售后服務(wù)天津港保稅區(qū)工會法律服務(wù)中心案例選編

1、（售后服務(wù)）天津港保稅區(qū)工會法律服務(wù)中心案例選20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有天津港保稅區(qū)職工維權(quán)案例選編案例1勞動者享有哪些法律規(guī)定的勞動權(quán)利？案情：張某是某包裝公司的技術(shù)員工，和公司簽訂勞動合同的期限是2004年5月1日至2008年4月30日，為期4年。2008年4月30日勞動合同到期時，公司沒有和之續(xù)簽勞動合同。陳某于辦理離職手續(xù)的時候，發(fā)現(xiàn)公司只為期繳納了前2年的社會保險，且且不愿意依照新的勞動合同法支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。陳某要求公司為其補繳社會保險且且支付補償金?？墒枪疽月毠ざ?、負擔重、經(jīng)濟效益差為由拒絕。案例評析

2、：勞動法第三條第壹款規(guī)定了勞動者權(quán)利和義務(wù)。該條規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。本案中，公司和陳某確定勞動關(guān)系后，雙方的權(quán)利義務(wù)也隨之確定下來，公司有義務(wù)為張某繳納社會保險費，于勞動合同到期后不續(xù)簽的，也應(yīng)當支付勞動合同法實施后應(yīng)付的經(jīng)濟補償金。案例2規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序可否生效？案情：李某是某汽車部件裝配公司流水線上的壹名操作工，2009年2月底由于原材料供應(yīng)緊張，公司宣布停工停產(chǎn)，李某便休息于家。3月14日，公司電

3、話通知李某第二天回公司調(diào)試機器，且利用現(xiàn)有設(shè)備和模具進行試驗直至試生產(chǎn)。3月15日李某回公司調(diào)試機器的時候和部門主管發(fā)生了矛盾，壹氣之下擅自離開了公司。于之后的幾天內(nèi)李某未于公司露面，公司和李某也沒有任何的聯(lián)系。4月6日，公司于公告欄里張貼了公司決定給和李某除名處分的通告，理由是“員工李某由于連續(xù)曠工15天（3月15日至4月5日），嚴重違反公司的規(guī)章制度”，即日起解除和李某簽訂的勞動合同，且附上員工手冊規(guī)定的內(nèi)容：“連續(xù)曠工15天，公司能夠解除勞動合同”。李某不服，認為公司所稱的員工手冊根本不存于，自己從不知道也沒有簽收過。案例評析：本案中，公司依照員工手冊中的違紀處罰規(guī)定解除和李某的勞動合同

4、，見似正確，但實際上是不當?shù)男袨椤９静荒芤罁?jù)沒有經(jīng)過公示的規(guī)章制度來處理職工。當下越來越多的公司認識到“公示”的重要性，同時仍應(yīng)當考慮到如何公示才是真正的有效的公示。公司制定的規(guī)章制度不僅僅要于內(nèi)容上符合法律規(guī)定，同時應(yīng)該確保其制定程序上的合法有效性。公司制定規(guī)章制度必須通過和職工代表或者工會進行協(xié)商，經(jīng)過討論修正后由職代會通過，經(jīng)過公示告知每位職工后，才是真正生效的公司規(guī)章制度。案例3員工被末位淘汰制度淘汰，是否有效？案情：王先生系某服裝銷售公司的職工，公司和其簽訂的勞動合同中約定：業(yè)績連續(xù)3個月排名末位時勞動合同自動終止。2009年12月王先生因業(yè)務(wù)考核排于倒數(shù)，按照“末位淘汰”的約定，

5、公司提出勞動合同已經(jīng)終止，要求王先生辦理離職手續(xù)。王先生認為公司終止勞動合同的理由不能成立，自己是符合職位要求的，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。案例評析：很多生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)會根據(jù)自己的規(guī)劃和具體目標，設(shè)定壹定的績效考核體系指標，以此指標為體系對員工進行考核，且按照考核的成績對部分職工進行淘汰?？墒怯趧趧雍贤ǔ雠_以后，特別禁止企業(yè)于勞動合同中約定終止勞動合同的條件。勞動合同法明確了終止勞動合同和解除勞動合同的法定理由。也就是說，即便是員工于考核中出于末位，企業(yè)也不能以此項理由來解除勞動合同。因此約定終止勞動合同的條件是無效的。案例4勞動合同和規(guī)章制度不壹致時如何處理？案情：張小姐和2005年12月29

6、日進入某公司工作，合同期限為3年。雙方于勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業(yè)績考評，且根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放年終獎。2007年12月，該公司人士經(jīng)理召集部分職工代表，通過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎制度，且通過公司的公告欄進行了公示。新制度規(guī)定，從2008年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且且直至當年12個月31日仍于職的員工，就能夠獲得年底雙薪作為獎勵。以往的年終評獎制度將不再執(zhí)行。2008年11月28日，公司通知張小姐雙方的勞動合同將于12月28日終止，公司將不再和其續(xù)簽勞動合同。張小姐應(yīng)允，但要求公司按照勞動合同約定支付當年的年終

7、考評獎金。公司只同意按照張小姐的實際工作時間支付其12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付張小姐任何年終獎金。張小姐認為合同簽訂于前，而規(guī)定的年終雙薪制度規(guī)定于后，雙方應(yīng)當按照勞動合同的約定履行義務(wù)。案例評析：本案中雙方的勞動合同和公司的規(guī)章制度均有關(guān)于年終獎的關(guān)聯(lián)內(nèi)容，雙方爭議的焦點于于年終獎的發(fā)放到底應(yīng)該以那個為準。勞動合同訂立和變更是雙方行為，是雙方意思壹致達成的合意，變更也需要雙方協(xié)商壹致。規(guī)章制度的訂立是用人單位的單方行為，屬于單位依法享有的運營管理自主權(quán)的范疇。從法理的角度分析，雙方行為的效力是高于單方行為的效力的。2006年10月1日起正式實施的最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議

8、案件適用法律若干問題的解釋（二）明確規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度和集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不壹致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”。該條解釋實際上賦予了勞動者優(yōu)先選擇的權(quán)利。案例5企業(yè)能夠隨時延長或者縮短試用期嗎？案情：2008年3月，某公司招聘10名應(yīng)屆畢業(yè)生，簽訂勞動合同期限為3年，試用期也統(tǒng)壹規(guī)定為3個月。公司根據(jù)試用期內(nèi)這些新員工的具體表現(xiàn)，決定是否維持、延長或縮短其具體的試用期。2個月后，出現(xiàn)了幾例特別的試用期問題。公司認為研發(fā)部的小王表現(xiàn)不是很理想，決定延長試用期2個月，共計5個月的試用期。市場部的小李，于試用期內(nèi)請了1個半月的病假，公司無法進行考察，決

9、定順延2個月的試用期。辦公室的小張，公司認為表現(xiàn)優(yōu)秀，原來3個月的試用期縮短為2個月，立即轉(zhuǎn)正。小王認為他工作表現(xiàn)很好，只不過因為心直口快，領(lǐng)導(dǎo)不喜歡故意刁難他，且延長試用期應(yīng)當和本人協(xié)商。小李認為自己請病假是迫不得已，且已經(jīng)完成公司交代的任務(wù)，公司不能單以患病而延長試用期。小張則認為，自己仍沒有考慮好是否繼續(xù)于公司工作，公司不能單方縮短試用期。案例評析：試用期是勞動合同的壹項，變更勞動合同必須要雙方協(xié)商壹致，不能由任何壹方隨意延長或者縮短。小王和小李的工作表現(xiàn)不好，于試用期內(nèi)如果企業(yè)能夠證明不符合錄用條件，能夠解除勞動合同，可是不能單方隨意延長試用期期間；公司沒有和小張協(xié)商壹致，單方面宣布提

10、前轉(zhuǎn)正也應(yīng)該和小張重新修訂勞動合同，不能侵害員工于試用期內(nèi)自由選擇用人單位的權(quán)利。案例6如何依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪？案情：小陳是某銷售公司的業(yè)務(wù)員，于2009年初的公司銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為小陳的市場拓展和工作效果不明顯，導(dǎo)致產(chǎn)品銷售業(yè)績有所下降。決定將小陳的薪資向下降低2個級別，從原來的5000元調(diào)整到3000元，且要求小陳于下個季度好好表現(xiàn)，如果接下來的倆個季度表現(xiàn)仍沒有好轉(zhuǎn)，公司將和其解除勞動合同。小陳認為，銷售業(yè)績有所下降是由于上個季度的產(chǎn)品質(zhì)量問題。而且總經(jīng)理這樣做真正的目的是要讓小陳自己辭去職位。案例分析：調(diào)整工作崗位和調(diào)整薪資往往是相互關(guān)聯(lián)的，屬于勞動合同的變更事項，用人單位

11、首先對員工進行向下崗位調(diào)整，而后隨之向下調(diào)整員工的工資水平。用人單位出于生產(chǎn)運營的需要，可能會面臨對部分員工的工作崗位和薪酬進行調(diào)整的需要，可是單位進行調(diào)崗調(diào)薪是需要法定或者約定的基礎(chǔ)的。用人單位單方調(diào)整崗位薪資，特別需要合理性，主要體現(xiàn)：1、規(guī)章制度或者勞動合同對薪酬、崗位調(diào)整有相應(yīng)的規(guī)定或者約定，且且該規(guī)章制度應(yīng)該是合法有效的；2、單位有相應(yīng)的證據(jù)證明此種調(diào)整時合理適當?shù)?。本案中，因為公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度，也沒有于勞動合同中特殊約定，所以即使因為小陳銷售能力不佳而造成的公司業(yè)績下滑，公司單方減薪的行為也是受到法律限制的。案例7沒有法定的必備條款，勞動合同是否無效？案情：朱某和某技術(shù)公司簽

12、訂了為期3年的勞動合同，可是沒有特別約定薪資壹項，只是口頭和經(jīng)理約定，工資根據(jù)工資績效具體確定。此后，每個月公司按照朱某對公司的具體效益給付朱某的工資。6個月后，公司對朱某的表現(xiàn)不滿意，想要解除勞動合同。公司和朱某協(xié)商，可是朱某表示不愿意解除勞動合同，希望繼續(xù)于公司工作直到勞動合同期滿。公司人事部經(jīng)理認為，雙方的勞動合同中沒有關(guān)于薪資的約定，薪資約定是勞動合同的必備條款。沒有法定的必備條款勞動合同無效，所以雙方存于的事實勞動關(guān)系，公司要終止事實勞動關(guān)系，只需要提前30日通知勞動者就能夠，不需要找其他理由。案例評析：勞動合同法規(guī)定了勞動合同應(yīng)當具備的必要條款，目的是規(guī)范書面的勞動合同文本，使簽訂

13、的勞動合同的內(nèi)容更加完善，可是，缺乏必備合同條款勞動合同就沒有法律效力了嗎？法律規(guī)定合同是以雙方意思壹致為基礎(chǔ)，沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，雙方簽訂為生效條件的。公司人力部經(jīng)理主張勞動合同無效是沒有法律依據(jù)的。本案中，勞動合同沒有對薪資做出約定，可視為約定不明確，不影響勞動合同的效力。而對于薪資約定不明確的處理辦法是：雙方再行協(xié)商，協(xié)商不成適用集體合同約定；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬的，適用同工同酬。本案能夠按照朱某前6個月的實際薪資合理推定。案例8倆次簽訂勞動合同是否應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同？案情：某軟件公司是做高科技試點研究的企業(yè)，由于行業(yè)特性，人才流動率比較高，因此不愿簽訂長

14、期勞動合同。2008年1月公司招聘壹批科研人員，和之簽訂了1年的勞動合同。2009年1月續(xù)簽了壹次。2010年1月工程完成，公司通知不再續(xù)簽勞動合同。可是部分職工認為已經(jīng)簽訂了2次勞動合同，職工有權(quán)要求和公司簽訂無固定期限勞動合同。案例評析：為了改變企業(yè)和勞動者簽訂短期固定期限合同的常態(tài)，勞動合同法規(guī)定了倆次續(xù)簽固定期限勞動合同的員工，能夠和企業(yè)訂立無固定期限的勞動合同。勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的情形，需要同時滿足壹下幾個條件：1、連續(xù)簽訂倆次固定期限勞動合同；2、勞動者本人沒有三十九條和第四十條第壹項、第二項規(guī)定的情形；3、續(xù)訂勞動合同的。由此本案中的勞動者是訂立了倆次固定期限的勞動合同

15、，可是，企業(yè)沒有和其再次續(xù)訂勞動合同的意思表示，而是明確終止勞動合同，因此，本案中的職工不能依據(jù)用本條規(guī)定，要求企業(yè)和之簽訂勞動合同。案例9調(diào)整工作崗位后能否再次約定試用期？案情：2009年3月某公司的副總經(jīng)理見其公司職員小王頭腦聰明，做事靈活，想要提拔為專職秘書。幾日后，公司人事部通知小王辦理變更勞動合同手續(xù)。合同變更協(xié)議上寫明：工作崗位從生產(chǎn)部職員變更為副總經(jīng)理秘書，薪資相應(yīng)上調(diào)壹級，重新約定3個月的試用期。小王覺得此種安排且不合理，自己已經(jīng)過公司的壹次試用期，變動工作崗位不應(yīng)當再次設(shè)置。人事部經(jīng)理答復(fù)說：不同的工作崗位有不同的工作要求，設(shè)置試用期也是情理之中，且且公司歷來如此。案例分析：

16、試用期雖然不是勞動合同的法定必備條款，可是大部分企業(yè)均會做該項約定。通常認為，壹個崗位上的試用期只能約定壹次，勞動合同法明確規(guī)定，同壹用人單位和同壹勞動者只能約定壹次試用期。這就說明，企業(yè)和具體的員工之間，無論是勞動關(guān)系存續(xù)期間的崗位變動，仍是終止勞動關(guān)系后重新建立，均只能夠約定壹次試用期。因此，本案中小王提出的異議是合理合法的，公司不能夠因為崗位得變動而于此約定試用期。案例10試用期考核不合格，能否隨時解除勞動合同？案情：小張是壹名技術(shù)員，2009年3月20日份到某公司工作。簽訂的勞動服務(wù)期限為3年，試用期為2個月。小張入職的第壹天，公司人事部的認識專員對小張進行入職培訓，包括員工手冊的講解

17、。且將崗位職責和考核標準告知小張，讓小張簽收確認。按照公司規(guī)定，于試用期屆滿前對小張進行了考核，按照考核標準小張沒有合格。2009年的5月19日，公司向小張發(fā)出了解除合同的通知，理由是小張于試用期考核不合格。小張認為自己于試用期內(nèi)工作勤懇負責完成了分內(nèi)之事，不存于不符合錄用條件的情況，公司的做法損害了自己權(quán)益，要求恢復(fù)和公司的勞動關(guān)系。案例分析：企業(yè)對于試用期的職工往往要進行試用期的考核，以決定是否繼續(xù)錄用。企業(yè)往往認為只要試用期考核不合格，企業(yè)當然享有解雇的權(quán)利。勞動合同法明確規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同的只有三種情形：1、不符合錄用條件；2、過錯性解除；3、非過錯性解除。而像本案這種情形，公司

18、且沒有特別說明公司的錄用條件，解除勞動合同時也沒有將考核不合格和錄用條件關(guān)聯(lián)聯(lián)。且員工手冊也沒有特殊約定，因此，公司依據(jù)考核成績于試用期內(nèi)解除勞動合同是不合法的。案例11單位批準員工辭職，是協(xié)商解除仍是單方解除？案情：李女士是某科技公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，因公司業(yè)績連續(xù)虧損，自己的薪資也相應(yīng)縮減，于是另外找到壹家企業(yè)?；氐焦竞?，找到科技公司的人力資源部，表示由于工作業(yè)績不理想，準備解除合同，且提交了辭職申請書。公司人力資源的經(jīng)理批準后雙方解除了勞動合同。后李女士經(jīng)他人提醒，說凡是離職時公司批準的屬于協(xié)商壹致解除勞動合同，能夠向公司要求補償金。于是李女士又找到公司，提出補償金的要求，遭到公司人力資源部

19、的經(jīng)理拒絕。案例評析：勞動合同法雖然規(guī)定了，用人單位和勞動者協(xié)商壹致，能夠解除勞動合同。但同時也明確了勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位不再支付經(jīng)濟補償金。也就是說，如果企業(yè)能夠證明是勞動者本人提議的，即便是協(xié)商解除勞動合同，也無需支付補償。部分員工認為自己辭職只是壹種意向，若是公司予以批準則構(gòu)成了合意，協(xié)商壹致解除合同就能夠所要補償金，這種理解是沒有法律依據(jù)的。案情：黃某是某汽車銷售公司的部門經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為4個月。3個月后公司單方解除勞動合同，黃某不服找公司理論，公司告知于試用期內(nèi)公司能夠隨時解除勞動合同。后黃某找到有關(guān)調(diào)解部門進行調(diào)解，公司此時主張辭退黃某

20、的理由是因為黃某的銷售業(yè)績不合格。案例分析：試用期內(nèi)企業(yè)能夠因非過錯解除勞動合同，可是也應(yīng)當按照勞動合同法第四十條的規(guī)定，支付壹個月的通知金或者提前30日書面通知勞動者本人。且且應(yīng)當依據(jù)第四十壹條支付經(jīng)濟補償。本案中，該公司且沒有相應(yīng)的合法有效的考核制度，僅憑解釋辭退理由解除勞動合同也是不能成立的。因此，公司于單方解除勞動合同的時候，壹定要依據(jù)法律規(guī)定操作。案例13不能勝任工作的員工又拒絕調(diào)崗，公司是否能夠解聘？案情：小宋經(jīng)人介紹于2009年6月到某科技公司人力資源部擔任經(jīng)理。由于是新建企業(yè)，對于人力資源部的要求比較高，任務(wù)也比較重。進過三個月的試用期，公司發(fā)現(xiàn)小宋且不具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力，公

21、司的多項招聘計劃均沒能得以實施，而且于人力資源管理制度方面小宋也沒能做出相應(yīng)的策劃。公司依據(jù)規(guī)定對小宋進行考核，考核結(jié)果為不合格。公司高層經(jīng)過協(xié)商，認為小宋不適合人力資源部經(jīng)理壹職，決定調(diào)整小宋的崗位到售后服務(wù)部。小宋不愿意服從公司的調(diào)動，且沒有于公司規(guī)定的時間去售后部報道。公司多次敦促小宋來報道上班，可是宋且沒去。公司認定小宋的行為是連續(xù)曠工，且依據(jù)公司的規(guī)章制度對小宋發(fā)出了解除勞動合同的通知書。小宋不服，認為自己的曠工行為時由于公司決定調(diào)崗于先，不是曠工，公司不能解除勞動合同。案例分析：勞動合同法第四十條明確規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作的，用人單位能夠

22、提前30日通知或者支付壹個月的代替通知金后解除勞動合同。企業(yè)依據(jù)合法有效的考核制度考核后，員工成績不合格，能夠作為不勝任工作的依據(jù)。對不能勝任工作的員工，企業(yè)有權(quán)利調(diào)整期工作崗位。所謂調(diào)整是能夠向上也能夠是向下調(diào)整。且且應(yīng)該于調(diào)整通知書上注明是由于本人不勝任工作崗位。由于該前提下企業(yè)調(diào)崗是合法的權(quán)利，那么員工拒絕調(diào)崗且以曠工的行為表示抗拒，能夠視為嚴重違反勞動紀律，且依據(jù)企業(yè)勞動紀律規(guī)定解除勞動合同。可是我們建議企業(yè)對不能勝任的員工，盡可能的采取培訓的方式對其進行能力的提升。于培訓后仍不能勝任工作的，也能夠依法解除勞動合同。案例14企業(yè)不支付獎金和津貼，員工能夠解除勞動合同嗎？案情：黃某是某制

23、造型企業(yè)的工人，已經(jīng)入職工作2年，每月的15日是企業(yè)發(fā)薪的日期。自2009年1月份起連續(xù)3個月沒有發(fā)放崗位津貼和獎金了。于黃某和企業(yè)簽訂的勞動合同中明確約定：黃某月工資1500元，月崗位津貼為1500元，月獎金根據(jù)經(jīng)濟效益和黃某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放。黃某帶著3個月的工資條找公司交涉。公司行政主管回答因公司運營不善，正是困難時候，希望員工能同甘共苦，等效益好了再給補上。經(jīng)多次交涉無效后，黃某提出解除勞動合同且要求立即辦理退工手續(xù)，同時支付拖欠的崗位津貼和獎金。公司表示黃某應(yīng)當提前30日書面通知才能離職，因此不同意立即辦理退工手續(xù)，要求黃某繼續(xù)工作1個月。案例分析：首先分析壹下黃某的崗位津貼和獎金是

24、否算作應(yīng)發(fā)的勞動報酬。公司于和黃某的勞動合同中明確的約定工資1500元，月崗位津貼為1500元。那么該基本公司和崗位津貼是確定的，且雙方?jīng)]有能夠不支付津貼的約定，因此公司未按照合同支付崗位津貼，構(gòu)成了未足額支付勞動報酬的行為。按照合同約定，獎金是按照經(jīng)濟效益和黃某的工作表現(xiàn)核發(fā)的，因此，于企業(yè)效益不好時，企業(yè)有權(quán)利少發(fā)或者不發(fā)放獎金。而黃某依據(jù)沒有足額發(fā)放勞動報酬的理由提出解除勞動合同不需要提前30日通知企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當依法為黃某辦理離職手續(xù)，且支付3個月的崗位津貼。案例15計件工時就沒有加班費嗎？案情：2008年9月某服裝公司招聘了大量操作工從事生產(chǎn)線工作，和之簽訂了1年勞動合同。服裝公司對從

25、事生產(chǎn)線的職工實行計件的工資制度，每位員工按照自己的實際工作量領(lǐng)取工資。勞動合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均衡，既有工作量安排不足的情況，又有要求員工于正常工作時間之外加班的情況，可是公司壹直按照每件產(chǎn)品0.8元來計算工資。于是出當下訂單較少的情況下，職工的實際收入低于天津市最低工資標準，而超時加班趕訂單的時候，職工也只能按照0.8每件來收取勞動報酬。案例分析：如果按照計件工資的方式，只要按照壹般的工作效率于規(guī)定的工作時間內(nèi)所能完成的工作量，通過計算能夠超過當?shù)刈畹偷墓べY標準，就不違反法律。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定，實行計件工資的勞動者，于完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，也應(yīng)依法

26、支付加班工資。用人單位實行計件工資制度的，員工加班費應(yīng)當如何計算呢？勞動法第37條規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當依照本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件勞動報酬。也就是說應(yīng)當以標準的支付工資為計算基數(shù)。于完成計件定額任務(wù)后，由企業(yè)安排其于法定標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于法定工作時間計件單價的150%支付工資報酬；于休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬；于法定節(jié)假日工作的，按不低于反町工作時間計件單價的300%支付工資報酬。案例16不定時工時制只需于勞動合同中約定就能夠嗎？案情：某商貿(mào)公司招聘魏先生為公司的高級行政經(jīng)理，雙方簽訂書面勞

27、動合同，合同中約定公司向魏先生支付9000元的月薪，魏先生的工時適用不定時工時制度。試用期期間，公司覺得魏先生的管理水平不符合錄用標準，提出解除勞動合同。魏先生也同意解除，可是要求公司支付于職期間的加班費。企業(yè)稱，雙方于勞動合同中約定了不定時工作制，不存于加班費的問題。案例評析：按照勞動行政部門的關(guān)聯(lián)規(guī)定，實行不定時工作制等特殊工時制度必須經(jīng)過勞動行政部門的審批。該公司對高管人員實行不定時工作制雖然符合實行不定時工作制的前提條件，可是未經(jīng)行政主管機關(guān)批準，擅自和職工約定實行不定時工作制是不符合法律規(guī)定的。因此企業(yè)于沒有申請及獲批不定時工作制之前，以合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定特殊工時是存于法律漏洞

28、和法律風險的。另外實行不定時工時制度應(yīng)該注意以下倆點：1、勞動行政部門批準實行不定時工時制的企業(yè)，僅僅是于不定時工時崗位上的勞動者能夠不執(zhí)行加班工資的有關(guān)規(guī)定，而不是全部職工；2、若是于法定節(jié)假日提供了勞動，仍應(yīng)支付加班工資。案例17員工休病假，工資如何支付？案情：張某是某公司的職工，從2006年入職工作，且簽訂書面勞動合同，約定的勞動期限為3年。2008年5月，張某因壹場大病住院。住院期間，公司告知張某已經(jīng)為其足額繳納醫(yī)療保險，且，張某當下不能上班，因此公司決定停發(fā)張某的工資，讓張某到醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)申請醫(yī)療待遇。2008年8月，張某尚于住院，公司以向張支付相當7個月工資的補償金為條件，要求

29、解除勞動合同。張某認為公司侵害了自己的權(quán)益，要求企業(yè)支付住院期間的工資且撤銷解除勞動合同的決定。案例評析：基本的醫(yī)療保險制度，是國家對于勞動者權(quán)益進行保護的壹種基本的社會保險制度。用人單位為職工繳納醫(yī)療保險是企業(yè)應(yīng)盡法律義務(wù)和責任，這且不意味著免除其他的義務(wù)。用人單位向職工支付病假期間的工資，是企業(yè)應(yīng)付的責任。根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的規(guī)定，職工患病或者非因公負傷治療期間，用人單位應(yīng)當支付病假工資，工資標準能夠低于當?shù)刈畹凸べY標準，可是不能低于最低工資標準的80%。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的病假工資待遇高于此規(guī)定的，按照企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。本案中

30、，張某于法定的醫(yī)療期內(nèi)，公司是無權(quán)解除和張某的勞動合同的。公司應(yīng)當撤銷解除勞動合同的決定，且支付自2008年5月起的病假工資。案例18女職工“三期”，工資如何支付？案情：小李于2007年2月份到某印染公司工作，2009年的3月份生有壹男孩。因為產(chǎn)后身體虛弱，經(jīng)公司批準，休了為期6個月的哺乳假。于小李的孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，公司以不能按時出勤為由給小李降低了壹級工資標準。小李不服，認為公司應(yīng)當按照原工資待遇標準發(fā)放。公司解釋說，按照公司的規(guī)章制度對小李做出的決定。該公司制度規(guī)定：女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，公司能夠根據(jù)情況，將該職工的工資按照同崗位最低職位工資發(fā)放，但不低于天津市最低工資水平。案例評析：女職工的“三期”是國家針對女職工的特殊關(guān)懷的重要措施。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動保護條例規(guī)定，企業(yè)不得于女職工懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動合同。天津市實施<女職工勞動保護規(guī)定>辦法中明確規(guī)定，符合計劃生育規(guī)定的女職工產(chǎn)假期滿后，因嬰兒身體較弱或單位沒有托幼設(shè)施、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難的，經(jīng)本人申請，單位批準，可請哺乳假六個月。哺乳假期間，工資按本人標準工資的80%發(fā)給,不影響晉級、調(diào)整工資，且計算工齡。因此，本案中小李于孕期和產(chǎn)假期間，公司應(yīng)該按照