略論薪酬公平與員工滿(mǎn)意度

1、2006年第4期桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào) JOURNALOFGUILINCOLLEGEOFAEROSPACETECHNOLOGY 經(jīng)濟(jì)管理縱橫(總第44期)略論薪酬公平與員工滿(mǎn)意度孫 靜*(桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校工商管理系 廣西 桂林 541004)摘 要 薪酬公平感的獲得是保證員工滿(mǎn)意的基礎(chǔ),如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平是薪酬管理者高度關(guān)注而又較難解決的問(wèn)題。論文從薪酬公平的內(nèi)涵入手,分析員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)的原因,提出了實(shí)施職位評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等措施,從而使企業(yè)薪酬體系實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的要求,保證薪酬公平得到真正的實(shí)現(xiàn),提高員工滿(mǎn)意度。關(guān)鍵詞 薪

2、酬公平;職位評(píng)價(jià);績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;滿(mǎn)意度中圖分類(lèi)號(hào):F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1009 1033(2006)04 0051 02在企業(yè)中我們可以常常聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨,即使有的公司薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)的平均水平,可是員工仍舊對(duì)薪酬有很大不滿(mǎn),有些骨干員工甚至因?yàn)檎J(rèn)為自己受到了不公平待遇而紛紛跳槽。企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)中如何體現(xiàn)薪酬公平,極大地影響到員工的滿(mǎn)意感和工作積極性,是薪酬管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。投入與所獲報(bào)酬之比和參照人的投入與報(bào)酬之比相當(dāng),他就能獲得公平感,否則他就會(huì)感到不公平。薪酬與員工滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,而是員工通過(guò)薪酬比較后對(duì)公平的感覺(jué)。如果企業(yè)

3、在薪酬體系設(shè)計(jì)中職位評(píng)價(jià)工作做得不好,薪酬就不能正確體現(xiàn)職位價(jià)值,就會(huì)影響到不同職位員工之間的薪酬公平感;如果企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)只能體現(xiàn)不同職位的薪酬差異,而不能體現(xiàn)同一職位上績(jī)效不同員工的薪酬差異,就會(huì)影響到相同職位但業(yè)績(jī)不同員工的公平感。薪酬內(nèi)部公平感直接影響到員工的總體工作態(tài)度、是否愿意接受內(nèi)部工作調(diào)換、不同職能領(lǐng)域員工之間的合作傾向等。薪酬體系不能體現(xiàn)內(nèi)部公平是員工滿(mǎn)意度降低的主要原因。2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理,外部競(jìng)爭(zhēng)力不夠企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)面臨著外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部成本控制的雙重壓力,大多數(shù)企業(yè)往往采用市場(chǎng)追隨的薪酬政策,即根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬水平。但是員工對(duì)薪

4、酬外部公平的感知并不產(chǎn)生于企業(yè)的整體薪酬水平,薪酬外部公平的比較基礎(chǔ)更多地落在不同組織之中的類(lèi)似職位或類(lèi)似職位族之間,也就是說(shuō)員工往往將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、同類(lèi)企業(yè)相同或類(lèi)似崗位的人員相比,如果自己的薪酬水平低于相同或類(lèi)似崗位人員的薪酬水平,員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感。因此即使企業(yè)整體薪酬水平比外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平高,但如果企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不合理,重要職位和不重要職位之間的薪酬沒(méi)有太大的差異,就可能出現(xiàn)企業(yè)高職位薪酬低于市場(chǎng)同類(lèi)職位的薪酬水平,而低職位薪酬高于市場(chǎng)同類(lèi)職位薪酬水平的現(xiàn)象,企業(yè)高職位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不夠,就會(huì)引起高職位員工的不滿(mǎn),這種不滿(mǎn)意的直接后果就是導(dǎo)致高職位員工的

5、跳槽。2.3 薪酬不能體現(xiàn)員工績(jī)效企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)建立的職位等級(jí)和薪酬等級(jí)能讓薪酬體現(xiàn)不同職位之間的勞動(dòng)差別,但卻不能體現(xiàn)相同職位1 薪酬公平的內(nèi)涵所謂薪酬的公平,是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知,這種公平性主要包括內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)方面。薪酬的內(nèi)部公平主要是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平和相同職位員工的不同績(jī)效的薪酬公平,企業(yè)的員工常常把自己的薪酬與自己不同職位等級(jí)的員工所獲得的薪酬相比較,通過(guò)這種比較來(lái)判斷企業(yè)對(duì)本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理,同時(shí)員工還常常將自己的薪酬與同一職位但業(yè)績(jī)不同的員工薪酬進(jìn)行比較,通過(guò)這種比較來(lái)判斷企業(yè)對(duì)本人的

6、工作業(yè)績(jī)所支付的薪酬是否公平合理。薪酬的外部公平是指企業(yè)員工與市場(chǎng)上同類(lèi)企業(yè)相同職位的薪酬水平的比較,這種比較的結(jié)果常常會(huì)影響員工的流動(dòng)意向和企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)只有保證員工獲得薪酬的公平感,才能提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度,也才能起到激勵(lì)員工工作積極性的作用。2 員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)的原因分析2.1 薪酬體系不能體現(xiàn)內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部不公主要體現(xiàn)在員工對(duì)自己獲得的薪酬與企業(yè)內(nèi)部他人所獲得的薪酬進(jìn)行比較而得到的一種感知。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,當(dāng)一個(gè)人做出了貢獻(xiàn)并取得報(bào)酬之后,他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且更關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,當(dāng)企業(yè)采用職位薪酬體系時(shí),員工往往將自己所得報(bào)酬與不

7、同職位的員工相比,也將自己所得報(bào)酬與相同職位而業(yè)績(jī)不同的員工相比,當(dāng)他覺(jué)得自己的*孫靜(1962 ),女,山東齊河人,桂林航專(zhuān)工商管理系人力資源管理專(zhuān)業(yè)副教授2006年第4期桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)JOURNALOFGUILINCOLLEGEOFAEROSPACETECHNOLOGY 孫靜/文(總第44期)不同業(yè)績(jī)員工之間的勞動(dòng)差別。因此,企業(yè)薪酬體系如果沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃作為補(bǔ)充,就不能把員工薪酬與業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái),就會(huì)出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣的局面,員工的個(gè)人公平感得不到滿(mǎn)足,從而引起員工的強(qiáng)烈不滿(mǎn),這種不滿(mǎn)會(huì)導(dǎo)致員工采用諸如缺勤、消極怠工等減少投入的方式來(lái)重新獲得公平。對(duì)薪酬水平

8、為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪計(jì)劃,如下表1:其中四分位表示的是員工個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部薪酬水平比較中的相對(duì)位置,這種計(jì)劃有利于減少以資歷為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪所帶來(lái)的不公平性,同時(shí)避免為那些薪酬水平已經(jīng)很高的員工支付越來(lái)越高的薪酬,使大多數(shù)員工獲得滿(mǎn)意。表1 以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪計(jì)劃一分位(%)二分位(%)三分位(%)四分位(%)優(yōu)異勝任合格9858646424313 建立公平的薪酬體系,提高員工滿(mǎn)意度企業(yè)必須從薪酬體系的設(shè)計(jì)入手,建立起能體現(xiàn)薪酬內(nèi)部、薪酬外部及員工個(gè)人公平的薪酬體系,滿(mǎn)足員工的公平需要,提高員工滿(mǎn)意度。3.1 實(shí)施職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定企業(yè)內(nèi)部職位之間的相對(duì)

9、價(jià)值從而建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)是員工獲得不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對(duì)企業(yè)所設(shè)的各類(lèi)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析,形成規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū),在此基礎(chǔ)上采用職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行職位評(píng)價(jià),最終形成企業(yè)內(nèi)部完整的職位結(jié)構(gòu),從而給不同價(jià)值的職位等級(jí)付予不同的薪酬。職位評(píng)價(jià)的方法很多,要素計(jì)點(diǎn)法運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較,評(píng)價(jià)結(jié)果精確并容易被員工接受,是一種很好的定量評(píng)價(jià)方法。運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)首先要選擇合適的報(bào)酬要素,一般包括責(zé)任、技能、努力和工作條件四大報(bào)酬要素及相關(guān)子要素;然后確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重及每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)的點(diǎn)值;并運(yùn)用這

10、些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)每一職位;然后將被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)數(shù)從高到低排序,建立起企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí),從而建立起相對(duì)應(yīng)的職位薪酬體系。這種職位薪酬體系的主要特征是:職位的責(zé)任越重大、完成工作所要付出的努力程度越高、所需的知識(shí)、技能越多、工作條件和環(huán)境越不好,則報(bào)酬就應(yīng)該越高。因此職位薪酬體系體現(xiàn)了各類(lèi)職位在企業(yè)工作流程中的價(jià)值大小,從而滿(mǎn)足不同職位員工薪酬的內(nèi)部公平感,提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。3.2 設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)不同績(jī)效員工的薪酬公平企業(yè)在職位薪酬體系的基礎(chǔ)上,必須設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來(lái)體現(xiàn)不同績(jī)效員工的勞動(dòng)差別,即員工的薪酬應(yīng)隨著員工績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化,實(shí)現(xiàn)高績(jī)效員工的公平感,提高他

11、們對(duì)企業(yè)薪酬的滿(mǎn)意度。企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、支付能力和組織目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可設(shè)計(jì)為績(jī)效加薪形式?？?jī)效加薪是將員工的基本薪酬與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效加薪會(huì)產(chǎn)生基本薪酬增加的積累,為了維持企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的完整性和控制勞動(dòng)力成本,可以采用以績(jī)效和內(nèi)部或外部相3.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平企業(yè)可以通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平,并以調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平在同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)中的位置,從而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。由于員工外部公平感的產(chǎn)生主要落實(shí)在與自己相同或類(lèi)似職位上,因此企業(yè)的薪

12、酬調(diào)查不僅要注重總體的薪酬水平,更要注重不同職位之間的薪酬水平差異。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性要求和內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾,例如:根據(jù)企業(yè)內(nèi)部職位評(píng)價(jià),財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)與企劃部部長(zhǎng)兩職位的重要性和價(jià)值大小類(lèi)似歸于同一職位等級(jí)內(nèi),但市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果卻顯示企劃部部長(zhǎng)的薪酬遠(yuǎn)高于財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的薪酬,那么,如果要保證薪酬的外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力,則必須對(duì)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,而調(diào)整的結(jié)果勢(shì)必就會(huì)破壞企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu),影響薪酬的內(nèi)部公平。如果采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以在一定程度上解決這一矛盾。企業(yè)可以將原來(lái)十幾甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)和較大的薪酬變動(dòng)范圍,在同一薪酬寬帶內(nèi)員工的薪酬變動(dòng)范圍可能比原來(lái)多個(gè)職位等級(jí)所獲得的薪酬變動(dòng)范圍還要大。這樣一來(lái)即使財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)與企劃部部長(zhǎng)兩職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平相差較大,但仍有較大可能落在企業(yè)內(nèi)部的同一薪酬寬帶內(nèi),我們就可以根據(jù)兩職位的市場(chǎng)薪酬水平來(lái)調(diào)整其薪酬而不破壞原有的薪酬結(jié)構(gòu),從而兼顧薪酬內(nèi)部公平和外部公平的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的薪酬體系實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性,是保證員工滿(mǎn)意的基礎(chǔ)。但是任何薪酬體系都不可能讓所有員工絕對(duì)滿(mǎn)意,企業(yè)可以采用混合的薪酬政策,即根據(jù)職位或員工類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬政策。對(duì)關(guān)鍵職位或職位族采用市場(chǎng)領(lǐng)袖政策,保證企業(yè)