加薪調(diào)薪深得人心

1、企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報(bào)告制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內(nèi)容，涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪 資調(diào)查報(bào)告清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系；薪資結(jié)構(gòu)呈多元化傾向， 有基本工資+獎(jiǎng)金+福利， 基本工資+獎(jiǎng)金+福利+業(yè)績(jī)提成，還有基本工資+獎(jiǎng)金+福利+內(nèi)部股權(quán)等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合本企業(yè)的薪資政策體系。企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)， 應(yīng)對(duì)報(bào)告提供的各職位平均薪資水平和所 附職位說(shuō)明書(shū)予以充分重視。 例如，某薪資調(diào)查

2、報(bào)告顯示， 三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理平均月薪16 7 0 0元，最高水平2 3 0 0 0元， 最低8 5 0 0元。 職位說(shuō)明書(shū)則對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理主要職責(zé)描 述如下：負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問(wèn)題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員，任職要求是財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上。因此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容，該職位在企業(yè)的重要程度，該職位任職人員的實(shí)際工作能力、 資歷和學(xué)歷，同時(shí)參考8500 2 3 0 0 0元的調(diào)查數(shù)值，使薪資體系真正具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，以幫助企

3、業(yè)吸引、 激勵(lì)和留住人才。怎樣調(diào)整員工的薪酬？一、如何調(diào)整，歸納而言有如下幾種方法：（一）整體調(diào)薪。即對(duì)企業(yè)的薪酬方案進(jìn)行整體改進(jìn)，除考慮市場(chǎng)因素外，還，則更注 重物價(jià)等外界因素，因而只有在整體調(diào)整時(shí)才會(huì)考慮。以上所述，均屬平時(shí)所說(shuō)的加薪“原理” ，具體到各企業(yè)的“習(xí)題”，則需企業(yè)HR人士 來(lái)認(rèn)真解答。二、應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)曲線何謂經(jīng)驗(yàn)曲線呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對(duì)某個(gè)崗位、 某項(xiàng)工作的熟悉程度也必然會(huì)隨之增加，他的經(jīng)驗(yàn)以及他對(duì)這項(xiàng)工作的理解也會(huì)越來(lái)越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法， 提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)也不 是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累

4、也將越來(lái)越慢，直至停止。以王總公司的電腦工程師和門(mén)衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)十分重要，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，其進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)的能力也會(huì)有很大提升，工資也應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進(jìn)公司第一年工資為2 0 0 0元/月，第二年，經(jīng)驗(yàn)增加，工資調(diào)整為3 0 0 0元/月，第三、四年經(jīng)驗(yàn)曲線繼續(xù)增加，工資調(diào)整為3 9 0 0元/月、4 5 0 0元/月，否則， 工程師會(huì)流失以尋求更好的工作。而對(duì)門(mén)衛(wèi)而言，經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)就很小了。第一年工資為7 0 0元，第二年經(jīng)驗(yàn)曲線增加， 則工資可調(diào)整為8 0 0元， 否則門(mén)衛(wèi)會(huì)流走，到第三年， 門(mén)衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)積累到底，其工資就不必調(diào)整，仍為8 0 0元

5、，因?yàn)殚T(mén)衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿8 0 0元，這樣的流動(dòng)就沒(méi)意義了。一般來(lái)說(shuō)，越是簡(jiǎn)單、易做的工作， 其經(jīng)驗(yàn)積累得越快， 并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂 峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長(zhǎng)期的， 這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就必將極大地促進(jìn)員工能力的大幅 提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)越強(qiáng)的工作，工資越需要上 漲；經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡(jiǎn)單工作，工資就可以很少調(diào)整。三、加新幅度很多公司都通過(guò)專(zhuān)業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不

6、同的。基本的調(diào)薪大致有以下幾種：基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。 為了保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)?；诠ぷ鞅憩F(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工， 公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起 鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，較大幅度的調(diào)整成為可能。基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。制度說(shuō)明制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以 對(duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行 力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施， 否則制度的約束力將無(wú)從實(shí)現(xiàn)，對(duì)人們的行為 也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過(guò)執(zhí)行的 過(guò)程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo) 尺，如果沒(méi)有被用來(lái)劃線、測(cè)量，它將無(wú)異于 普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而 不是現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條 文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對(duì) 人們的行