舉例法（D）比較法58、在運用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，錯誤的做法是（B）。鼓舞參與者各抒己見要對提出意見的數(shù)量進行操縱對各種意見和方法的評判要放到最后時期鼓舞他人對差不多提出的意見進行補充和修改59、不屬于財務(wù)主管的鑒不性勝任征的是（C）。風(fēng)險規(guī)避和打算能力分析能力和推理能力組織協(xié)調(diào)方面的能力相關(guān)的財務(wù)報表填寫技能60、在團隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（C）。（A）制造者（B）評價者（C）聯(lián)絡(luò)者（D）維護者61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是（A）。組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應(yīng)性當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革組織文化的塑造能夠關(guān)心組織成員形成共同的價值觀，從而降低治理成本當(dāng)兩個文化差不較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點是（D）。（A）住處溝通迅速（B）集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合（C）集中決策、分散經(jīng)營（D）具有雙道命令系統(tǒng)63、以下各項中，以工作成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的是（D）。（A）直線制（B）直線職能制（C）矩陣制（D）事業(yè)部制64、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（D）。（A）保持人力（B）制定政策（C）預(yù)測目標(biāo)（D）供需平衡65、以下講法錯誤的是（C）。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的差不多原則企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度66、某企業(yè)打算期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50，打算勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（B）。（A）50人（B）100人（C）150人（D）200人67、以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（A）。（A）德爾菲預(yù)測技術(shù)（B）回歸分析方法（C）勞動定額法（D）轉(zhuǎn)換比率法68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（B）。（A）技術(shù)規(guī)范（B）企業(yè)差不多制度（C）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）個人行為規(guī)范69、以下講法正確的是（C）。職員開發(fā)打算是企業(yè)各種人力資源具體打算的核心勞動定額的兩種差不多表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務(wù)負責(zé)70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向能夠通過（D）分析出來。（A）人員使用效果分析（B）人與事總量配置分析（C）人與事結(jié)構(gòu)配置分析（D）人與事質(zhì)量配置分析71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)幸免提出的問題是（C）。（A）“你是如何樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”（B）“當(dāng)你的工作得到了不行的反饋時，你是如何做的？”（C）“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！保―）“在你所承擔(dān)的項目中，你是如何樣獲得技術(shù)部的支持和關(guān)心的？”72、受“第一印象”的阻礙，面試考官可能會在某種程度上傾向于（D）。在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的阻礙依照顧聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應(yīng)聘者做出較高的評價依照開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價73、筆試不具備的優(yōu)點是（D）。（A）能夠大規(guī)模地進行評價（B）成績評定較為客觀（C）評價成本較低（D）適用于各類能力的考評74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（B）?？脊僖獙?yīng)聘者的工作進行集體評價能夠考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力要求應(yīng)聘者在規(guī)定時刻內(nèi)處理完考官提供的文件考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合75、組織在進行人員招聘錄用工作時，（A）。首先要明確人員的招聘來源補充初級崗位的需求能夠從內(nèi)部招聘中得到滿足為了組織的長期進展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得關(guān)于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)打算對內(nèi)部人員進行培養(yǎng)76、關(guān)于投射測驗，表述正確的是（C）。（A）是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試（B）要緊用于專業(yè)能力的考察（C）更能反映出受測者的真實心理素養(yǎng)（D）不能用于高級治理人員的選拔77、以下講法正確的是（A）。招聘總成本=直接成本+間接費用工作規(guī)范與工作講明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成在制定薪酬體系的六個差不多步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行78、關(guān)于治理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（A）。適用于培訓(xùn)中高層治理人員最好幸免采納企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法一般采納專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法79、在對在職職員進行培訓(xùn)需求分析時，用（A）來評估其在工作中所需要的技能。（A）績效分析法（B）組織分析法（C）任務(wù)分析法（D）人員分析法80、（C）不是培訓(xùn)需求的來源。（A）績效評估結(jié)果（B）新的業(yè)務(wù)需求（C）內(nèi)部薪酬調(diào)整（D）新技術(shù)的產(chǎn)生81、撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是（A）。要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料當(dāng)評估方案持續(xù)時刻超過一年時，需要作中期評估報告82、在培訓(xùn)評估中，角色扮演能夠用來進行（B）。（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估83、從前臺接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，如此的個人進展途徑屬于（D）。（A）專業(yè)技術(shù)型進展（B）專業(yè)技術(shù)—行政治理型進展（C）橫向—縱向進展（D）行政治理型進展84、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（A）。認真完成自己的工作客戶對我們的服務(wù)完全中意對顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題今年內(nèi)完成兩篇市場分析報告，并在《市場觀看》雜志上發(fā)表85、績效面談的質(zhì)量和效果要緊取決于（D）?？荚u雙方的心理狀態(tài)是否成立了職員績效評審委員會考評雙方對績效治理制度的理解考評雙方的預(yù)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準(zhǔn)確程度86、關(guān)于績效面談，理解正確的是（B）。關(guān)注職員對考核過程的方法注重挖掘職員的潛能、拓展新的進展空間強調(diào)讓上級發(fā)覺職員的問題并關(guān)心職員解決問題職業(yè)進展打算不應(yīng)緊隨考核后進行，至少要相隔三個月87、績效治理活動實施過程中的中堅力量是（D）。（A）高層領(lǐng)導(dǎo)（B）一般職員（C）直接上級/主管（D）人力資源部人員88、在績效考評中，通常情況下（B）考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。（A）同事（B）下級（C）本人（D）客戶89、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（A）。（A）目標(biāo)比較法（B）水平比較法（C）橫向比較法（D）循環(huán)比較法90、在制定工作目標(biāo)時，下列講法錯誤的是（B）。工作目標(biāo)是可測量和評價的在考核前工作目標(biāo)不可被修改工作目標(biāo)是直接主管和職員都認可的工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時刻期限91、對一線銷售人員的績效考評宜采納（B）。行為觀看法以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法92、（C）將職員分為有限的幾種類不，但難以對個體表現(xiàn)的差不進行比較。（A）橫向比較法（B）排序法（C）強制分布法（D）成對比較法93、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括（D）。（A）培訓(xùn)需求的產(chǎn)生（B）獎金的計算和發(fā)放（C）職員個人進展規(guī)劃（D）工作分析方法的選擇94、一般而言，差不多醫(yī)療保險是（A）。（A）低差異，高剛性（B）低差異，低剛性（C）高差異，低剛性（D）高差異，高剛性95、企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是（B）。（A）10%（B）12%（C）40%（D）80%96、當(dāng)采納“收回利潤并向不處投資”的進展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（B）。高于平均水平，與刺激成本操縱的獎勵相結(jié)合相當(dāng)于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合低于平均水平，與刺激成本操縱的獎勵相結(jié)合相當(dāng)于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合97、將各種崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進行比較來確定崗位的相對價值的崗位評價方法是（B）。（A）崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D）要素計點法98、以下各項中，不屬于組織整體激勵打算的是（A）。（A）股票增值打算（B）職員持股打算（C）利潤分享打算（D）個人進展打算99、關(guān)于福利項目設(shè)計的原則，講法錯誤的是（D）。企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)當(dāng)對職員的行為有一定阻礙嚴格操縱福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少白費依照職員的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目福利項目應(yīng)強調(diào)平均性，不要和職員的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)100、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（D）。（A）失業(yè)保險（B）差不多養(yǎng)老保險（C）工傷保險（D）補充醫(yī)療保險101、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采納的薪酬調(diào)查方法是（C）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）托付調(diào)查（C）調(diào)查公開的信息（D）問卷調(diào)查102、關(guān)于有效薪酬治理的差不多原則，表述錯誤的是（A）。盡量滿足職員的需求支付相當(dāng)于職職員作價值的薪酬適當(dāng)拉開各等級之間的薪酬差距支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平103、當(dāng)職員的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認為該企業(yè)的薪酬治理做到了（B）。（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）程序公平（D）個人公平104、王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放（C）的工資。（A）8個月（B）12個月（C）16個月（D）24個月105、勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（A）中加以約束。（A）法定條款（B）約定條款（C）專項協(xié)議（D）補充協(xié)議106、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（B）。要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系107、勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括（B）。（A）防止粉塵危害（B）傳染病的防治（C）防止噪音和強光刺激（D）防止電磁輻射危害108、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（C）。（A）用人單位支付的培訓(xùn)費（B）勞動合同約定的其他賠償費用（C）用人單位在招聘中所支付的費用（D）對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失109、發(fā)生勞動爭議后，勞動爭議調(diào)解委員會職工代表是由（D）。（A）工會指定（B）當(dāng)事人指定（C）用人單位推舉（D）職代會或職工大會推舉110、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是（C）。（A）7天（B）15天（C）30天（D）60天二、多項選擇題（111~140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）111、提煉主題的全過程，必須抓住（BCD）環(huán)節(jié)。分類鑒不（B）找出共性（C）抓住特點（D）準(zhǔn)確概括標(biāo)新立異112、事務(wù)文書包括（ABDE）。打算（B）總結(jié)（C）調(diào)查報告（D）簡報（E）會議紀要113、勞動要素的差不多特點是（ACD）。獨立性（B）自我選擇性（C）動力性（D）個體差異性非經(jīng)濟性114、下列屬于關(guān)心職員進行職業(yè)進展的項目有（ABE）。工作輪換（B）學(xué)位教育（C）工作滿負荷設(shè)計（D）組織文化建設(shè)（E）在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)指導(dǎo)中心115、勝任特征模型要緊應(yīng)用于（ABCE）。崗位分析（B）職員培訓(xùn)（C）職員的職業(yè)進展（D）業(yè)務(wù)流程的重組質(zhì)量的治理和監(jiān)控116、從組織的角度看，關(guān)心職員應(yīng)對工作壓力的方式有（ACDE）。加強組織溝通為職員建立明晰的績效目標(biāo)為職員提供身心健康的方案讓職員參與到工作再設(shè)計中來工作安置的時候考慮和尊重職員的個人壓力117、高績效團隊的特征是（SCD）。規(guī)模越小越好團隊成員能彼此信任團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)沒有沖突團隊成員能對共同的目標(biāo)進行承諾績效治理模式得到認可118、為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ADE）。技能的多樣化（B）任務(wù)的整體性（C）任務(wù)的意義（D）工作的自主性（E）工作的反饋119、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，它包括（ABE）。勞動定員定額打算（B）勞動組織調(diào)整進展打算（C）制度建設(shè)打算（D）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革打算（E）職員開發(fā)打算120、以下各項中屬于非正式組織的是（BE）。中國男子籃球隊一個中學(xué)的校長和他所管轄的教師由于共同愛好而組成的書法筆會為完成某項生產(chǎn)任務(wù)而臨時組建的項目團隊自發(fā)組建的旅游團體121、招聘需求的產(chǎn)生包括（ABCD）。組織的自然減員（B）業(yè)務(wù)量增大（C）部分職員長期超負荷工作（D）職員離職（E）組織的財務(wù)預(yù)算122、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流治理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（CD）為招聘渠道。校園招聘（B）租賃公司（C）內(nèi)部招聘（D）獵頭公司（E）在專業(yè)期刊公布廣告123、關(guān)于人員招聘的實施過程，表述正確的是（ABD）。預(yù)備性面試通常由人力資源治理部門人員進行心理測試要緊是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試要緊是選優(yōu)假如應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試下一步確實是復(fù)查簡歷職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成關(guān)于外部招聘而言，遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機會參加預(yù)備性面試124、張建是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ABCE）。造成部分客戶的流失找到替代職員的難度較大部門的年度績效目標(biāo)受到阻礙銷售部其他職員的工作熱情降低對其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難125、分析培訓(xùn)需求要重點（BDE）。關(guān)注培訓(xùn)成本了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀考慮培訓(xùn)打算的可行性了解受訓(xùn)職員在工作中面臨的困難關(guān)注職員通過培訓(xùn)后要達到的效果126、在選擇培訓(xùn)公司的過程中，應(yīng)當(dāng)考慮（ABCDE）。以往客戶對該公司的評價該公司在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗該公司對本企業(yè)的了解程度該公司曾經(jīng)服務(wù)過的客戶群該公司為本企業(yè)提供的培訓(xùn)項目建議是否符合實際需求127、拓展訓(xùn)練（ABD）。是以體能訓(xùn)練為主（B）可培訓(xùn)參與者的團隊精神（B）可提高參與者的動手能力（D）可改善參與者的心理素養(yǎng)（E）是針對中高層治理人員的訓(xùn)練128、貫徹績效治理制度必須獲得（ACDE）。勞動行政部門的認可（B）客戶代表的審議通過（C）一般職員的理解和認同（D）中層治理人員的全心投入（E）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持129、有關(guān)績效評價中的成績記錄法，正確的講法是（BDE）。屬于行為導(dǎo)向客觀考評方法比較適合教師或工程技術(shù)人員需要從外部請來專家參與評估考核的成本要低于一般的考評方法被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性130、行為錨定等級評價法的要緊優(yōu)點有（ABCE）。具有良好的反饋功能（B）有利于綜合評價推斷（C）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確（D）實施的費用較低（E）具有良好的連貫性和較高的信度131、關(guān)于崗位評價，講法正確的是（ACDE）。崗位評價即崗位分析崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開評價的是崗位而不是任職者應(yīng)讓職員積極地參與到崗位評價工作中來崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值132、采納從下而上法制定薪酬打算的特點是（BCD）。有利于操縱總體的人工成本（B）有利于加強職員的參與性（C）有利于保持較強的靈活性（D）有利于保證打算的客觀性（E）有利于提高打算的可行性133、常見的薪酬調(diào)查方式包括（ABCD）。企業(yè)之間相互調(diào)查（B）托付調(diào)查（C）調(diào)查公開信息（D）薪酬調(diào)查問卷（E）崗位分析問卷134、在核算企業(yè)工資總額時，不應(yīng)包括（ACE）。終止合同的違約金（B）各種津貼和補貼（C）勞動愛護的各種支出（D）加班工資（E）勞動保險和福利135、勞動仲裁委員會是由（BCD）構(gòu)成的。職工當(dāng)事人代表（B）勞動行政部門代表（C）同級工會代表（D）用人單位方面的代表（E）仲裁委員會的辦事機構(gòu)136、以下勞動合同的條款中，不屬于法定條款的是（CD）。勞動酬勞（B）勞動紀律（C）試用期限（D）保密事項（E）勞動合同終止的條件137、下列講法正確的是（BE）。調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是30日勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后雙方當(dāng)事人不得反悔勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件138、勞動爭議仲裁的原則包括（ABDE）。最終裁決原則（B）合議原則（C）自愿原則（D）回避原則（E）區(qū)分舉證責(zé)任原則139、關(guān)于信息溝通講法正確的是（AC）。信息溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具關(guān)于工會在職員溝通中的作用要予以適當(dāng)?shù)南拗菩畔贤ú荒塥毩⒂诼殕T的性格特點而孤立存在是企業(yè)治理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的差不多手段增大職員提出建議和意見，上向溝通的信息必須給予答復(fù)140、傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容有（BCDE）。傷亡預(yù)測報告（B）傷亡事故報告（C）傷亡事故調(diào)查（D）企業(yè)職工傷亡事故分類（E）傷亡事故處理三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。關(guān)于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）141、職工代表大會制度、工會組織和工人均能夠參與企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。╳∨142、勞動力資源的宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內(nèi)各個部門之間的配置?！?43、在團隊形成的各時期中，由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)導(dǎo)致的沖突往往出現(xiàn)在激蕩時期中。╳144、工作滿負荷既阻礙職員的心理健康，又會給設(shè)備帶來不必要的損害?！?45、心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。∨146、當(dāng)不進行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本時，該培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)暫緩。∨147、職員績效申訴系統(tǒng)能夠保證績效考評的準(zhǔn)確性和公正性?！?48、薪酬治理對職員具有激勵性的原則表明，企業(yè)向職員支付的薪酬應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動力市場的一般薪酬水平。∨149、人工成本不僅包括企業(yè)成本費用中人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于職員分配的部分。∨150、集體合同的簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論。∨2004年6勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源治理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請認真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，職員在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法能夠彌補其他考評方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評定職員行為時，治理者能夠利用這些關(guān)鍵事件作為考證的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事也對人。因此，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，如此，能夠用來向職員提供明確的住處使他們明白自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不行。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來進行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。還能夠采納這種方法來對職員之間的行為優(yōu)劣進行比較。只是，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費大量的時刻和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。請指出上述描述中存在的5個錯誤的地點，請予以改正。(159)（1）錯：對事也對人應(yīng)該是對事不對人（2）錯：內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。應(yīng)該下屬特定的行為，而不是品質(zhì)和個性特征（3）錯：進行定量分析應(yīng)該是能做定性分析不能做定量分析（4）錯：明確的住處應(yīng)該是信息（5）錯：對職員之間的行為優(yōu)劣進行比較。應(yīng)該是專門難在職員之間進行比較2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案通過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要通過審議通過的信貸合同文本上簽字。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及講明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。請指出上述描述中存在的5個錯誤的地點，請予以改正。（1）錯：集體合同的期限為3-5年。應(yīng)是1-3年（2）錯：記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生應(yīng)是記錄員在協(xié)商代表外指派（3）錯：所有協(xié)商代表要通過審議通過的信貸合同文本上簽字應(yīng)該雙方首席代表。。。集體合同上簽字（4）錯：20天內(nèi)應(yīng)該是15日（5）錯：30日內(nèi)應(yīng)該是15日二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：1998年至1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采納行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，了解其過去工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，來推斷應(yīng)聘者的能力。而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。同時了解他在特定行為所采取的行為模式。以便與空缺崗位所期望的行為模式進行比較。2、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到專門多來自職員的阻力或障礙。請簡要講明企業(yè)治理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？職員溝通的分析：1、工作壓力分析。包括工作壓力表現(xiàn)；工作壓力產(chǎn)生的緣故；2、挫折分析。（1）分析挫折的表現(xiàn)。一種是采取積極進取的反應(yīng)，自我調(diào)整，積極適應(yīng)；另一種是消極甚至抵抗的態(tài)度的分析。（2）挫折的緣故。包括主觀因素（期望過高、自我評價失真及性格特點等）和客觀因素（環(huán)境障礙、治理模式、敢立方法、協(xié)作關(guān)系等制度因素）。3、在績效治理中，如何保證考評的準(zhǔn)確是一個重要問題，請問阻礙考評準(zhǔn)確性的要緊緣故有哪些？（144頁）1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，2）考評者不堅持原則，親者寬疏者嚴。3）觀看不全面，經(jīng)歷力不行。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考慮。6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。三．圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、某企業(yè)職員的薪酬由差不多工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較，其各個薪酬等級的差不多工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。圖1某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況請