寧海縣蔬菜果品市場管理中的激勵問題研究

1、寧?？h蔬菜果品市場管理中的激勵問題研究摘要國有企業(yè)管理者是幫助國有企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性人力資源。國有企業(yè)管理者激勵機制低效問題已經(jīng)成為國企發(fā)展的制約因素。本文分析了寧?？h蔬菜果品市場管理中的激勵機制存在的問題，并從其國有企業(yè)角度提出了進一步強化國有企業(yè)管理中的激勵問題的有效對策。關(guān)鍵詞：激勵機制，國有企業(yè)，對策 目 錄摘要 2一、激勵的內(nèi)涵及激勵理論4 （一）激勵的內(nèi)涵4（二）激勵理論4二、寧海縣蔬菜果品市場概況和員工激勵的研究5（一）寧?？h蔬菜果品市場概況5（二）員工激勵的研究6三、寧?？h蔬菜果品市場的激勵存在的問題6（一）管理意識落后6（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象6（三）激勵措施的

2、無差別化6（四）激勵就是獎勵7（五）激勵過程中缺乏溝通71、對員工所做成績進行肯定 72、透明管理 7（六）重激勵輕約束7（七）過度激勵8四、改善寧?？h蔬菜果品市場激勵問題的對策8（一）物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合81、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化 82、制定公平的激勵機制 83、多種激勵機制的綜合運用 9（二）實行多層次激勵機制 9（三）領(lǐng)導(dǎo)抉擇的公平性9（四）激勵標(biāo)準(zhǔn)的合理性 10結(jié)論10參考文獻11致謝11一、激勵的內(nèi)涵及激勵理論（一）激勵的內(nèi)涵在管理學(xué)中，激勵是一種重要的管理職能，它是根據(jù)人的行為規(guī)律來激發(fā)人的某種動機，引導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮潛力，并為實現(xiàn)組織目標(biāo)而積極努力工作的管理活動，企業(yè)管

3、理中的激勵，指的是以物質(zhì)和精神來滿足員工的需要，激勵員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。（二）激勵理論可以把激勵理論分為三大類，即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。其中有代表性的理論有：需要層次理論、雙因素理論和激勵需求理論等。這些理論為企業(yè)管理者分析員工工作動機提供了有力的理論依據(jù)，并對企業(yè)管理者激勵員工的活動給予理論上的支持。然而，要想利用這些理論對員工進行有效地激勵，卻離不開有效的內(nèi)部溝通。需要層次理論認(rèn)為：人的需要具有層次性、復(fù)雜多變性，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次的或在此層次之上的需要。由此可以看出，運用該

4、理論激勵員工的前提是要了解員工目前所處的需要層次，而如何了解就需要管理者深入到員工當(dāng)中去與員工溝通。大衛(wèi)麥克萊蘭的三種需要理論認(rèn)為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要：成就需要、權(quán)利需要和歸屬需要。高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。因而對于高成就需要者，要激勵他們，就應(yīng)為他們建立這樣的環(huán)境。斯達西亞當(dāng)斯的公平理論提出：員工首先思考自己收入與付出的比率。然后將自己的收入和付出比與相關(guān)他人的收入和付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。維克托弗魯姆的期望理論對激勵問題的解釋最全面，該理論認(rèn)為：當(dāng)

5、人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。這種理論要求在管理者激勵員工時，必須首先要知道員工的需要，其次是保證員工通過努力可以達到組織為他訂的目標(biāo)，這樣才能使組織獎賞對員工具有吸引力。同時員工也要知道管理者期望他的是什么，只有他認(rèn)為通過努力可以達到組織的目標(biāo)從而得到他所想要的組織獎賞，他才會去努力。威廉大內(nèi)創(chuàng)立的“Z”理論，將激勵與溝通緊密聯(lián)系起來，認(rèn)為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，認(rèn)為主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。二、寧?？h蔬菜果品市場概況和員工激勵的研究（一）寧?？h蔬菜果品市場概況寧海縣蔬菜果品市場有限

6、公司創(chuàng)辦于1998年12月，前身是寧?？h果蔬批發(fā)市場，2002年改制成立有限責(zé)任公司，由縣供銷聯(lián)社控股97。是全國優(yōu)秀果品市場，全國綠色市場，國家農(nóng)業(yè)部定點市場，全國供銷總社重點龍頭企業(yè)，省級骨干農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、縣五星級農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)。2010年果蔬市場遷入物流園區(qū)，總投資6400余萬元，市場占地面積50畝，經(jīng)營面積21000 ，其中停車場面積6200。市場主營蔬菜、果品、名特優(yōu)產(chǎn)品、糧油批發(fā)和零售，代購、代貯、代銷、代運、加工、冷藏；是全縣糧油供銷主渠道，地產(chǎn)果蔬、名特優(yōu)產(chǎn)品對外銷售的重要渠道。目前，市場包括果品交易區(qū)、糧油交易區(qū)、名特優(yōu)商品購物中心、臺灣商品直銷中心、寧波保稅區(qū)進口葡萄酒直銷中

7、心、信息發(fā)布中心、食品檢測中心、蔬菜經(jīng)營部以及寧?？h旅游集散中心、東方陽光大酒店等十大區(qū)塊。1、現(xiàn)代管理。市場建立了現(xiàn)代化企業(yè)制度，實行市場內(nèi)片組化管理模式和多層次網(wǎng)絡(luò)化監(jiān)督機制，創(chuàng)新農(nóng)產(chǎn)品交易手段。在建立了果品銷售結(jié)算電子應(yīng)用系統(tǒng)的同時，又開通農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)紀(jì)人網(wǎng)站和農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)上購物平臺，讓農(nóng)產(chǎn)品奔上信息高速公路。另外，市場還專門設(shè)立了食品安全檢測中心，配備了專職檢測人員，對市場內(nèi)交易的農(nóng)產(chǎn)品進行逐批檢測，確保群眾食用安全。2、開拓市場。縣名特優(yōu)商品購物中心展示展銷傳統(tǒng)優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品、工藝品和旅游用品等，填補了寧波市旅游大型購物平臺的空白。同時，中心又相繼在嘉興、嘉善、上海、寧波等地開設(shè)銷售網(wǎng)點，進一步

8、增強了市場對周邊地區(qū)的輻射力。另外，市場以展為媒，積極舉辦“生態(tài)寧海”名特優(yōu)商品博覽會和民俗文化周等各類節(jié)慶展銷活動，加大名特優(yōu)產(chǎn)品宣傳力度。今年，寧波保稅區(qū)進口商品（葡萄酒）直銷中心、臺灣商品直銷中心、東方陽光大酒店和寧?？h旅游集散中心相繼在市場開業(yè)，完善了旅游一體化服務(wù)，促進了企業(yè)多元化發(fā)展。3、為農(nóng)服務(wù)。市場深入實踐“市場（龍頭企業(yè)）+協(xié)會（專業(yè)合作社）+基地農(nóng)戶”的經(jīng)營模式，扶持建辦了白沙枇杷、翠冠梨、獼猴桃、金柑等近十個農(nóng)產(chǎn)品基地，面積近4000余畝。又積極組織營銷隊伍搭建供銷平臺，組織科技下鄉(xiāng)、物資下鄉(xiāng)及農(nóng)民經(jīng)紀(jì)人培訓(xùn)，幫助基地和農(nóng)戶聯(lián)系市場，為滯銷果品尋求出路，替農(nóng)戶排憂解難。2

9、010年市場交易額達10.2億元，成交量達25萬噸以上，產(chǎn)品輻射周邊奉化、象山、三門等六個縣市，聯(lián)結(jié)農(nóng)產(chǎn)品基地5萬余畝，帶動農(nóng)戶幾萬家，有力地促進了農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)增效。4、品牌創(chuàng)新。市場堅持 “名品、名牌”立體化品牌戰(zhàn)略，帶領(lǐng)農(nóng)民專業(yè)合作社和緊密型農(nóng)產(chǎn)品基地推進良好農(nóng)業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，積極引導(dǎo)進行農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全QS認(rèn)證 、“三品一標(biāo)”（無公害農(nóng)產(chǎn)品、綠色食品、有機食品和農(nóng)產(chǎn)品地理標(biāo)志）認(rèn)證。我們牽頭注冊了圣猴、寧海仙、登喜等商標(biāo)，與農(nóng)民專業(yè)合作社實現(xiàn)品牌共享，增加農(nóng)產(chǎn)品附加值。（二）員工激勵的研究員工是企業(yè)的基本構(gòu)成單位，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的原動力，因此對員工激勵的研究有其特定的意義。激勵可

10、以吸引人才，留住人才，從而保證企業(yè)有充足的人力資源供給；可以協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性，從而提高企業(yè)的凝聚力；可以充分調(diào)動員工的積極性，從而開發(fā)員工的巨大潛能，因而對員工激勵進行研究具有一定的現(xiàn)實意義。激勵員工，首先就必須了解員工的需求，了解對員工的行為產(chǎn)生影響的激勵因素。三、寧海縣蔬菜果品市場激勵存在的問題（一）管理意識落后寧?？h蔬菜果品市場有限公司在口頭上重視人才，行為上卻還是以往的一套，市場管理思想落后，在市場里的一些基層員工很難有高的積極性。市場高層領(lǐng)導(dǎo)對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的成就觀點，把人才當(dāng)做一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然

11、會遭淘汰。（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。寧海縣蔬菜果品市場就是如此，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本市場的激情措施。（三）激勵措施的無差別化寧?？h蔬菜果品市場實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，市場應(yīng)該注重對核心員工的激勵。在市場中，核心技術(shù)人員、高級管

12、理者都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段。（四）激勵就是獎勵這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，時期有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很重要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。（五）激勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。所以，果蔬

13、市場領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在重視命令傳達的同事，更要重視反饋的過程，必要時做好和員工的溝通工作。1、對員工所做成績進行肯定所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉近與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。2、透明管理讓基層員工了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。（六）重激勵輕約束在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵

14、不重約束，也留不住人才。可見，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。果蔬市場應(yīng)該采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功，對著我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。（七）過度激勵有人認(rèn)為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果可想而知的。適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體系是

15、必由之路。四、改善寧?？h蔬菜果品市場激勵問題的對策激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，管理者要區(qū)別員工的個體差異，根據(jù)員工的不同特點制定激勵制度，這就需要管理者通過調(diào)查和交流確切地了解員工的真實需要。（一）物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動機，物質(zhì)激勵是目前我國企業(yè)使用的非常普遍的一種激勵模式。隨著市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者一味地認(rèn)為只有物質(zhì)滿足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位預(yù)期的目的未達到反倒耽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中實行不偏不倚的

16、原則，抹殺了員工的積極性。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意：1、創(chuàng)建是和企業(yè)特點的企業(yè)文化管理就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、制定公平的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定一套多數(shù)人認(rèn)可的制度；其次要和考核制度結(jié)合起來，是這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力；最后制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須全面了解員工的需求和

17、工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3、多種激勵機制的綜合運用企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的特點采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在榮譽激勵方式在中外企業(yè)中普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需

18、求，取得了良好的激勵效果。激勵方式多種多樣，主要采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。（二）實行多層次激勵機制多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方，這首先表現(xiàn)在在不同時期要有不同的激勵機制，對于上世紀(jì)70、80年代出生的員工，主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和對物質(zhì)生活基本滿足。而新一代的員工對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，企業(yè)應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案，例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員

19、一樣可以體現(xiàn)出自己的價值。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的。哪些是主要的和次要的，那些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，例如女性員工對報酬更為看重，而男性員工更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面一般20歲30歲之間的員工自主意識比較強，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31歲45歲之間的員工比較安于現(xiàn)狀，比較穩(wěn)定；在文化方

20、面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，這是因為他們在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。（三）領(lǐng)導(dǎo)抉擇的公平性領(lǐng)導(dǎo)的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增

21、加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。（四）激勵標(biāo)準(zhǔn)的合理性管理者應(yīng)根據(jù)員工的實際差異，給予他們有區(qū)別的獎勵，但要注意合理控制獎勵的效價檔次。獎勵效價差距過小，會失去激勵的作用；但效價差距過大，超過了貢獻的差距，則會引發(fā)員工心理失衡，使員工感到待遇不公。因此，應(yīng)該盡量使效價差與貢獻差相匹配，使員工感到公平、公正，才會真正使先進者有動力，后進者有壓力。五、結(jié)論在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)對傳統(tǒng)的認(rèn)識管理提出了挑戰(zhàn)，要求通過更新觀念，構(gòu)筑新的指導(dǎo)性理念，強調(diào)人力資源管理是“以人為本”和“人為中心”的管理，強調(diào)人在企業(yè)中的影響和主

22、體地位。誰擁有一流的員工隊伍，誰就會擁有一流的管理、一流的產(chǎn)品和一流的效益。首先，要加強企業(yè)文化建設(shè)。其次，要重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計。只有同時滿足企業(yè)和個人的雙重發(fā)展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。企業(yè)發(fā)展的需要為個人發(fā)展提供舞臺和機會，個人發(fā)展需要又促進企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)在加大人力資源的投入和培訓(xùn)力度的同時，高度重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計，為員工提供不斷受教育、提高技能的學(xué)習(xí)機會和適合其要求的發(fā)展道路，從而使其具備終身就業(yè)的能力。若如此，將極大地提高企業(yè)的凝聚力和向心力，極大地激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和工作的主動性、積極性。 企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于