福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度的影響機(jī)理分析.doc

1、福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度的影響機(jī)理分析論文關(guān)鍵詞：福利滿意度  工作滿意度   組織承諾  離職傾向 論文摘要：福利滿意度作為員工對(duì)企業(yè)福利制度和措施的一種感受和評(píng)價(jià),對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很重要的影響.文章分析了福利滿意度對(duì)企業(yè)員X_X-態(tài)度及行為的影響機(jī)理,并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態(tài)度，減少員工離職行為的過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題。 1問題的提出     美國學(xué)者Lawrence S.  Kleiman 

2、0;1999)在人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢關(guān)系模型中指出，人力資源管理實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致以雇員為中心的結(jié)果，以雇員為中心的結(jié)果將引起以組織為中心的結(jié)果,進(jìn)而影響到競爭優(yōu)勢。以雇員為中心的結(jié)果指的是員工的能力、動(dòng)機(jī)以及與工作有關(guān)的態(tài)度。因此，科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內(nèi)部員工，只有切實(shí)改善組織員工的心理、工作態(tài)度和行為,其政策和制度才能在為企業(yè)建立和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢上發(fā)揮作用.而員工福利就是影響其心理、工作態(tài)度和行為的一項(xiàng)重要的舉措。     員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留

3、住人才上發(fā)揮著獨(dú)特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對(duì)企業(yè)福利的看法和評(píng)價(jià)，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為cn.本文將探討福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度及行為的影響機(jī)理，揭示企業(yè)福利與員工工作態(tài)度及行為之間深層次的關(guān)系，通過調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來改善員工的工作態(tài)度和行為，增強(qiáng)工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動(dòng)保持在一個(gè)合理的水平。 2福利滿意度與工作態(tài)度內(nèi)涵界定     西方企業(yè)管理學(xué)界用福利滿意度來衡量員工對(duì)福利的態(tài)度,用以觀察員工對(duì)福利制度所持正向或負(fù)向的評(píng)價(jià).Priced 1972)把滿意度作為社會(huì)里的成員對(duì)其組織所產(chǎn)

4、生的一種情意導(dǎo)向,而積極的情意導(dǎo)向?yàn)闈M意，消極的情意導(dǎo)向?yàn)椴粷M意。福利滿意度高表示福利制度帶給個(gè)人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負(fù)面。困此,福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度，即員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受。     態(tài)度（Attitude）是關(guān)于客觀事物、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述,它反映了一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受，廣義的態(tài)度由3部分組成:認(rèn)知成分、情感成分和行為成分（Bobbins ，1993 )，工作態(tài)度是指員工持有的對(duì)自身工作的積極的和消極的評(píng)價(jià)，并在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)的行為意向。本文所研究的工作態(tài)度包括了

5、3個(gè)方面:工作滿意度、組織承諾與離職傾向,其中,工作滿意度與組織承諾是員工對(duì)工作及組織情感評(píng)價(jià),離職傾向則表示員工的行為意向。 3影響機(jī)理分析     福利滿意度對(duì)員工的工作態(tài)度及行為有多方面的影響，主要體現(xiàn)在對(duì)工作滿意度、組織承諾、離職傾向等方面。 3。1福利滿意度對(duì)離職傾向的影響     PorterSteers (1973）表示離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。Mobley（1978）等學(xué)者認(rèn)為離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織,是工作不滿意、

6、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現(xiàn)。     Wanous(1974）認(rèn)為良好的薪酬福利制度能激勵(lì)員工,降低員工的離職傾向。石璞t臺(tái)灣(1991）通過實(shí)證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動(dòng)條件愈好，員工的工作滿意與工作投人程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低。凌文輪、方俐洛等學(xué)者于19911992年期間，對(duì)11個(gè)城市，37家中日合資企業(yè)的中國員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中國員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)比較低，尤其對(duì)工資福利待遇不滿意，而且員工的離職傾向達(dá)到了52.6%，后來把員工的離職傾向的影響因素分為8方面，其中，薪酬福利仍然是影響員工去流

7、的關(guān)鍵性因素。在福利滿意度是否對(duì)離職傾向產(chǎn)生直接影響的研究中，學(xué)者M(jìn)argaret L. Williams ( 2002）等通過對(duì)美國3家制造企業(yè)的389名員工樣本研究發(fā)現(xiàn),福利滿意度對(duì)離職傾向沒有直接的影響，但福利滿意度會(huì)通過工作滿意間接地影響離職傾向2。根據(jù)以上分析，我們認(rèn)為,福利滿意度對(duì)離職傾向不僅有直接的影響，而且還會(huì)通過工作滿意度間接地影響離職傾向。 3。2福利滿意度對(duì)工作滿意度、組織承諾的影響     工作滿意度是由個(gè)人的工作評(píng)估或工作經(jīng)驗(yàn)所帶給個(gè)人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976)在對(duì)

8、工作滿意度的要素研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素.Jenkins&Lawler(1981)指出若企業(yè)對(duì)員工的薪酬福利管理妥當(dāng)，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構(gòu)面的滿意度上，更進(jìn)一步認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。HowardLarry W（1999）用程序公平和分配公平探討對(duì)福利滿意度的影響，實(shí)證研究結(jié)果顯示員工有機(jī)會(huì)參與福利制度的制定與實(shí)施過程，就會(huì)顯著提高他們對(duì)福利水平和福利制度的滿意度,從而增強(qiáng)員工的工作投人和提高工作滿意度.Margaret L.Williams（2002）等美國學(xué)者在構(gòu)建福利滿意度的前因變量和結(jié)果變量模

9、型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結(jié)果變量,并通過實(shí)證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關(guān)系。     組織承諾是員工對(duì)自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投人，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和任務(wù).組織承諾這個(gè)概念最早是由Becker(1960）提出來的，他認(rèn)為員工對(duì)該組織“單方投人"的越多，就越不愿離開該組織，因?yàn)橐坏╇x開，就會(huì)損失各種福利。美國學(xué)者Weathington ( 2000）研究指出，員工對(duì)自己所享受到的福利感到滿意,會(huì)增加他們企業(yè)歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。譚展，凌文輪(200

10、1）進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示,促使人們選擇了這個(gè)組織,并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利3。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。 3。3工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系     工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個(gè)中介因素。目前西方學(xué)界對(duì)于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預(yù)測離職行為還存在一定的爭議。PorterSteer （1974)與AnglePerry(1981）等學(xué)者認(rèn)為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學(xué)者FarkasTet-rich（198

11、9)和Mathieu (1991）則認(rèn)為工作滿意度對(duì)離職傾向的影響程度大于組織承諾對(duì)離職傾向的影響程度，這種觀點(diǎn)是由于西方重視個(gè)人因素，認(rèn)為雇傭關(guān)系被認(rèn)為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認(rèn)為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預(yù)測員工離職現(xiàn)象,將二者結(jié)合起來才能更好地解釋、預(yù)測員工離職行為,并認(rèn)為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關(guān)系，二者都是影響員工離職的重要中介變量(Arnold&Feldman ,1982；Price，1997;張勉,2002).綜上所述,我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考

12、察福利滿意度對(duì)工作態(tài)度及行為的影響機(jī)理。我們借用西方學(xué)者M(jìn)obley的離職決策模型，認(rèn)為在離職行為發(fā)生之前，福利滿意度對(duì)離職傾向產(chǎn)生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實(shí)際測量上具有一定的合理性，見圖1。     此外，員工對(duì)各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響也不同。Blau（2002）把企業(yè)福利分為兩類:基本性福利和職業(yè)發(fā)展性福利，基本性福利是保健因素，職業(yè)發(fā)展性福利是激勵(lì)因素。他并指出基本性福利有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,防止員工流失;而職業(yè)發(fā)展性福利能增強(qiáng)員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。 4結(jié)論與建議

13、60;   了解福利滿意度對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機(jī)理，是為了通過福利滿意度這個(gè)重要變量對(duì)員工態(tài)度和行為有一個(gè)深層次的把握,從而增強(qiáng)員工的工作投入和控制員工的合理流動(dòng)。因此,企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利和需求,如果企業(yè)的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態(tài)度和行為的因素，就會(huì)充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)的高績效,為企業(yè)建立和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。筆者從福利滿意度在我國的理論研究與管理實(shí)踐方面提出如下建議：     一是福利滿意度的理論研究。西方學(xué)者在研究福利滿意度對(duì)員工

14、工作態(tài)度和行為結(jié)論中還存在一定的分歧。學(xué)者Blau Gary（2001）通過實(shí)證研究結(jié)果表明，員工福利滿意度會(huì)直接影響他們的工作態(tài)度和工作行為。員工對(duì)自己享受到的福利感到滿意，會(huì)增強(qiáng)對(duì)管理人員的信任并降低他們的離職意向。Margaret L。Williams2002)通過實(shí)證研究福利滿意度和離職傾向的關(guān)系并不明顯.因此,我們應(yīng)對(duì)福利滿意度進(jìn)行深入分析，探討其結(jié)果變量的同時(shí)還應(yīng)考慮福利滿意度的前因變量.當(dāng)前福利滿意度的理論結(jié)構(gòu)是以西方文化為背景的，這個(gè)理論結(jié)構(gòu)是否適用中國的文化背景，中國的文化背景中的員工福利滿意度是否與西方的理論結(jié)構(gòu)一致，還有待驗(yàn)證。因此探索中國文化背景下的員工福利滿意度理論，并且對(duì)西方員工福利滿意度的理論進(jìn)行驗(yàn)證是需進(jìn)一步研究的。     二是福利滿意度的管理實(shí)踐。要了解員工的實(shí)際需求。員工的需求和愛好是隨著員工隊(duì)伍的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中；要加強(qiáng)福利公平管理.企業(yè)在福利管理中應(yīng)堅(jiān)持組織公平的原則,對(duì)所有員工一視同仁，在不同的時(shí)間和不同的場合始終采用相同的決策程序，認(rèn)真考慮員工的意見和要求，容許員工對(duì)決策提出異議并及時(shí)糾正；要加