人力資源管理師三級技能歷年考題(0705-201105)

1、國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程第二版企業(yè)人力資源資源管理師三級技能應(yīng)考輔導(dǎo)授課教師 張紅艷07563951019人力資源規(guī)劃三級本章章節(jié)結(jié)構(gòu)第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計第一單元 工作崗位分析第二單元 工作崗位設(shè)計第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法第二單元 定員編寫格式和要求第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核第二單元 人力資源費用支出的控制0705方案設(shè)計題此題1題，共22分某公司為人力資源經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制訂人

2、員招聘方案并按方案招聘公司員工；按實際情況完善公司?員工工作績效考核制度?；負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；負(fù)責(zé)管理人事檔案；負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。22分0705評分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)根本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別息。 (1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 (2分)(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位

3、與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5)工作權(quán)限。 (2分)(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。 (2分)(9)身體條件。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)(11)專業(yè)知識和技能要求。 (2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行

4、為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。 (1分)0711計算題： 某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2021年的訂單如表1所示。預(yù)計該企業(yè)在2021年的定額完成率為110，廢品率為3，員工出勤率為95。表： 2021年產(chǎn)品定單 0711計算題此題1題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 評分標(biāo)準(zhǔn)：15分 12021年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量100303000小時3分 22021年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量2005010000小時3分 32021年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量3006018000小時3分 42021年定員人數(shù) 生產(chǎn)任務(wù)總量

5、年制度工日8定額完成率出勤率1廢品率 6分 30001000018000 15人 25181.10.951-0.03【假設(shè)將A、B、C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量的計算直接代入定員計算公式中，也可給相應(yīng)分?jǐn)?shù)?！恳弧⒑喆痤}此題共2題，每題10分，共20分1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？10分0805一、簡答題P7 1、工作崗位的準(zhǔn)備階段應(yīng)做好以下工作：根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料；設(shè)計崗位調(diào)查方案確定崗位調(diào)查的目的、對象和單位、工程、表格和填寫說明、時間地點和方法；做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作

6、的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備；根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成；組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 0805參考答案0811 一、簡答題此題共2題，每題10分，共20分 1、簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。10分0811簡答題：1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P710分工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下工程1明確崗位調(diào)查的目的。 2分2確定調(diào)查的對象和單位 2分3確定調(diào)查工程。 2分4確定調(diào)查表格和填寫說明。 2分5確定調(diào)查的時間、地點和方法。 2分0905綜合分析題此題共三題，每題20分，共60分 黃鵬是某化工公司人力資源

7、部經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員方案書。目前該公司有有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，總層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員方案書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%。生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)方案，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。請說明；1.該公司應(yīng)采取何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)？8分2.在核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？12分0905參考答案：1.在化工企業(yè)中，設(shè)備看管工及維修工的定員一般應(yīng)采用崗位定員方法。具體的說： 核定設(shè)

8、備看管工的定員人數(shù)應(yīng)采用按設(shè)備崗位定員的方法。 核定維修工的定員人數(shù)，應(yīng)當(dāng)按工作崗位定員的方法。2.答：根據(jù)兩類方法分別考慮影響因素P30-310911計算題0911答案202105簡答題 :1、簡要說明崗位標(biāo)準(zhǔn)的定義和主要內(nèi)容。10分202105評分標(biāo)準(zhǔn)： 崗位標(biāo)準(zhǔn)的概念：崗位標(biāo)準(zhǔn)亦稱勞動標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)那么或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 崗位標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容： 1.崗位勞動規(guī)那么時間規(guī)那么、組織規(guī)那么、崗位規(guī)那么、協(xié)作規(guī)那么、行為規(guī)那么 2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)等 3.崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 4

9、.崗位員工標(biāo)準(zhǔn) 202111四、方案設(shè)計題此題1題，共17分 某公司為人力資源經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制訂人員招聘方案并 按方案招聘公司員工；3、按實際情況完善公司?員工工作績效考核制度?；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。17分202111評分標(biāo)準(zhǔn)一、是否包含工作說明書的11項

10、。13分二、崗位職責(zé)的全面性、系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性、標(biāo)準(zhǔn)性4分202105簡答題 簡述應(yīng)用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟。15分招聘與配置三級本章章節(jié)結(jié)構(gòu)第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招聘的方法第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元 面試的組織與實施第四單元 其他選拔方法第五單元 員工錄用決策第二節(jié) 員工招聘活動評估第三節(jié) 人力資源管理的有效配置第一單元 人力資源的空間配置第一單元 人力資源的時間配置第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)0705計算題此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四

11、位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)在生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。 請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。表：每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表 單位：工 時0705二、計算題(此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解 根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完

12、成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。 (2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)0711：三、案例分析題此題共2題，每題20分，共40分 TS集團(tuán)公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速開展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)

13、部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)制健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有適宜的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。 請答復(fù)： 1.在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？6分 2.隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？14分0711：三、案例分析題此題共2題，每題20分，共40分

14、 1、評分標(biāo)準(zhǔn)：20分P581在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因： 在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。 2分 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。2分 外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此時機(jī)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 2分2隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因： 隨著公司的開展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下缺乏：3分篩選難度大，時間長；1分招募本錢高，決策風(fēng)險大；1分 新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。1分

15、公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；2分內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；2分內(nèi)部招聘的鼓勵性強； 2分內(nèi)部招聘費用較低。2分0805一、簡答題此題共2題，每題10分，共20分2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？10分0805一、簡答題P80 2、運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘的具體做法是：1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。 1分2討論小組一般由4至6人組成。 2分3不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。 1分4在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。 2分5測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 1分6評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、

16、心理承受力等。1分7要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色如主動發(fā)起者、指揮者、煽動者、協(xié)調(diào)者等的行為來表現(xiàn)的。 2分 08111、2021年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘方案，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。 TZ的招聘主要有以下幾個步驟：1

17、領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比方有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等根本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏籌劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者時機(jī)的。2初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。3初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了，TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收

18、銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者答復(fù)的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。4復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試 通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。請答復(fù)以下問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？10分在招聘的“初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？三、綜合分析題此題共3題，每題20分，共60分0811：三、綜合分析題此題3題，每題20分，共60分1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P61 P6768

19、20分 1TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有： 與H市人才市場的有關(guān)部門溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等； 2分 招聘會的宣傳工作，TZ可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息； 2分 招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、答復(fù)以下問題的方式、著裝等；2分 招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比方宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備； 2分 招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。 2分2在“初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題： 重點看申請表的客觀內(nèi)容； 2分 判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求； 2分 判斷應(yīng)聘者的態(tài)

20、度； 2分 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題； 2分 注明可疑之處。 2分0905 簡答 8分1.請簡要說明外派勞務(wù)工作的根本程序。P1100911綜合題0911答案202105計算題此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重W1。請根據(jù)表格的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。20分202111綜合分析題 某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司，今年年初，該公司決定在售后效勞部門實施交叉銷

21、售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后效勞的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后效勞人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后效勞人員還是不適應(yīng)既是效勞人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過屢次培訓(xùn)、教育、催促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有局部人產(chǎn)生了抵觸情緒。請答復(fù)以下問題：人員配置要遵循哪些原理？5分從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？10分202111評分標(biāo)準(zhǔn)：1人員配置原理A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理C、互補增值原理 D、動態(tài)適應(yīng)原理E、彈性冗余原理【一項1分】2對策由于大多數(shù)售后效勞人員不適應(yīng)既是效勞人員的、又是銷售人員的角色，人崗

22、不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可采取以下對策：A、淘汰不能適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的適宜的員工。B、提供有吸引力的提成工資，鼓勵越來越多的售后效勞人員去銷售產(chǎn)品；C、聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。D、選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。E、建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。202111計算題此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過

23、程不得分 今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總本錢效用、招聘本錢效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。20分202105續(xù)第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理 第一單元 培訓(xùn)需求的分析 第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 第三單元 培訓(xùn)組織與實施 第四單元 培訓(xùn)效果的評估第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行0705 某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)方案書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該方案書

24、獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效益。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到這種議論的W先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工輸送一些新的知識，為什么效果這么的不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡送呢？他百思不得其解。請分析：導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？8分企業(yè)應(yīng)當(dāng)如

25、何把員工培訓(xùn)落到實處？10分07051、評分標(biāo)準(zhǔn)：P11518分1這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。2分培訓(xùn)層次不清 2分 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。2分沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估2分 2企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析,包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 2分盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。2分開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。 2實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。2分重視培訓(xùn)的價值表達(dá)。2分0711培訓(xùn) 某外資企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對局部業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用標(biāo)準(zhǔn)的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動

26、，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。0711培訓(xùn)答案評分標(biāo)準(zhǔn)：20分P139 培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下工程：1、調(diào)查時間2分2、課程根本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；2分3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等； 2分4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；2分5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的 參與度；2分6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；2分7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您

27、有哪些感悟；2分8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的局部為何處；2分9、改善意見和建議； 2分10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。 2分0805培訓(xùn) 安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有害處。但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。 請您結(jié)合本案例

28、，答復(fù)以下問題： 1一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？6分 2如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？14分0805答案2、評分標(biāo)準(zhǔn): P127 P12920分1一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：6分 培訓(xùn)工程確實定 1分 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 1分 實施過程的設(shè)計 1分 評估手段的選擇 1分 培訓(xùn)資源的籌備 1分 培訓(xùn)本錢的預(yù)算 1分2制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：14分 培訓(xùn)需求分析 2分 工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 1分 任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。2分 排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。1分 陳述目標(biāo)：

29、對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。 2分 設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。1分 制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。2分 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。2分 實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。1分0805培訓(xùn) RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。 質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7：00-9：00時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額

30、外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 培新課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一局部離家遠(yuǎn)的人員聽課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這次

31、培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師課講的不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默幽默，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。請答復(fù)以下問題：1您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？10分2如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)工程？10分0811答案2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P11516020分1RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作針對性不強，也不了解員工對培訓(xùn)工程的認(rèn)知情況； 2分沒有詳細(xì)的培訓(xùn)方案，對受訓(xùn)員工沒有具體要求，沒有管理制度，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 2分培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員心不在

32、焉，影響培訓(xùn)效果；2分沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題； 2分對培訓(xùn)工作的總結(jié)不全面，沒有對培訓(xùn)的效果結(jié)果進(jìn)行評估。2分2作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求； 2分制定培訓(xùn)方案，做出培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，合理確實定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。選派適宜的管理人員，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；2分培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；2分對培訓(xùn)的全過程及結(jié)果進(jìn)行評估，提出評估報告，以改進(jìn)以后的員工培訓(xùn)工作。 2分0905培訓(xùn)2、ZX橡膠公司成立于

33、1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人，在企業(yè)開展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐富的經(jīng)驗。 如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？20分0905答案如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分) 答：1)、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。 2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。 培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選

34、擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。 3)、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求： (1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 (3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 (4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 (5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。 0911培訓(xùn)0911答案202105綜合分析題：3、某電信公司2021年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120

35、多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。20分202111簡答題 簡答題:請簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的根本內(nèi)容。15分202111評分標(biāo)準(zhǔn)P162 一項具有良好適用性、實用性和可行性的企業(yè)培訓(xùn)制度應(yīng)包含：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實施員工培訓(xùn)的宗旨和目的；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度的實施方法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實施；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 【每項3分】202105綜合分析題 某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為

36、此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)方案，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)念，確定哪些員工的操作存在直來那個方面的問題，派其參加工程培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下： 培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。 培訓(xùn)地點：公司的餐廳。 培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。 培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章

37、后面的案例。 培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大局部一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。 張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。 202105續(xù) 針對以上案例，答復(fù)以下問題： 導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？10分 培訓(xùn)主管可以采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？8分第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行第三單元 績效管理

38、系統(tǒng)的開發(fā)第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法0705績效簡答題 ： 請問績效管理 中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？12分0711績效簡答題 ： 考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？10分 0805 光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額到達(dá)多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 1請問按效標(biāo)的不同，績效考

39、評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？5分 2運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神指標(biāo)，設(shè)計考評表。15分08051P197 按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為3大類：品質(zhì)主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型；效果主導(dǎo)型3分企業(yè)管理人員宜采用行為主導(dǎo)型考評方法。 2分2見下頁PPT0805評分標(biāo)準(zhǔn)續(xù)0811 某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最

40、后一級，那么下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒方法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請答復(fù)以下問題：1財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？9分2強制分布法有何優(yōu)點和缺乏？11分0811評分標(biāo)準(zhǔn)：P19920分1財務(wù)

41、部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評。 3分 其原因： 強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 3分 從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。3分2該方法的優(yōu)缺點可以防止考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義3分 。適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了3分 。只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距3分 。不能為診斷組

42、織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的消息。2分0905 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在效勞態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施。其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用

43、行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 請您結(jié)合本案例，答復(fù)一下問題： 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟？10分 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和缺乏？10分0905評分標(biāo)準(zhǔn)： 1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 (2分) 2)、建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分) 3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。 (2分) 4)、審核績效考評

44、指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 (2分) 5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分) 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和缺乏?(10分) 答： 優(yōu)勢： 1)、對員工績效的考量更加精確。 (1分) 2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 (1分) 3)、具有良好的反響功能。 (1分) 4)、具有良好的連貫性。 (1分) 5)、具有較高的信度。 (1分) 6)、考評的維度清晰。 (1分) 7)、各績效要素的相對獨立性強。 (1分) 8)、有利于綜合評價判斷。 (1分) 缺乏： 1)、設(shè)計和實施的費用高。 (1分) 2)、費時費力。 (1分)09110

45、9112021052、簡要說明績效面談的種類。10分按具體內(nèi)容分：績效方案面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談按具體過程及其特點分：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談202111簡答題 : 考評是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？15分202111評分標(biāo)準(zhǔn)：1確保考評的準(zhǔn)確性；2重視考評的公正性；3慎重選擇考評結(jié)果的反響方式；4對考評使用表格進(jìn)行再檢驗；5對考評方法進(jìn)行再審核。 【每項3分】202105簡答題(同0705) 簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？12分第五章 薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管

46、理制度的制定依據(jù)第二單元 薪酬管理制度的制定程序第三單元 工資獎金制度的調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的根本步驟第二單元 工作崗位評價的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元 工作崗位評價的方法與應(yīng)用第三節(jié) 人工本錢核算第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算方案第二單元 各類保險和住房公積金核算0705薪酬簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。13分0711薪酬 A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，獎勵該礦在平安與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣闊員工。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室

47、的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配平安獎金的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身平安；而主管們不但要保證自身平安還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的平安工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶著工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的平安獎少，沒那份平安責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎。請結(jié)合本案例答復(fù)

48、以下問題：1請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因。6分2本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？10分3如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由。4分0711薪酬答案評分標(biāo)準(zhǔn)：20分1A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因：平安獎金的分配按行政級走，得不到廣闊基層礦工的認(rèn)同2分對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 2分A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對鼓勵的感受度弱，很難起到鼓勵作用。 2分2本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：平安責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工。2分區(qū)分平安意識

49、淡薄和平安責(zé)任意識強的員工。2分借此時機(jī)完善平安責(zé)任制。 2分分配方式不同分配方式的鼓勵力度不同。 2分不同分配方式鼓勵持續(xù)的時間不同。2分3獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到鼓勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊鼓勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種鼓勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳平安生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；鼓勵力度大；鼓勵持續(xù)時間長久?？忌鞔鸬钠渌峙浞绞剑灰欣碛袚?jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分 4分0805薪酬 計算題： 某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬

50、元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工本錢總額及其目標(biāo)人工本錢的增長率。 續(xù)：表格 表1某公司上年度相關(guān)費用表0805 由于：人工本錢費用總額企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用3分 那么上一年度人工本錢費用總額2300+81+678+219+44+58+127+30+22+2135803分 又因：勞動分配率人工費用總額/凈產(chǎn)值，那么：上一年度勞動分配率2580978036.61 3分根據(jù)條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，那么：本年度目標(biāo)勞動

51、分配率36.61 3分由于：目標(biāo)勞動分配率目標(biāo)人工本錢費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值 2分即：36.61目標(biāo)人工費用/12975那么：本年度目標(biāo)人工本錢1297536.614749.54萬元 3分本年度目標(biāo)人工本錢增長率4749.51358010032.67 3分0811薪酬 表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2021年1月至3月企業(yè)人工本錢支出的統(tǒng)計表。請您： 1 指出各項人工本錢的列支科目并填寫在丙欄內(nèi)14分 2分別核算出該企業(yè)2021年13月的人工本錢，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。6分 表1WORD版0811薪酬(續(xù))2核算在三項費用中列支的人工本錢額：在制造費用中列支的人工本錢為：520+41.

52、6+24+2+18=605.6萬元2分在管理費用中列支的人工本錢為：120+10+36+188+44=398 萬元 2分在公益金中列支的人工本錢為：36萬元 2分0905計算題 某公司毛利金額為5400萬元，公司為推銷人員所花費的總費用如表1所示。公司中某推銷人員月工資為1860元，每年發(fā)13個月的工資。公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示，問： 1該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分) 2該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分) 0905 1問的解答：解： 推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費

53、用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(萬元) (3分) 推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額 (2分) =8005400 =14.81% (3分) 該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 綜上計算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163 268元。 2問的解答： 解： 該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利12 (2分) =16326812 =13605(元) (2分) 綜上計算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13 605

54、元。0911202105綜合分析題 :1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的開展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資料管理方面起步較晚，原有的根底比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老方法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。 請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些根本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？20

55、分202111計算題 A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素Ei及其權(quán)重Pi、評價指標(biāo)Eij及其權(quán)重Pij、評價指標(biāo)得分Xij如表1所示。 表1 B崗位綜合計分標(biāo)準(zhǔn)表請答復(fù)以下問題：填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)得分Xi以及評價總分。16分說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的根本要求。4分2021評分標(biāo)準(zhǔn)1略2設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的根本要求 在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以表達(dá)出各類崗位如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等之間的差異性。202105方案設(shè)計題 某

56、機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價。 請您對“平安生產(chǎn)責(zé)任和“原材料消耗責(zé)任兩項重要評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計，填入表3和表4中要求：評價標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定。20分202105續(xù)第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整關(guān)系第二節(jié) 勞動合同制度第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)那么第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度第五節(jié) 工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)一單元 工作時間制度二單元 最低工資保障制度第六節(jié) 勞動平安衛(wèi)生管理一單元 勞動平安衛(wèi)生保護(hù)二單元 工傷管理0705勞動關(guān)系 李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，某工作崗位是在生產(chǎn)大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某

57、上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定結(jié)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵的工作崗位，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)與治療。但公司三個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)開工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)與治療，并承擔(dān)療養(yǎng)與治療的費用。 請分析案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動

58、法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？15分0705勞動關(guān)系管理答案評分標(biāo)準(zhǔn)：P31115分1本案例是因用人單位違反勞動平安衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動平安保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案件。 3分 2按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者由獲得勞動平安保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動平安衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。3分3勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 3分4本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某

59、停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。3分5本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的要求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的醫(yī)療費用。 3分 0711勞動關(guān)系簡答： 請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系？15分 0805勞動關(guān)系 綜合題： 2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公

60、司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。 2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝?/p>