人員招聘與保留.ppt

人員招聘與保留,講師：曾勤,招聘的概念,招聘是什么?經(jīng)典概念:組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求.尋找那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選擇適宜人員予以錄用的過程.招聘的核心:實現(xiàn)招聘人員和所招人員招聘崗位的有效匹配.,招募又是什么?,“募”是什么意思?召集、大批量引入以備篩選、取用（人員）。我們?yōu)槭裁匆心荚?因為公司在不斷的壯大,需要大量的人員儲備來支持日常的運營和發(fā)展的需要,也為了有效的進行人員的換代和補充.,招募的目標,對于我們而言,招募的目標是什么?充分的應(yīng)招人員以供選擇,達到人員的合理儲備要求,招聘的目標,1.成功的選拔和錄用組織所需要的人員,實現(xiàn)崗位和人員的合理配置2.招聘應(yīng)該達到怎樣的效果,簡單的說,就是組織找到了理想的員工,個人找到了理想的單位,人與事二者的匹配過程,招聘與招募,二者的共同點是什么?目標:都是為了實現(xiàn)人員的合理配置與儲備,保證餐廳的正常營運和公司的發(fā)展需要二者的不同點是什么?招募:定量儲備招聘:定崗配置,招募的步驟,對于招募,我們該怎么去做?數(shù)據(jù)收集人員流失情況判斷招募計劃訂立開始招募,招聘的細致步驟,1、餐廳管理組應(yīng)提前根據(jù)本餐廳人員狀況所顯示出信息，制定相應(yīng)的人員招聘計劃。2、發(fā)布相關(guān)的人員招聘信息并實施招聘。3、對于直接到本餐廳應(yīng)聘的人員，餐廳管理組應(yīng)直接對其進行面試并當(dāng)即作出評價（備注：對于委托人力資源部門相關(guān)人員進行招募，在所招募到人員送達餐廳后，餐廳管理組應(yīng)當(dāng)即對該人員進行面試并即時作出評價以確定錄用與否。）4、在確定人員錄用后，當(dāng)即對該人員進行一次簡介并將人員情況上報公司人力資源部門。5、在確定錄用人員到崗觀察3天后，應(yīng)責(zé)成餐廳相關(guān)人員帶領(lǐng)其到公司辦理相關(guān)手續(xù),流程圖,人員保留,人員保留的重要性:前提:提及招募離不開保留，保留比招募更重要。原因人員的合理保留避免了不必要的人員流失,保證了餐廳團隊的穩(wěn)定性,人員保留的重要性,人員保留的重要性體現(xiàn)為:SUHE&VS-Stable穩(wěn)定U-Unites團結(jié)H-Happiness快樂E-Efficiency效率V-value(Societyvalue)價值(社會價值),人員保留的途徑,1.溝通2.激勵,我們?yōu)槭裁匆獪贤?溝通的目的是什么?了解我們的員工,同時也讓我們的員工了解我們我們怎樣去有效溝通我們溝通應(yīng)該達到怎樣的效果,在溝通中我們應(yīng)該注意什么?,一只狐貍不慎掉進井里，怎么也爬不上來?？诳实纳窖蚵愤^井邊，看見了狐貍，就問它井水好不好喝。狐貍眼珠一轉(zhuǎn)說：“井水非常甜美，你不如下來和我分享?！鄙窖蛐乓詾檎妫讼氯?，結(jié)果被嗆了一鼻子水。它雖然感到不妙，但不得不和狐貍一起想辦法擺脫目前的困境。狐貍不動聲色地建議說：“你把前腳扒在井壁上，再把頭挺直，我先跳上你的后背。踩著著羊角爬到井外，再把你拉上來。這樣我們都得救了?！鄙窖蛲饬?。但是，當(dāng)狐貍踩著他的后背跳出井外后，馬上一溜煙跑了。臨走它前對山羊說：“在沒看清出口之前，別盲目地跳下去！”,在溝通中我們應(yīng)該注意什么?,要看“正當(dāng)?shù)呐袛唷笔鞘裁?，而不是“人能接受的”是什么。Onehastostartoutwithwhatisrightthanwhatisacceptable.對于我們餐廳的管理組而言:我們要了解我們的員工,首先要從他們的角度想一些問題,而不是武斷的判斷.當(dāng)然,要在堅持大原則的基礎(chǔ)上.,在溝通中我們應(yīng)該注意什么?,暈輪效應(yīng):從員工某一點的缺失來恒定他整個工作中的表現(xiàn).主觀上受到了情感因素的左右.,溝通的時間把握,我們應(yīng)該在什么時間去對員工進行溝通1.平時,而不是應(yīng)急時.2.機會的把握3.尺度的把握.,在溝通時,我們應(yīng)注意什么?,美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個制造電話交換機的工廠。這個工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但員工們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學(xué)家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，并規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓(xùn)斥這一“談話試驗”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。,在溝通時,我們應(yīng)注意什么?,一個重視貢獻的人，為成果負責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于高層管理者.Themanwhofocusesoncontributionandwhotakesresponsibilityforresults，nomatterhowjunior，isinthemostliteralsenseofthephrase，topmanagement.,在溝通時,我們應(yīng)注意什么?,1.尊重他們的想法,傾聽他們的講述2.尺度的把握3.闡明自己的觀點,并從員工的角度來讓我們的員工理解我們想要灌輸?shù)南敕?,管理組在溝通中,明確的主題:我們了解我們的員工我們要做的是有效的溝通溝通是長期性的動作,儲存感情,平時我們對于他們現(xiàn)在我們對于他們存儲概念:對象感情真誠的表達切實的幫助,激勵的概念,激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協(xié)調(diào)的過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。,怎樣對我們的員工進行精神激勵,1.承認員工的優(yōu)點,2.幫助員工設(shè)立自己的目標,并鼓勵他們向著自己的目標前進3.了解他們的渴望,并幫助他們提升,激勵的效應(yīng),一英里賽跑，當(dāng)?shù)谝粋€職業(yè)運動員跑過4分鐘后，全世界所有運動專家、生理學(xué)家都斷言：一英里4分鐘是人類極限，不可能有人突破。但是，一個名不見經(jīng)傳的教練，用并不復(fù)雜的方法，最先幫一位業(yè)余運動員突破了這個限制。他把一英里分成8等份，根據(jù)選手體能，計算出通過每等份應(yīng)該用的時間。然后在每個等份處都有一個小教練掐秒，報告給運動員：“太快了，悠著點兒！”“慢了，該加油沖了！”有意思的是，這個最早突破“極限”的人竟然是個醫(yī)學(xué)院學(xué)生！此后，所有職業(yè)運動員都能突破這個所謂“生理極限?！?激勵的效應(yīng),“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。Concentration-thatis，thecouragetoimposeontimea