助理人力資源管理師(三級(jí))考試重點(diǎn)(共39頁)

1、PAGE PAGE 40第一章 人力資源規(guī)劃(guhu)1、人力資源規(guī)劃(guhu)指為實(shí)施(shsh)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。P12、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：Y 5個(gè)（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織

2、信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。P1-23、工作崗位分析 ：Y 是對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞

3、動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。P3工作崗位分析的內(nèi)容：1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面

4、的資格和條件。3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件。形成兩種書面文件P34、工作崗位分析的作用：1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。P35、工作崗位分析信息主要來源：X（1）書面材料 （2）任職者報(bào)告 （3）同事的報(bào)告 （4）直接的觀察P46、工作崗位分析的程序：X（

5、一）準(zhǔn)備階段 本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 （1）明確崗位調(diào)查的目的 （2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位 （3）確定調(diào)查項(xiàng)目 （4）確定調(diào)查表格和填寫說明。 （5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并

6、掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)(zngji)分析階段 本階段(jidun)是崗位分析(fnx)的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。P7起草和修改工作說明書的具體步驟 ： 在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書初稿；組織崗位分析專家，包括部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。并

7、逐字逐句對(duì)工作說明書進(jìn)行修改；為了保證工作說明書的科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書應(yīng)由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。P97、崗位規(guī)范即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 P4崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 Y1）崗位勞動(dòng)規(guī)則-時(shí)間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則 2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)3）崗位培訓(xùn)規(guī)范4）崗位員工規(guī)范P4-58、工作說明書 Y是組織對(duì)各類崗位的性

8、質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃椋簫徫还ぷ髡f明書、部門工作說明書、公司工作說明書P69、工作說明書的內(nèi)容（重點(diǎn)）X1.基本資料 2.崗位職責(zé)。 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。 4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限 6勞動(dòng)環(huán)境和條件。 7.工作時(shí)間* 8資歷9.身體條件* 10.心理品質(zhì)要求* 11.專業(yè)知識(shí)和技能要求* 12.績(jī)效考評(píng)* P610、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：Z ( X )1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明

9、書的內(nèi)容有所交叉。2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。P711、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：Y P151）明確任務(wù)目標(biāo)的原則。 2）合理分工協(xié)作的原則。 3）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。12、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：Y P16-18（1）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)

10、的作業(yè)操作合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向。工作豐富化的五項(xiàng)要求：1）任務(wù)多樣化 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性4）賦予必要自主權(quán) 5）注重信息溝通與反饋（2）工作的滿負(fù)荷（3）崗位的工時(shí)制度（4）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素（動(dòng)作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素13、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：X P19-24（1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、

11、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：、程序分析。、動(dòng)作研究。（2）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們(rn men)在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（3）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位(gng wi)設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。14、企業(yè)(qy)定員含義：X 亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（勞動(dòng)定員）是（勞動(dòng)定額）的重要

12、發(fā)展形式15、企業(yè)定員的作用：Y 1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。P2616、企業(yè)定員的原則：Y P27-28（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)

13、工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。17、企業(yè)定員的基本方法：X P28-32某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率 出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) 每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額 出勤率）（3）按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 /（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并

14、考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。18、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：X 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定19、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類 X P37-38（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)）國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) ）行為勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 3）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 4）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為；（）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)按定

15、員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為；（）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)20、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：Y P38（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理 （二）依據(jù)要科學(xué) （三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一 （五）形式要簡(jiǎn)化 （六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)21、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排（構(gòu)成的三要素） Y 概述這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)正文（）標(biāo)準(zhǔn)名稱（）范圍（）引用標(biāo)準(zhǔn)。補(bǔ)充 P3922、制度化管理的概念：X 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)

16、合理的理性權(quán)威實(shí)行管理.P42 23、管理(gunl)人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)：1）因事設(shè)人2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能(zhnng)所必要的權(quán)利3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定.P4324、制度化管理(gunl)的優(yōu)點(diǎn)：X ）個(gè)人與權(quán)力相分離 ）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn) ）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要P4325、制度規(guī)范的類型：Y 企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范5行為規(guī)范P43-4426、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：Y P44-451、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持（或激勵(lì)）、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本

17、職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。（區(qū)別在于是否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益）屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工

18、因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。P44-4627、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟：X P46-50原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。P46-49要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。P49步驟：（1）提出人力資源管理制度草案； （2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論； （3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。P49-50程序：（1）概括說

19、明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用是，即在個(gè)來單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性 （2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定； （3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)遵守的基本原則；（4）說明制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及個(gè)體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說明； （5）詳細(xì)規(guī)定管理活動(dòng)的類別、層次和期限； （6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上

20、報(bào)期限等提出具體要求； （7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與這配套的規(guī)章制度（如薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定； （8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定； （9）對(duì)員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定； （10）對(duì)制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。P50-5128、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：X （1）確保審核的合理性； （2）確保審核的準(zhǔn)確性； （3）確保審核的可比性。P5129、人力資源費(fèi)用支出控制的原則： Z (X) （1）.及時(shí)性原則 （2）節(jié)約性原則 （3）適應(yīng)

21、性原則 （4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則P5630、人力資源費(fèi)用支出控制的作用： Z (X) 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。P56程序： （1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)； （2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施； （3）差異的處理。P5231、審核人工成本預(yù)算的方法 X ：（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 A、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

22、，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。a、基準(zhǔn)線：對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平b、預(yù)警線-上線 c、控制下線。 B 、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各大類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度；C、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。（2）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（3）保證企業(yè)支付能力和員工利益（收入-利潤(rùn)=成本 收入-成本=利潤(rùn)）。P52-54

23、32、審核人力資源管理費(fèi)用(fi yong)預(yù)算的方法(fngf) X ：首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程(guchng) ，然后確定在這些活動(dòng)及過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。P55第二章 人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點(diǎn)： X 員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。P62外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；(1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司選拔高素質(zhì)人才時(shí)通過)。（三）校園招聘（專業(yè)化初級(jí)水平人員）；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制,在

24、網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會(huì)妨礙你工作的開展.3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的貯存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化（五）熟人推薦。P63-65內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。P58-59外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。P59-602、選擇招聘渠道的步驟： X 1）分析單位的招聘要求. 2）分析前在應(yīng)聘人員的特點(diǎn).3）確定合適的招聘來源

25、. 4）選擇適合的招聘方法. P603、參加招聘會(huì)的主要程序： Y 1）準(zhǔn)備展位 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備3）招聘人員的準(zhǔn)備.4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會(huì)的宣傳作用6）招聘會(huì)后的工作.P614、校園招聘應(yīng)注意問題： A、注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策； B、在就業(yè)中腳踩兩只般的現(xiàn)象，因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)應(yīng)明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任，另外單位應(yīng)有思想準(zhǔn)備，留有備選名單； C注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正全他們的錯(cuò)誤思想； D對(duì)學(xué)生感性趣的事情做好準(zhǔn)備 招聘洽談會(huì)應(yīng)注意：必須看招聘會(huì)對(duì)單位是否有價(jià)值。A、了解招聘會(huì)的檔次B、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象C、注意招聘會(huì)的組織者D、注意招聘會(huì)的信息宣傳；獵

26、頭公司特點(diǎn)是能推薦素質(zhì)高的人才和尖端人才，但需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)；P67-685、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。P67-68（2）篩選申請(qǐng)表的方法。 X 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。P68（3）筆試 兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力、專業(yè)知識(shí)和能力； 注意問題：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。 優(yōu)點(diǎn)： 可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率、心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平、成績(jī)?cè)u(píng)定比

27、較客觀； 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 P67 / P69（4）其它選拔方法。1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。6、面試的內(nèi)涵：X 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求。P697、面試考官的目標(biāo)：Y P

28、701）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛2）讓應(yīng)聘者更加(gnji)清楚的了解(lioji)應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘(yn pn)崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 應(yīng)聘者的目標(biāo)：Y P701）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣憤2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待4）充分的了解自己關(guān)心的問題5）決定是否愿意來該單位工作8、面試的基本步驟： X 面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。P71-729、面試的方法：X P73-74（1）初步面試和診斷面試：初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相

29、互了解，在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向組織介紹組織情況，屆時(shí)崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對(duì)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的面試（2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試地進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實(shí)現(xiàn)無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。10、面試提問的技巧： X 開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提

30、問）。P75-76 面試問題的設(shè)計(jì) ：（1）面試問題的設(shè)計(jì)技巧（準(zhǔn)備一些基本問題，問題來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者個(gè)人資料，或者通過篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，發(fā)現(xiàn)對(duì)某些問題感覺興趣，或者有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題） （2）面試問題舉例（a、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)b、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦了解應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度；c、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向；d、對(duì)你來應(yīng)聘你家庭態(tài)度怎樣？了解其家庭是否支持；e、你的同事當(dāng)從批評(píng)、辱罵你時(shí)你怎么辦了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能

31、力；f、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦困境中是否冷靜處理問題？）P74-7511、心里測(cè)驗(yàn)的分類：Y 一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；（1、普通能力傾向測(cè)試；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。）四、情境模擬測(cè)試法；( 分類：語言表達(dá)能力測(cè)試；組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試; 優(yōu)點(diǎn)：a、 多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 b、 測(cè)試的重點(diǎn)在于實(shí)際工作能力； 應(yīng)用：公文處理/公文筐測(cè)法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ) 77-7912、員工錄用決策策略的分類： X 多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。P81-8213、信度評(píng)估：X 信度主要

32、是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。信度評(píng)估可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)；效度評(píng)估 ：效度，既有效性或精確性，是知識(shí)及測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的復(fù)合程度?？煞譃椋侯A(yù)測(cè)效度：說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性。內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作計(jì)郊考核得分進(jìn)行比較）。P84-8514、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：X（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。P83-85人員配置的原理：（1）要素有用原理任何要素

33、都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人；配置的根本目的是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；（2）能位對(duì)應(yīng)原理能干什么，最適合干什么？（3）互補(bǔ)增值原理以他人之長(zhǎng)補(bǔ)已之短；（4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理隨事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，不斷調(diào)整人與事的關(guān)系；（5）彈性冗余原理既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)生理心理要求，不能超越身心的極限。P86-8715、勞動(dòng)(lodng)分工 Y 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)(jch)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)(lodng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 內(nèi)容：（1）、職能分工；（2）專業(yè)（工種）分工；（3）技術(shù)分工。 P8816、勞動(dòng)分工的原則：（1）把

34、直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；（2）把不同的工藝階段和工種分開；（3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；（4）把基本工作和輔助性工作分開；（5）把技術(shù)高低不同的工作分開；（6）防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。P8917、勞動(dòng)協(xié)作 Y 是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。P89-9018、勞動(dòng)協(xié)作的要求：Y（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；（2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；（3）全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 勞動(dòng)協(xié)

35、作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。P90作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動(dòng)集體。以下幾種情況需要作業(yè)組：（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成（2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備（3）工人的工作彼此密切相關(guān)（4）為了便于管理和相互交流（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系（6）在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括：（1）搞好敘利亞組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度、（2）為作業(yè)組正確地配備人員； （3）選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)； （4）合理確定作

36、業(yè)組規(guī)模，一般1520人為宜。P90-91對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：Y（1）擴(kuò)大作業(yè)法（2）充實(shí)業(yè)務(wù)法（3）工作連貫法（4）輪換工作法（5）小組工作法 （6）兼崗兼職（7）個(gè)人包干負(fù)責(zé)P92-9319、員工配置的方法：X 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(從人的角度出發(fā)，按每個(gè)人得分最高進(jìn)行配置)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（從崗位 的角度出發(fā)，每個(gè)崗位挑選最好的人來做，但可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（在崗位與應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各大個(gè)崗位 人員配置的要求，該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，即現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體滿足崗位人員配置的要求，效率較高）。P939

37、5員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法（實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法） 約束條件：1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2）求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化 P95-10020、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：X 整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。內(nèi)在聯(lián)系：5個(gè)“S”間在內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，前三個(gè)直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，后兩個(gè)則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”的活動(dòng)效果。 另外“6S”安全.P101-10221、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容： Y 1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。P103-10422、工作輪班組織應(yīng)注意的問題： Y （

38、1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備 （3）建立和健全交接班制度（4）適當(dāng)組織各大班工人交叉上班（5）工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。P105-106勞動(dòng)輪班的組織形式： X 兩班制、三班制（間斷性三班制和連續(xù)性三班制）、四班制（四八交叉、四六工作制、五班輪休制）。P107-10923、四班三運(yùn)轉(zhuǎn) 優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休、縮短了工人工作時(shí)間、減少工人連續(xù)上夜班的時(shí)間、增加工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間、有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量； 組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)

39、備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。P107-109五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。P10924、勞務(wù)(lo w)外派的程序：Y 1、 個(gè)人填寫勞務(wù)人員(rnyun)申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約(yyu)登記

40、；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。形式：公派和民間兩種類型。P11025、勞務(wù)外派的管理： X （1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；(a、填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表 b、與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同 c、項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明 d、外方雇主或中介的當(dāng)?shù)睾戏?/p>

41、經(jīng)營(yíng)及居住身份證明 e、勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 )；（2）外派勞務(wù)人員的挑選（a、刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；b、人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的；c、被判處刑罰正在服刑的；d正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的；e、國(guó)務(wù)院、；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。P111勞務(wù)引進(jìn)的管理： X（1）聘用外國(guó)人的審批(1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件)；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件(1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專

42、業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件)； 聘用期限不得超過5年。（3）入境后的工作 1、申請(qǐng)就業(yè)證入境后15日內(nèi)；2、申請(qǐng)居留證已辦理就業(yè)證的應(yīng)在入境后30日內(nèi)申辦理)。 P112-113第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析的作用：（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。（二）有利于找出解決問題的方法。（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析。（二

43、）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析。（三）培訓(xùn)需求的階段分析。企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時(shí)期）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個(gè)體層次）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)

44、信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)(pixn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。循環(huán)評(píng)估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個(gè)人(grn)層面）三個(gè)層面進(jìn)行分析需求分析(fnx)的基本工作程序一、做好

45、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際

46、績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)

47、遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明； 方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析； 方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類

48、，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序； 方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)(shj)培訓(xùn)內(nèi)容(nirng)；

49、方法(fngf)：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。 方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。（一）前期準(zhǔn)備工作。 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備 ； 5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。 1、課前工作； 2、培訓(xùn)開始的介紹工作 ； 3、培

50、訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。 1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； 3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息； （二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息； （四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息； （六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息； （八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方

51、面的信息； （十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績(jī)效成果；5、投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。 1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技

52、能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)要

53、求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備(shbi)、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。培訓(xùn)(pixn)方法的選擇(xunz)：一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了

54、解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗

55、位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀、訪問等。培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企

56、業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 （二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。制度起草：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款

57、。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； （2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； （3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； （4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 （7）部門經(jīng)理人員的意見； （8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。 內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)(pixn)激勵(lì)制度。 內(nèi)容(nirng)：（1）

58、完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升(jnshng)規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； （9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。 內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)

59、根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。起草培訓(xùn)制度草案： 1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：X P168包括：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)

60、效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是 企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)：管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 制度設(shè)計(jì)與程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) X（1）準(zhǔn)備階段 （X P170-176） 需要要解決四個(gè)基本問題： 明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮：a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)