護理管理學(xué)第五章 人力資源管理

1、 護理管理學(xué)第五章 人力資源管理識記：1、闡述護理人力資源管理的職能1、描述護理人員招聘的主要程序和內(nèi)容3、陳述醫(yī)院護理人員配置依據(jù)、原則和方法4、闡述護理人員培訓(xùn)功能、原則和方法5、概括醫(yī)院護理崗位人類及職責6、描述醫(yī)院護理人員職業(yè)生涯發(fā)展原則及途徑學(xué) 習(xí) 目 標理解：1、說明人力資源及人力資源管理的含義2、解釋醫(yī)院護理人員績效考核原則和方法3、區(qū)別不同薪酬類別的定義及功能4、理解薪酬管理功能及確定醫(yī)院護士薪酬的因素5、概括職業(yè)發(fā)展理論要點應(yīng)用1、掌握醫(yī)院護理工作模式，并在護理實踐中有效應(yīng)用2、應(yīng)用培訓(xùn)原則和方法制定護理培訓(xùn)計劃3、應(yīng)用理論、原則、方法設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第一節(jié) 概 述 資源

2、：是指組織或社會用來進行價值增值的財富，包括自然資源和人力資源。人力資源：勞動力資源 廣義上說，凡正常智力的人都屬于人力資源。人力資源管理 ：是有效利用人力資源實現(xiàn)組織目標的過程。包括兩個內(nèi)容：1、吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的員工隊伍2、通過高素質(zhì)的員工實現(xiàn)組織使命和目標護理人力資源：指經(jīng)職業(yè)注冊取得護士職業(yè)證書，依照護士條例規(guī)定從事護理活動的護士，以及未取得護士執(zhí)業(yè)證書，經(jīng)過崗位培訓(xùn)考核合格，協(xié)助注冊護士承擔病人生活護理等職責的護士和護理員。護理人力資源管理 ：是人力資源的微觀管理。是管理部門以實現(xiàn)“以病人為中心”的護理服務(wù)目標為核心，以經(jīng)濟學(xué)角度來指導(dǎo)和實施護理人力與護理崗位匹配的管理活動

3、過程。人力資源管理的特點1、人的主觀能動性2、人力資源的可塑性3、人力資源的組合性4、人力資源閑置過程的消耗性5、人力資源的流動性醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（二）護理人力資源管理 一、護理人力資源管理的目標1、人員與崗位的匹配2、人與人的科學(xué)匹配3、人的貢獻與工作報酬的匹配二、護理人力資源管理職能1、護理人力資源規(guī)劃2、護理人員招聘3、護理人員培訓(xùn)4、護理人員績效評價5、護士開發(fā)及職業(yè)生涯發(fā)展管理6、護理人員薪酬管理及勞動保護 護理人力資源的管理直接關(guān)系到護理生產(chǎn)力、護理質(zhì)量、護理服務(wù)道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動及流失率。護理人才的儲備、培養(yǎng)直接影響到護理隊伍的發(fā)展和護理專業(yè)的發(fā)

4、展。第二節(jié) 醫(yī)院護理人員配置及崗位設(shè)置一、醫(yī)院護理人員配置依據(jù)：衛(wèi)生行政主管部門的相關(guān)政策和規(guī)定各地衛(wèi)生部門的要求醫(yī)療衛(wèi)生的業(yè)務(wù)服務(wù)范圍護理單元承擔護理工作量的大小護理群體素質(zhì)的數(shù)量和質(zhì)量標準組織支持系統(tǒng)及資源保障情況護理人員配置原則人員保障原則合理配置原則成本效率原則結(jié)構(gòu)合理原則個人崗位對應(yīng)原則(二)、醫(yī)院護理人員配置方法1、比例配置法值按照醫(yī)院規(guī)模、床位數(shù)和護理人員數(shù)量的比例確定護理人力配置的方法。 護理崗位設(shè)置 崗位設(shè)置名錄 2、工時測量法工時單位常以“分”計算，它是完成某項工作任務(wù)所消耗的平均工時。工時單位值是分析人員勞動效率的單位值，也就是每小時完成的工時單位，以工時單位/每小時表示

5、。一般以為每小時一個人最有效的勞動效率時間是45分鐘，即工時單位值是45工時單位/每小時。所以說，護理人員每天工作時間是8小時，但達到效理想的勞動時間是6小時。2、工時測量法1、確定被測量者2、列出測定項目的所有操作步驟3、測定工時4、計算護理工時和人員編制護士人數(shù)=（各級護理所需時間+間接護理時數(shù)）/8（護士日工作時間）+機動數(shù)目前對病人直接護理的分級護理是根據(jù)其病情危重程度與生活自理程度而定，一般分為特別護理、一級護理、二級護理、三級護理四大類。一級護理病人每日所需直接護理時數(shù)為4.5小時；二級護理病人每日所需直接護理時數(shù)為2.5小時；三級護理病人每日所需直接護理時數(shù)為0.5小時。間接護理

6、40張床位每日平均護理時數(shù)為13.3小時。衛(wèi)生部規(guī)定各級醫(yī)院病床使用率，一級醫(yī)院60%；二級醫(yī)院85%90%；三級醫(yī)院93%。每名護士平均每日工作時間為8小時（480分鐘）。機動數(shù)一般按17%25%計算。是對全年法定假日、護士的產(chǎn)假、病假等缺勤的補充。 護理崗位分類及職責一、護理崗位管理護理管理崗位：護理部主任、科護士長、護士長 崗位說明書二、臨床護理崗位病房護士崗位?？谱o士崗位臨床護理教學(xué)崗位三、其他護理崗位供應(yīng)室、院感科第三節(jié) 護士招聘 分5個步驟：護理人力資源規(guī)劃工作分析招聘測試錄用決策招聘工作護理人力資源規(guī)劃1、護理人力整體狀況分析2、護理人力需求預(yù)測 醫(yī)院發(fā)展目標和規(guī)劃 醫(yī)院護理業(yè)務(wù)

7、服務(wù)拓展情況 醫(yī)院現(xiàn)有護理人員短缺情況 醫(yī)院內(nèi)部護理人力流失和流動情況 現(xiàn)有護理人員存量 護士離崗培訓(xùn)人數(shù)3、護理人力供給分析制定人力資源規(guī)劃工作分析：通過觀察和研究，對某崗位性質(zhì)進行全面評價獲得確切信息的過程。準備階段信息收集階段分析階段提出報告階段工作描述：對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責任、工作內(nèi)容、處理方法等與工作相關(guān)的環(huán)節(jié)所做的書面記錄。包括：工作名稱、工作活動和程序（工作任務(wù)、職責、工作流程、工作中的上下級關(guān)系等）、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境（如同事的特征和相互關(guān)系）。崗位標準三、招聘測試：初篩、考核、招聘面試、崗位能力測試四、錄用決策五、招聘工作評估第四節(jié) 醫(yī)院護理人員使用醫(yī)院工作模式

8、1、個案護理 2、功能制護理 3、整體護理 4、臨床路徑個案護理由一名護理人員負責對一名病人實施其所需要的全部護理。也稱為“特別護理”或“專人護理”。常在病人大手術(shù)后或危重病人搶救時采用，如ICU、CCU病房，由于患者病情嚴重、復(fù)雜，對護理需要量大，護士需24小時守侯，當班護士完成對指定病人的全部護理。 優(yōu)點：護士能全面、細致、高質(zhì)量地進行護理。能及時解決病人身心方面的問題，護患關(guān)系好。加強護士責任感。缺點：成本高，所需人力多、花費大，不適合所有病人。護士換班而造成病人缺乏連續(xù)性護理。對護士的業(yè)務(wù)要求較高。功能制護理是指以護理工作為中心的護理方法。是將護理工作分為主班、治療班、護理組、大小夜班

9、等，由護士長分配給每個護士固定的工作，病人所需要的全部護理是由各班護理人員相互配合共同完成。各班職責是根據(jù)各醫(yī)院各部門的實際情況制定的。優(yōu)點：效率高、可以能力來分配工作，任務(wù)明確。缺點：未將病人視為整體。護患之間缺乏溝通和理解。護士長要負全責，導(dǎo)致與病人直接接觸時間減少了。整體護理是指病人從入院到出院，由一位護士全面負責，提供整體的連續(xù)的護理。護士通過對病人的生理、心理、方面的評估，作出護理診斷，制訂護理計劃，并實施護理計劃，達到整體的護理。病人從入院到出院，由一位責任護士負責全部護理活動的計劃、實施到評價，達到連續(xù)性。護士是8小時上班，24小時負責，責任護士不上班時，護理計劃由其他責任護士代

10、替完成。責任制整體護理的優(yōu)點是：1）病人的安全感增加，病人有“我的護士”所屬感，護士有“我的病人”責任感。2）護士獨立工作能力增加，對工作的滿意度增加。3）增加了護士與病人和病人家屬的溝通，加強了護士對病人的全面了解，及時地解決病人的護理需要。責任制整體護理的缺點：1）護士職業(yè)素質(zhì)要求較高。2）人力投入較多，經(jīng)費需要較大。綜合護理（modular nursing）是將責任制護理和小組護理融合在一起的一種護理分工方式，即有一組護理人員，其各種技術(shù)職務(wù)者均按比例組合，負責完成一組病人的護理。這樣的分工方式即具有責任制護理的自主性，組長為責任護士，負責一組病人的整體護理計劃的制訂，組內(nèi)成員負責執(zhí)行計

11、劃。護士長全面負責咨詢、協(xié)調(diào)和激勵工作，病房內(nèi)各小組以護理程序為工作方法，相互協(xié)作，各盡其責，共同完成一組病人的護理工作。這樣的分工方式即能發(fā)揮各層次護理人員的積極性，又能避免因責任制護理投入人力和經(jīng)費多的欠缺。護理人員排班一、排班原則1、滿足需求原則2、結(jié)構(gòu)合理原則3、效率原則4、公平原則5、分層使用原則護理人員排班方法1、周排班法2、周期性排班法3、自我排班法4、功能制護理排班5、整體護理排班6、彈性排班7、小時制排班8、APN連續(xù)排班排班方法排班種類目前常用有三種，即傳統(tǒng)式排班、電腦資迅系統(tǒng)排班、周期性排班。1、傳統(tǒng)式排班：是目前病房普遍采用的方法，護士長根據(jù)本部門的工作需要，每周或每月

12、安排工作時間表。2、電腦資迅系統(tǒng)排班：是運用電腦，將原有的本單位或本部門的護理人力、護理形態(tài)、排班規(guī)則、上班時數(shù)等信息輸入電腦，通過電腦制訂每周或每月一次進行護理人員工作時間表。采用此種方法，可充分發(fā)揮電腦的儲存、計算、分析便捷等作用。 3、周期性排班：將24小時各科班次時間作出規(guī)定，再將各班固定輪回，根據(jù)單位或部門的人力資源配置情況，決定周期的時間長短。周期性排班可加強護理人員間的默契。有規(guī)律的循環(huán)排班，有利于工作人員個人安排，并為病人提供連續(xù)護理，管理者有效地利用人力資源。第五節(jié) 護士培訓(xùn)培訓(xùn)：指組織有計劃、有組織對組織成員進行培養(yǎng)訓(xùn)練，不斷提高員工素質(zhì)的管理活動。護士培訓(xùn)：通過對醫(yī)院護理

13、人員的工作指導(dǎo)、教育和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，使其在職業(yè)素質(zhì)、知識水平、工作能力等方面得到不斷提高和發(fā)展的過程。護士培訓(xùn)的目的1、 實現(xiàn)醫(yī)院和護士個人發(fā)展目標2、 改善護士行為，提高護理勞動生產(chǎn)力3、 節(jié)約成本，提高效率4、 維持穩(wěn)定的工作標準5、 完善護理組織文化護士培訓(xùn)的原則1、按需施教，學(xué)用一致原則2、與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適宜原則3、綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則4、重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則5、長期性和急用性相結(jié)合原則護士培訓(xùn)程序一、護士培訓(xùn)需求分析：從醫(yī)院、任務(wù)、護理人員三個方面進行二、制訂和實施培訓(xùn)計劃三、培訓(xùn)評價四、護士培訓(xùn)形式和方法五、護理管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)護理人員培訓(xùn)的形式1、崗前培

14、訓(xùn)2、在職培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)4、繼續(xù)教育5、其他 護理人員績效評價 績效：員工在組織中所做的與組織目標相關(guān)的、可測量的和具有評價要素的行為。是工作效果、效率、效益及其相關(guān)能力和態(tài)度的總稱。績效管理：是組織管理者與被管理者就工作行為與工作結(jié)果達成一致，有利于組織目標實現(xiàn)的相互溝通的過程。績效管理與績效考核的區(qū)別護理人員績效評價的作用1、人事決策2、診斷 3、教育和管理作用4、激勵作用護理人員績效評價基本原則1、標準基于工作的原則2、標準公開化原則3、標準化原則4、評價激勵原則5、評價結(jié)果公開化原則6、面談反饋原則績效管理工具 1、績效評價表2、排序法3、比例分布法4、描述法5、關(guān)鍵事件法6、目標管

15、理法7、360度績效評價績效管理方法1、領(lǐng)導(dǎo)評價2、同行評價3、自我評價4、下屬評價5、綜合評價四、績效考核實施1、確定績效目標，制定考核標準2、評價績效3、績效評價結(jié)果反饋及應(yīng)用護理人員績效考核護理人員績效考核是護理管理者或相關(guān)人員對護理人員的工作做系統(tǒng)的評價，護理人員績效考核是人力資源管理中重要組成部分，正確有效的績效考核有利于激勵護理人員士氣、影響護理人員投入工作，以及對工作的滿意和認同，為護理人力管理中處理獎懲、晉升、調(diào)動及解雇人員提供一個客觀的評判標準。績效考核是管理者用以控制達到組織目標的一種方法。對護理人員而言，績效考核是對優(yōu)秀人員一種“成績肯定”，對懶散人員一種“提醒信號”。影

16、響績效考核的因素1、目的不明確：未將考核工作列入工作計劃中，或考核內(nèi)容與計劃內(nèi)容不一致，都會影響考核結(jié)果。2、考核方法與考核工具運用不當：考核量表及內(nèi)容有偏差，不能全面地反映被考核者的綜合能力和業(yè)績與各方面的素質(zhì)?？己斯ぞ呤褂貌划敭a(chǎn)生不公平，考核表過長、費時，使考核者沒時間或產(chǎn)生厭倦而不認真對待，而影響考核結(jié)果。3、人為因素產(chǎn)生偏差：考核受到考核者個人的價值觀和個性影響，如光環(huán)效應(yīng)使考核者對被考核者評價過高；觸角效應(yīng)使考核者對被考核者的評價過低；情緒化作用使考核者對被考核的評價受到考核者的情緒影響；中央趨勢使考核結(jié)果的分數(shù)值無差異。另外，考核者對考核標準掌握不當，憑個人理解進行評價。也是影響績

17、效考核結(jié)果的因素。4、考核流于形式：考核者對考核結(jié)果缺乏充分地認識?？己私Y(jié)果常常與獎懲、晉級、薪酬等激勵機制不掛鉤。使考核未能達到預(yù)期目的。5、單向過程：考核結(jié)果未與被考核者溝通，使被考核者不知存在的缺點和努力方向，也是考核未能達到預(yù)期目的的一種因素。護理人員績效考核方法1、評語法：包括被考核者的自我鑒定和考核者的評語。自我鑒定是被考核者通過書面或口頭形式對某一階段績效進行評價， 并提供獲得的榮譽獎狀、考核情況及成績情況。評語是考核者對被考核者通過書面或口頭語言進行評價。評語法能夠反映考核者和被考核者的自我感知情況，但不能避免人為因素影響考核結(jié)果。2、考試法：通過筆試或口試，提供業(yè)務(wù)技術(shù)操作、

18、理論知識、各種競賽等方面所獲得的成績。常用于護理技術(shù)操作、理論知識、外語水平等考核。具有標準統(tǒng)一的優(yōu)點，但對考核標準和考核者要求較高，常常出現(xiàn)考核水平與實際能力有差異。3、評議法：通過書面或口頭征求同行間或護理對象（病人）對被考核者的意見，進行綜合分析，作出綜合評價，是一種定性考核資料收集的方法。4、量表評定法：通過對考核內(nèi)容的量化進行考核。優(yōu)點有統(tǒng)一的量化指標，較容易比較，但量表評定法與考試法一樣對量表的信度和效度要求較高?？冃Э己耸亲o理管理中常常用于控制質(zhì)量的一種工具，如何使此工具達到護理人員滿意、護理管理者滿意，真正達到激勵和鞭策護理人員奮發(fā)向上，保證護理品質(zhì)，真正達到使管理者通過考核發(fā)

19、現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、提拔人才的目的，真正達到鼓舞和激勵工作優(yōu)良者，鞭策和指導(dǎo)工作欠缺者，真正達到提高工作效率，提高工作滿意程度的目的。 讓我們先來分享一個關(guān)于夢想的故事布羅迪 英國皮特小學(xué)的一位退休教師一天在整理家中樓閣的舊物時，發(fā)現(xiàn)一疊學(xué)生發(fā)黃的舊作業(yè)本這是50年前31位孩子的作業(yè)這些作業(yè)本竟然躲過二戰(zhàn)的浩劫，在布滿塵埃的樓閣上躺了50年作業(yè)的題目是“我的未來”31個孩子有31個夢想：有想當教師的有想當總統(tǒng)的，有想當內(nèi)閣大臣的，有想當王妃的，布羅迪突然萌發(fā)了一個想法 讓他們看看現(xiàn)在的“我”是否實現(xiàn)了50年前的夢想把本子重新交給同學(xué)們于是他在報紙上刊登了一則啟示 不久，一封封回信帶著問

20、候，也帶著對自己童年夢想的好奇，紛紛寄到布羅迪的手中這些孩子們已經(jīng)成為學(xué)者、企業(yè)家、官員但是更多的是平平凡凡的普通人他們大部分人都忘記了自己小時候的夢想是什么一年過去了只剩下盲童戴維的作業(yè)本做一名內(nèi)閣大臣他在作業(yè)中寫到他的夢想是 他認為，在英國的歷史上還沒有盲人進入內(nèi)閣的先例。他要創(chuàng)造歷史布羅迪時間到了冬天正在猜測著盲童戴維各種可能的時候，他收到了來自英國內(nèi)閣大臣的信信中的內(nèi)容讓他大吃一驚，也分外感動： 那個叫戴維的就是我，感謝你還為我保存著兒時的夢想。不過我已經(jīng)不需要那個本子了，因為從那時起，我的夢想就一直在我的腦子里，我沒有一天放棄過。50年過去了，我已經(jīng)實現(xiàn)了那個童年的夢想。 “今天，我

21、想通過這封信告訴我的同學(xué)們，只要不讓童年時的美麗夢想隨風(fēng)飄去，成功總會有一天出現(xiàn)在你的面前?！闭l保持夢想，誰就離成功更進一步。誰能堅持不懈地追求夢想，誰就能不斷地實現(xiàn)夢想。讀到英國教育大臣戴維 關(guān)于夢想 的感人故事 我們在場的每一位同學(xué)， 自己夢想還記得嗎，你的人生規(guī)劃好了嗎？第五節(jié) 護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯：是指一個人在一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為，即個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇職業(yè)、就職、最后退出職業(yè)勞動的完整的職業(yè)發(fā)展過程。護士職業(yè)生涯是指護理人員所從事的護理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程。職業(yè)決定你的收入職業(yè)決定你的生活質(zhì)量職業(yè)決定你的社會地位職業(yè)決定你的活動范圍職業(yè)決定你

22、的時間分配職業(yè)實現(xiàn)你的價值觀職業(yè)使你獲得生活滿足感 舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)說 -生涯發(fā)展階段理論 1.成長階段（出生-14歲）2.探索階段（15-24歲）3.建立階段（25-44歲）4.維持階段（45-65歲）5.衰退階段（65歲以上）發(fā)展自我形象，發(fā)展對世界的正確態(tài)度 通過學(xué)?；顒印⒋蛄愎さ葯C會，對自我能力及角色、職業(yè)做了一番探索統(tǒng)整、穩(wěn)固并求上進希望維持現(xiàn)有“位子”，同時會面對新人的挑戰(zhàn)個體不得不面對隱退，尋求不同方式替代和滿足需求階段任務(wù)社會情緒需求早期生涯1.培養(yǎng)行動技能2.培養(yǎng)某一專門 技能3.培養(yǎng)創(chuàng)造、創(chuàng)新的能力1.支持2.自主3.處理競爭的感受中期生涯1.培養(yǎng)“訓(xùn)練和教導(dǎo)他人”的能

23、力2.更新訓(xùn)練和技術(shù)的整合3.培養(yǎng)對工作和組織的寬廣視野4.轉(zhuǎn)換需要新技能的工作1.表達中年生活感受（痛苦、挫折、嚴厲、忙碌）的機會2.重新思考自我（道德觀念、價值系統(tǒng)、家庭和工作）3.減少自我放縱或惡性的競爭，支持并解決中期事業(yè)前程的壓力后期生涯1.從實際掌權(quán)者逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┲笇?dǎo)和咨詢的角色2.開始參與組織外的活動，重新建立自我并準備退休1.通過支持和咨詢，以幫助整合個人經(jīng)驗、智慧、提供別人參考2.接受個人獨一無二的生命旅程3.逐漸離開組織或團體霍爾（Hall）各生涯階段的社會情感需求一、什么是職業(yè)錨？職業(yè)錨是指當一個人不得不做出選擇時，他無論如何都不會放棄的那種至關(guān)重要的東西它是人們內(nèi)心深

24、層次價值觀、能力和動力的整合體，它體現(xiàn)了“真實的自我”。 職業(yè)錨理論簡介職業(yè)錨的發(fā)展歷史提出者：Edgar H.Schein時間：研究始于1961年，一直持續(xù)到1973年，并于1974年的研究報告中提出了“職業(yè)錨”的概念研究對象：麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的44名碩士畢業(yè)生最初的5種職業(yè)錨：管理型、技術(shù)/職能型、安全型、創(chuàng)造型、自主/獨立型經(jīng)過后期研究，Schein將職業(yè)錨擴充成8種類型職業(yè)錨理論構(gòu)架生活型挑戰(zhàn)型服務(wù)/奉獻型創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型安全/穩(wěn)定型自主/獨立型管理型技術(shù)/職能型8種職業(yè)錨職業(yè)錨測評應(yīng)用方向針對個體：職業(yè)規(guī)劃：探索自己的職業(yè)錨屬于何種類型，輔助進行職業(yè)規(guī)劃職業(yè)決策：面臨困難的職業(yè)決

25、策、舉棋不定時，輔助做出職業(yè)決策針對組織：管理下屬：了解下屬職業(yè)錨類型，以便有針對性地進行管理人員安置：一崗多人，或一人多崗時，輔助做出安置決策員工發(fā)展：為員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)1以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ) 職業(yè)錨發(fā)生于早期職業(yè)階段（新雇員已經(jīng)工作若干年, 習(xí)得工作經(jīng)驗后,方能夠選定自己穩(wěn)定的長期貢獻區(qū)）。 個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前, 不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀,幾者之間將如何相互作用,以及在多大程度上適應(yīng)可行的職業(yè)選擇。因此, 新雇員的工作經(jīng)驗產(chǎn)生、演變和發(fā)展了職業(yè)錨。換言之,職業(yè)錨在某種程度上由雇員實際工作經(jīng)驗所決定,而不只是取決于個人潛在的才干和動機。2

26、職業(yè)錨不可能根據(jù)各種測試提前預(yù)測 職業(yè)錨不是根據(jù)各種測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀所做的預(yù)測,而是新雇員在工作實踐中,依據(jù)自省的和已被證明的才干、動機、需要和價值觀,現(xiàn)實地選擇和確定的職業(yè)定位。 3動機、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果 在實際工作中,新雇員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力,逐步明確個人需要與價值觀,明確自己的擅長所在及其發(fā)展重點, 針對符合個人需要和價值觀的工作,以及適合于個人特質(zhì)的工作,自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干,達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合,新雇員尋找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。 4.職業(yè)錨不是固定不變的 職業(yè)錨,是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū) ,

27、 但這不意味著個人將停止職業(yè)變化和發(fā)展。雇員以職業(yè)錨為其穩(wěn)定源,可以獲得該職業(yè)工作的進一步發(fā)展,以及個人生物社會生命周期和家庭生命周期的成長、變化。此外,職業(yè)錨本身也可能會變化,雇員在職業(yè)生涯的中、后期可能會根據(jù)變化了的情況,重新選定自己的職業(yè)錨。 護士專業(yè)發(fā)展過程的三個階段專業(yè)確定階段專業(yè)成熟階段專業(yè)精深階段 日本渡邊茂教授： 從出生至27歲，是才能的成長階段； 28歲到54歲是才能的活躍階段； 從54歲到81歲是才能的總結(jié)階段美國哈默職業(yè)發(fā)展的幾個階段自做事起至20歲中期大致決定專業(yè)方向； 20歲中期至30歲早期完全投注在職業(yè)和家庭； 30歲后期就會尋找一個良師幫助在工作上有優(yōu)異的表現(xiàn)；

28、進入40歲已建立起穩(wěn)定的職業(yè)或?qū)I(yè)信譽而脫離良師； 進入40歲后期至50多歲，個人仍可能對工作掀起新的興趣向更高深度發(fā)展.護理人員在職業(yè)發(fā)展中規(guī)劃步驟首先自我分析，確定職業(yè)定位：1、個人希望從哪一條途徑發(fā)展；2、適合從哪一條途徑發(fā)展；3、能夠從哪一條途徑發(fā)展；從工作的每一個細節(jié)奠定自己職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)：出色的完成本職工作，顯示個人的能力，不滿足現(xiàn)狀，培養(yǎng)職業(yè)道德和敬業(yè)精神，對自己的職業(yè)定位進行調(diào)整。護理人員職業(yè)發(fā)展途徑臨床護理專家?？谱o士4級專科護士3級?？谱o士2級?？谱o士1級教育專業(yè)培訓(xùn)護理管理專家資深管理者中級管理者初級管理者 護理教育專家資深教師熟練教師初級教師中專起點第六年申報大專起點第

29、4 年申報申報條件：具備大專學(xué)歷，5年以上實踐經(jīng)驗，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)合格、績效考核優(yōu)良者管理專業(yè)培訓(xùn)專科護師培訓(xùn)碩士起點第2年可申請條件：2年以上實踐經(jīng)驗，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、績效考核優(yōu)良者本科起點第3年可申報申報條件：3年以上實踐經(jīng)驗，經(jīng)過專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、績效考核優(yōu)良者根據(jù)專業(yè)成長的需要進行人才培養(yǎng)?？谱o士護理教育臨床護理專家護理管理人才?？谱o士?？谱o士是取得某個專業(yè)執(zhí)業(yè)證書的護士，職責是為該?？苹颊咛峁┲委熥o理。如：ICU專科護士、腫瘤?？谱o士、器官移植專科護士、急診救護專科護士、手術(shù)?？谱o士，其他如造口護士、糖尿病?？谱o士。護理管理人才護理管理者包括：各級護士長、護理部主任、副主任，護理副院長。具有良好的職業(yè)道德、政治道德、心理道德素養(yǎng)；較強的組織管理能力；熟悉管理科學(xué)知識和專業(yè)管理知識；有系統(tǒng)的護理理論知識和豐富的臨床工作經(jīng)驗；了解國內(nèi)外護理工作動態(tài)；有一定的政策水平，精力充沛體魄健壯