蒙大公共部門人力資源管理案例07選拔案例

1、第七章 公職人員選拔案例案例1某部門高級公務(wù)員選拔的案例某部門屬于政府的專業(yè)經(jīng)濟管理部門，為適應(yīng)市場經(jīng)濟體制建設(shè)和政府機構(gòu)改革的需要，2000年在本系統(tǒng)內(nèi)采用評價中心技術(shù)公開選考3名副司（局）長。這一新舉措剛剛在新聞媒體上公布，就立刻引起了社會各界的極大興趣和關(guān)注。經(jīng)嚴格的資格審查，確定了30名被測人員，與選考職位的比例為101，他們中有地方局長、研究所所長、大學教授、博士和博士后。根據(jù)人員選拔測評的原理和該專業(yè)經(jīng)濟管理部門的實際情況，該部門和有關(guān)部門對空缺的三個副司（局）長的職位和工作進行深入分析和比較，確定測評內(nèi)容以共性要求為基礎(chǔ)，強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑫r兼顧特殊要求，做到公平性和針對

2、性統(tǒng)一，“以用為考”和保證質(zhì)量統(tǒng)一，測評方法突出系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用國際上中、高級管理人員測評中通用的，被公認最有效的評價中心技術(shù)，全面系統(tǒng)地模擬副司（局）長的典型工作環(huán)境，給應(yīng)試人員搭臺展示自己的素質(zhì)和能力，給考官們提供尺子，使之全面、深刻、客觀地了解和評價應(yīng)試人員。結(jié)合系統(tǒng)實際的評價中心技術(shù)包括公共基礎(chǔ)筆試、專業(yè)考試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報情境模擬、管理角色自我認知、考核等層次和環(huán)節(jié)能，最終綜合擇優(yōu)。測價分兩個階段進行。第一階段主要進行筆試和無領(lǐng)導小組討論，六天時間安排兩場知識性筆試，一場心理測驗，四組無領(lǐng)導小組討論，兩場公文筐測驗，13人次的結(jié)構(gòu)化面試和工作匯報

3、情況模擬。公共基礎(chǔ)知識綜合筆試，主要測試應(yīng)試人員政治、法律、行政學、應(yīng)用文及公文寫作與處理、領(lǐng)導科學等方面的基本知識素養(yǎng)與應(yīng)用知識分析解決總是的能力。測試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對應(yīng)試人員是否具備自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意積累知識，是個很好的檢驗。專業(yè)知識筆試因三個副司（局）長的職位要求不同，試卷的內(nèi)容不同，測試應(yīng)試人員勝任特定職位和工作的專業(yè)知識和能力。無領(lǐng)導小組討論，通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員領(lǐng)導能力、人際交往能力、全局觀念、工作責任心和進取心等方面的素質(zhì)。公文筐測試，通過模擬副司（局）長處理公文的典型活動，測試應(yīng)試人員分析、解決問題的能力，日常管理技能和個人工作效

4、能。結(jié)構(gòu)化面試，采用行為性、情景和智能性題目，全面測評應(yīng)試人員組織計劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達能力、舉止儀表、求職動機與擬任職位的匹配性，其中多數(shù)項目與一般公務(wù)員錄用測評相同，但要求不同。工作匯報情境模擬，要求應(yīng)試人員在很短的時間內(nèi)閱讀分析概括大量文件、資料，然后立即向上級匯報其工作思路和具體安排，以了解應(yīng)試人員的政策理論水平、分析概括能力、用人授權(quán)能力、講演能力、壓力之下高效率工作能力等。管理角色自我認知測驗，了解應(yīng)試人員在管理活動中的個性風格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成員。第一階段結(jié)束后，每位應(yīng)試人員都要有全面的分數(shù)報告、能力剖析圖及管理風格的描述，表

5、明各位應(yīng)試人員的素質(zhì)能力情況和應(yīng)試人員之間的相對差距，經(jīng)部門領(lǐng)導決策淘汰了15人，選出15人進入第二階段。第二階段主要是考核，綜合擇優(yōu)選拔，該部門組織兩個考核組，對15人都進行廣泛深入地考核，按要求形成考核組考核材料，綜合擇優(yōu)后擬定了三位人選取，按管理權(quán)限報有關(guān)部門審批。對采用評價中心技術(shù)公開選考司（局）長的效果，各個方面評價很高，是滿意的。從測評的最終效果看，應(yīng)試人員的測評數(shù)據(jù)與考核結(jié)論不謀而合，相互補充和印證，充分說明評價中心的系統(tǒng)測評具有很高的實證效度。為領(lǐng)導和任命機關(guān)提供了翔實、科學的依據(jù)。對此，應(yīng)考人員認為這樣選拔測評內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理，方法程序合理，結(jié)果公正，不僅重知識、表現(xiàn)，而且也重潛

6、力、發(fā)展，為應(yīng)試人員提供了檢驗自己素質(zhì)能力的機會，為基層干部提供了嶄露頭角的機會，這是考察干部的一個新路子、新方法，是以往見過的其他考試無法相比的。該部門領(lǐng)導認為，這種測評方法不是簡單的考試，而是全面深入了解管理干部能力的好辦法。上級部門建議認真總結(jié)、推廣這樣的好辦法，發(fā)展科學有效的管理干部選拔技術(shù)。思考：1某部門如何運用評價中心這種測評方法來進行副司（局）級干部的選拔，如何評價這次選拔工作？2請分析討論某部門針對不同職位的應(yīng)聘者采取的測試方式是否恰當？案例8西方跨國企業(yè)招聘三部曲西方跨國企業(yè)招聘高級管理人員的工作，基本上是按下面三個程序進行。先初步面試。初步面試通常由公司的人力資源部主管主持

7、進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學業(yè)成績、相關(guān)培訓、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職責的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進行評價，以確定下一輪應(yīng)試人員的名單。具體操作是：1、就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從低（1分）到高（10分）打分。2、就職務(wù)應(yīng)考慮的優(yōu)缺點如對以前職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)期望等作具體評議，應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。接著進行標準化心理測試。由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試進一步了解應(yīng)聘

8、人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括其基本智力、認識思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。目前，這類標準化的心理測試主要有16種人格因素問卷、時尼蘇達多項人格測驗、適應(yīng)能力測驗、歐蒂斯心智能力自我管理測驗、溫得立人事測驗等等。心理測試的評價結(jié)果，只是供最后確定人選提供參考依據(jù)。第三步進行“模擬測驗”。這是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一個應(yīng)試者作出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測驗”的最大特

9、點是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使企業(yè)避免在選擇管理人才時“感情用事”。下圖是美國堪薩斯州勞倫斯市人員的獲取過程，對我們很有啟發(fā)。堪薩斯州勞倫斯市人員的獲取過程初級職位（非公共安全）公共安全職位部門主管市政管理者（首席行政官員）臨時職業(yè)機會非全日制的兼職職位技術(shù)性職位招聘地方報紙有關(guān)80個地方性機構(gòu)的就業(yè)招募公告，包括就業(yè)服務(wù)中心、NAACP機構(gòu)，以及Haskell印第安人國立大學電子郵件公告牌專有信息電話熱線地方和區(qū)域性報紙有關(guān)80個地方機構(gòu)、法律實施何消防機構(gòu)的招募公告為招聘婦女何少數(shù)民族而作出的特殊努力電子郵件公告牌專有信息電話熱線地方和區(qū)域

10、性報紙專業(yè)協(xié)會（全國性的）有關(guān)80個地方機構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專有信息電話熱線地方和區(qū)域性報紙專業(yè)協(xié)會有關(guān)80個地方機構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專有信息電話熱線關(guān)鍵職位的標價過程地方報紙有關(guān)80個地方機構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專有信息電話熱線地方和區(qū)域性報紙專業(yè)協(xié)會（全國性的/州的/區(qū)域性的）有關(guān)80個地方機構(gòu)的招募公告電子郵件公告牌專有信息電話熱線選錄人事官員篩選申請表由有雇傭權(quán)的機構(gòu)審核數(shù)量范圍縮小了的申請者在適當?shù)姆矫孢M行測試證明書審核小組面試做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測人事主管的正式任命書面測試身體適應(yīng)性評估小組面試主管面試證明書審核做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測和警

11、官的心理測試部門主管的正式任命通過人事或辦公室選錄來篩選申請者由市政管理者來審核已經(jīng)減少的申請者資格評估實驗室委員會面試市政管理者面試證明書審核做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測市政管理者的正式任命由顧問/人事部/統(tǒng)治集團委員會/全體統(tǒng)治集團對申請者進行篩選證明書核定統(tǒng)治集團的面試（也可能包括同部門領(lǐng)導的見面）工作確認后的體檢，包括藥物審查統(tǒng)治集團的正式任命在特定時間需要的情況下選錄到指定的職位上由部門來篩選申請者管理者的面試證明書核定管理者做出任命由人事部門篩選申請者部門管理者對減少了的申請者進行審核評估實驗室委員會面試部門主管面試證明書核定技術(shù)資料的測試資格證書的審核管理者或部門主管做出的

12、正式任命全過程的時間長度4-8周3-4個月2-3個月3-5個月1-5天3-5周2-3個月培訓在職法律執(zhí)行?？茖W院消防培訓計劃在職在職在職在職在職作為維護資格證書所必需的技術(shù)培訓資料來源：美羅納德克林格勒，約翰納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.第288頁.北京：中國人民大學出版社，2001.案例3五金制品公司的人力資源計劃馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年內(nèi)的人力資源計劃。馮如生從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，經(jīng)過5天的整理和思考，面對桌上那一大堆文件、報表，他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素

13、：首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)和維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層和中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類別的職工離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)人員和管理干部只有3%。再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職工和銷售員要新增10%15%,工程技術(shù)人員要增5%6%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)和維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女和下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除1人是女的外全是男的；中、基層管理干部除2人是婦女外，其余都是男的；工程師里只有3人是婦女；藍領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層