企業(yè)員工激勵設(shè)計研究開題報告

1、完美WORD格式昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院畢業(yè)論文開題報告題 目懷柔上島咖啡食品公司員工激勵研究學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專 業(yè) 工商管理年 級 2013級學(xué)生姓名 彭胤皓 學(xué)號 201301010308指導(dǎo)教師晏槐日 期 2016 年10月28日課題研究目的、意義，該課題在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢： 目的和意義：員工激勵作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中的核心組成部分 ，員工激勵有助于分 解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、確定各部門的目標(biāo)、定位不同崗位的職責(zé)，提高企業(yè)內(nèi)部成員的績 效考核質(zhì)量、效應(yīng)和過程。同時，通過有效地崗位職責(zé)反饋和溝通機制，能夠幫助企業(yè) 管理層更好地了解組織成員的需求和心理，提高績效管理的針對性，進(jìn)一

2、步地引導(dǎo)員工 改進(jìn)個人績效，提高團(tuán)隊績效和企業(yè)績效，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的效率，最終實現(xiàn)企 業(yè)的良性發(fā)展和員工成長的雙重效應(yīng)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員 工激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在 一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。目前西方發(fā) 達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先， 我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機制還不是很完善。 盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎(chǔ)的激勵機制，是中國 學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。本文通過員工激勵制度基本理論，參考國內(nèi)外相關(guān)研究成果，采用案例分析法

3、對懷 柔上島咖啡食品有限公司的現(xiàn)行員工的激勵體系展開深層次地分析，找出存在的問題,并據(jù)此提出有效優(yōu)化上島咖啡食品業(yè)有限公司銷售服務(wù)團(tuán)隊員工激勵體系的措施和保 障，以幫助該公司提高績效管理的效用，完善自身的員工激勵制度體系，進(jìn)一步促進(jìn)企 業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。最后，本文還對未來的研究方向和不足之處進(jìn)行了總結(jié) ，通過實證 研究和分析引導(dǎo)管理層和員工進(jìn)一步認(rèn)識員工激勵的作用，并針對存在的問題提出優(yōu)化和完善員工激勵體系的方案，以期為員工激勵制度的提升提供幫助和借鑒。 課題在國內(nèi)研究現(xiàn)狀：相對國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵理論的研究起步比較晚，但是也正因為起 步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)

4、合我國的實際情況，從不同的 方面對激勵問題進(jìn)行研究，對不同類型人員的激勵因素進(jìn)行研究，分析如何對他們進(jìn) 行有效激勵，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵制度，從而提高工作積極性和工作效率。也有 一部分研究專家專注于激勵主體和客體方面的研究。從 20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我 國專家學(xué)者對職工需求、工作積極性的調(diào)動和激勵問題研究已經(jīng)初有成就。陳曉紅和姜敢闖認(rèn)為激勵機制可以不斷調(diào)動工作人員積極性，開發(fā)員工潛能。行 為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大的潛 力。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效= 能力X激勵。如果激勵制度能把員工創(chuàng)造性、革新精神

5、和主動提高自身素質(zhì)的意愿考 慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大，同時有利于工作人員素質(zhì)的提高。激勵 機制來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素 質(zhì)的不斷提高5。根據(jù)哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn)，一般部門的工作 人員僅能發(fā)揮20% 30%勺能力，如果他們受到充分的激勵，他們的工作能力能發(fā)揮出 80% 90%，如果一個人受到充分的激勵，將能發(fā)揮出巨大的熱情，有出色的表現(xiàn)。 激勵對工作人員積極性的調(diào)動有極為重要的影響。婁勤年編寫的探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵制度文章中認(rèn)為，對 于一個企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者即“經(jīng)營

6、者” 和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；7王承先在2002年編著的企業(yè)員工激勵技術(shù)一書中表明，激勵制度是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與 激勵對象（或激勵客體）之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵制度應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、 行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。課題在國外研究現(xiàn)狀：國外對于激勵理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來說，可以分為兩 類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，俗稱“內(nèi)容 型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象 的激勵過程理論，它也被稱作是“行為型激勵理論”。美國哈佛大學(xué)教授戴維

7、-麥克利蘭從2O世紀(jì)4O至5O年代起就開始對人的需求和 動機進(jìn)行研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其1969年出版的激勵經(jīng)濟(jì)成就 （與D. G. Winter合著）一書中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個體在工作情境中有三 種重要的動機或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論 所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就需要理論也 稱后天需要理論。美國心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow）進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的研究，在1954年出版的 動機與人格一書中對該理論作了進(jìn)一步的闡釋。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交

8、需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需 要且這五個層次的順序，對每個人都是相同的。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿 足后，下一個較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。發(fā)展趨勢：盡管國內(nèi)對員工的激勵研究已經(jīng)取得了可喜的成績，但仍處于初步應(yīng)用階段，缺 乏一定的深度和廣度。要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵問題，應(yīng)借鑒其研究方法去分析 解決我們的實際問題，并力爭理論方法上有所突破。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國內(nèi)外，對激勵理論的研究 層出不窮，21世紀(jì)將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加 快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機 模式；企業(yè)要根據(jù)不同的

9、類型和特點制定激勵制度，采取更加適合自身情況的激勵理 論為指導(dǎo)。主要內(nèi)容：摘要Abstract前言第一章相關(guān)理論概述1.1 員工激勵的定義1.2 員工激勵的原則1.3 員工激勵的主要方法1.3.1 成就激勵1.3.2 能力激勵1.3.3 環(huán)境激勵1.3.4 物質(zhì)激勵第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制現(xiàn)狀2.1 公司簡介2.2 公司員工激勵機制現(xiàn)狀2.2.1 企業(yè)文化方面2.2.2 薪酬制度和績效考核方面2.2.3 員工發(fā)展方面第三章懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機制存在的問題分析3.1 企業(yè)文化方面存在的問題3.1.1 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度3.1.2 忽視員工群體的層次性與差異性3

10、.2 薪酬體系和績效考核存在的問題3.2.1 薪酬體系不合理3.2.2 績效薪酬與績效評估脫鉤3.2.3 把激勵等同于金錢獎勵3.3 員工的個人發(fā)展和晉升存在的問題3.3.1 崗位制度混亂，存在不公平競爭3.3.2 員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵優(yōu)化建議4.1 解決企業(yè)文化存在的問題4.1.1 通過培訓(xùn)提升員工對企業(yè)文化認(rèn)知程度4.1.2 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則4.2 建立完善的薪酬、績效體系4.2.1 完善薪酬體系4.2.2 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤4.2.3 建立和實施多跑道、多層次激勵機制4.3 給予員工個人發(fā)展的空間4.3.1 完善崗位制

11、度，建立公平競爭機制4.3.2 重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間總結(jié)參考文獻(xiàn)附錄附錄1外文文獻(xiàn)原文附錄2外文文獻(xiàn)翻譯致謝總結(jié)與體會研究方案：研究問題是什么：上島咖啡食品有限公司在員工激勵制度上存在的問題，解決問題 的對策和如何在競爭激烈的今天發(fā)展壯大。怎樣開展研究：利用文獻(xiàn)分析，案例分析，邏輯分析合情合理分析當(dāng)前現(xiàn)狀，利用 相關(guān)理論對存在的問題進(jìn)行分析，并找到解決對策。預(yù)期的成果是什么：解決當(dāng)前在員工激勵制度上存在的問題。做到，為長久發(fā)展打下基礎(chǔ)。預(yù)期目標(biāo)：通過員工激勵相關(guān)原則原理，解決當(dāng)前存在的問題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。從員工個人到企業(yè)整體體質(zhì)都有質(zhì)的提升。從員工激勵方面入手，解

12、決現(xiàn)在體系內(nèi)不完善和缺失。通過不同思路提高在這方面的不足。課題進(jìn)度計劃：2016年9月28日：指導(dǎo)教師向?qū)W生下達(dá)昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院本科畢業(yè)論文任務(wù)書；2016年9月28日-10月7日：在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，并初步確定論文題 目；2016年10月8日-2016年10月28日：學(xué)生撰寫開題報告并提交至經(jīng)管學(xué)院教務(wù)辦；2016年11月1日-2016年11月4日：學(xué)院各系組織召開開題審題會。2016年11月11日前：畢業(yè)生論文題目及開題報告修改，并且最終確定論文題目。2016年11月18日前：畢業(yè)生在輔導(dǎo)員處簽訂外出實習(xí)安全協(xié)議書；2017年2月25、26日：學(xué)生提交論文初稿給導(dǎo)師。2017

13、年2月27日-3月12日：指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生對論文初稿進(jìn)行修改。2017年3月13日-3月17日：學(xué)生提交論文二稿給導(dǎo)師；2017年3月18日-3月24日：學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下修改論文二稿；2017年3月27日-4月1日：學(xué)生提交論文第三稿給導(dǎo)師；2017年4月3日4月16日：學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下修改論文三稿；2017年4月17日-4月21日：學(xué)生提交論文第四稿給導(dǎo)師；2017年4月22日-4月26日：學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下修改論文四稿；2017年4月27日4月30日：論文定稿；2017年5月1日-5月10日：準(zhǔn)備論文答辯相關(guān)材料；2017年5月13日：畢業(yè)生論文答辯；2017年5月20日：畢業(yè)生二次答辯。2

14、017年6月10日：上交全部論文材料至校教務(wù)辦完成課題所需條件及落實措施：條件：1 .需要足夠了解當(dāng)前我國咖啡食品行業(yè)的行情現(xiàn)狀、存在的問題和生存空間前景。2 .需要掌握上島咖啡食品有限公司的基本數(shù)據(jù)和成長規(guī)劃等資料。3 .可以嫻熟利用人力資源原理模型，對公司進(jìn)行客觀的分解，并解決問題。4 .能夠?qū)ξ覈袠I(yè)內(nèi)的員工激勵體系有足夠認(rèn)識，敢于創(chuàng)新和發(fā)現(xiàn)突破點。5 .對員工激勵，人力資源、市場調(diào)查與預(yù)測、市場營銷等基本理論知識掌握嫻熟，應(yīng) 用分析得當(dāng)。落實措施：1 .通上島咖啡食品有限公司內(nèi)部人員的資料了解所需內(nèi)容。2 .通過已有的報刊報道和有關(guān)采訪整合資料。3 .參考已有論文和數(shù)據(jù)進(jìn)行邏輯分析。4

15、 .根據(jù)所學(xué)和相應(yīng)理論知識進(jìn)行分析。主要參考文獻(xiàn)、資料：(1)中文學(xué)術(shù)論文：1馮紹紅，李東.基于工作價值觀的公共科技服務(wù)員工激勵探析J.中國行政 管理,2012,03:81-83.2唐文政.國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策分析J.新經(jīng)濟(jì),2015,02:80-81.3陳小鵬，李彥慶.財務(wù)共享服務(wù)中心員工激勵策略J.財會月刊,2015,17:57-61.4朱少卿.公共服務(wù)型企業(yè)激勵員工方法研究J.人力資源管理,2015,07:148.5唐姝.酒店員工激勵機制設(shè)計J.商,2015,21:34.6張友瑞.企業(yè)員工的績效評估與員工激勵J.佳木斯教育學(xué)院學(xué)報,2014,02:486-487.劉艷雨.

16、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工激勵問題研究J.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2014,03:38-39.8李江峰，田立啟，修海濤,賈卓霞，張斌，任毅.公立醫(yī)院薪酬激勵影響因素分析 與實證研究J.中國醫(yī)院管理，2014,06:15-17.9曾建輝.知識型企業(yè)員工激勵問題研究J.品牌(下半月),2014,09:139.10薛雯.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對員工激勵模式的研究J.商,2014,21:24-25.11鄭吉林.基于員工激勵的企業(yè)文化探討J.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009,09:74-75.12王冶琦，鄒穎，殷志勇.美、日企業(yè)員工激勵機制及借鑒J.黑龍江對外經(jīng) 貿(mào),2010,11:136-137.13楊劍俠，廖冰.基于企業(yè)管理新型激勵模型的探討J.重慶大學(xué)學(xué)報(自然 科學(xué)版),2002,12:130-133.14曹曉麗.企業(yè)激勵性薪酬制度設(shè)計J.環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2004,01:29-32.15王曦.淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業(yè)一線員工激勵中的應(yīng)用一一以海底 撈火鍋店為例J.現(xiàn)代商業(yè),2016,05:41-42.16朱瑩.我國星級飯店員工激勵體系構(gòu)建J.江蘇商論,2007,01:87-89.17李惠青，胡同澤.體驗式激勵：重塑互聯(lián)網(wǎng)時代下