經(jīng)理人十項管理技能.docVIP

經(jīng)理人十項管理技能1. 角色認(rèn)知 如果在足球場上，后衛(wèi)老打前鋒的位置，前鋒老打后衛(wèi)的位置，這支球隊能贏嗎？章哲認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)隊伍中，像這樣角色錯位、角色缺位的事并不少見。 作為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。作為下屬的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營者的替身，職權(quán)的基礎(chǔ)是上司的任命和委托，只在職權(quán)范圍內(nèi)做事并對上司負(fù)責(zé)。而作為同事的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)互為內(nèi)部客戶，如果公司的全體經(jīng)理都能將對方的滿意視為自己職責(zé)履行好壞的標(biāo)準(zhǔn)，對待對方像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個不可戰(zhàn)勝的高績效的團(tuán)隊。2.目標(biāo)管理為什么有的公司“一千個人，兩千條心”？為什么有的公司目標(biāo)變來變?nèi)ィ媱澯肋h(yuǎn)趕不上變化？為什么下屬們總對目標(biāo)不滿？這些問題如何解決？ 造成以上問題，主要由各公司之間的目標(biāo)管理水平高低不同所致。要為公司設(shè)定一個好的目標(biāo)，這里涉及到一個非常重要的“SMART原則”。什么是SMART原則？Specific是明確的、具體的；Measurable是可衡量的；Acceptable是可接受的；Reachable是現(xiàn)實可行的；Time-limited是有時間限定的。這五點少了一點都不是一個好的目標(biāo)，不具有挑戰(zhàn)性，也不能激發(fā)下屬的主動性。 要設(shè)定一個目標(biāo)，一般有七個步驟：正確理解公司目標(biāo)、制訂符合SMART原則的目標(biāo)、檢查目標(biāo)是否與上司目標(biāo)一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先尋求解決方法、列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的知識和技能、列出為達(dá)成目標(biāo)需合作的外部對象與資源，最后以書面形式確定完成日期等。3. 有效溝通管理上有一個著名的雙50%，即經(jīng)理人50%以上的時間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估?？墒牵ぷ髦械?0%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的，一個溝通不好的經(jīng)理人，你能寄希望他領(lǐng)導(dǎo)好一個團(tuán)隊、做好工作嗎？ 有人調(diào)查了100多家公司在招聘時選人的條件，發(fā)現(xiàn)有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國普林斯頓大學(xué)曾對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：智能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗只占成功因素的25，其余75決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對于職業(yè)經(jīng)理人的重要性。 管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實際操作中，無論是計劃、組織、指揮、決策、協(xié)調(diào)、激勵、控制，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。 有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來說正確的溝通對象是當(dāng)事人，而傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時間和時限、目光的接觸、積極的回應(yīng)（包括點頭、手勢、面部表情等）、避免分心的舉動、確認(rèn)理解（提問）和反饋（復(fù)述對方的話）等。 從企業(yè)角度來看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團(tuán)隊溝通，它以人際溝通為基礎(chǔ)，包括正式溝通（會議、報告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經(jīng)理人之間的溝通需要采取積極主動的方式，既要堅持自己的原則，又要承認(rèn)別人的工作，開誠布公，這樣雙方才能追求“雙贏”的結(jié)果。4. 時間管理一項國際調(diào)查表明：一位糟糕的經(jīng)理與一位高效的經(jīng)理工作效率相差可達(dá)10倍以上。同樣是經(jīng)理，為什么會有如此大的差別呢？ 時間管理原則是80/20原則。有人發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)里80%的收入來自20%的客戶，80%的遲到早退來自20%的員工，80%最有價值的工作只占全部工作的20%諸如此類，就構(gòu)成80/20原則。 如何提高員工工作效率？有一個好方法，就是采用“第二象限工作法”，即將所有的工作按照象限表進(jìn)行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。我們看到，其實大部分工作都在第二象限里，所以我們最好用80%的時間做第二象限的工作，并根據(jù)第二象限制訂工作計劃等。5. 激勵加薪、晉升等等當(dāng)然是激勵下屬的主要手段，可是絕大多數(shù)經(jīng)理人是無權(quán)決定下屬加薪、晉升等問題的，難道他們在激勵下屬上就無事可做了嗎？ 事實并非如此。激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵，也就是分為公司制度上的獎勵和口頭上的贊美、認(rèn)可，所以激勵是每位職業(yè)經(jīng)理人都能做的事。每個經(jīng)理人都應(yīng)及時、適時地對下屬進(jìn)行激勵工作。 不過，激勵也是有技巧的，應(yīng)該及時、具體、真誠地激勵，認(rèn)可自己滿意的部分。另外，在需要批評時，應(yīng)注意改善批評方式。當(dāng)然對待不同的員工運用激勵方式也應(yīng)不一樣。不過，有個原則要記住，人們只會去做受到獎勵的事情，而不是去做你所希望的事情。6. 績效評估一項調(diào)查中，當(dāng)問到公司為什么要進(jìn)行績效評估時，企業(yè)中有98%的員工回答說“不知道”。為什么績效評估難搞？為什么考核往往難以量化？ 首先確定，一個正確的績效考核考核者應(yīng)該是他的上級，由上級來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級雙方要進(jìn)行事先溝通，共同確認(rèn)后，將績效量化，然后再進(jìn)行需求分析。 績效評估是需要進(jìn)行面試的，有很多公司不進(jìn)行績效面試或者出了問題才進(jìn)行績效面試，再不然就是讓面試流于形式，這些都往往導(dǎo)致無法得到有效的評估，績效評估也就難以得到員工的積極支持了。 正確的績效面試應(yīng)該分為五個步驟：陳述面談目的、下屬的自我評估、向下屬告知評估結(jié)果、商討下屬不同意的方面和共同制定績效改進(jìn)計劃等。這樣的績效評估才能起到為人事決策和績效發(fā)展提供依據(jù)的作用。7. 領(lǐng)導(dǎo)力值得經(jīng)理人注意的是，所謂的領(lǐng)導(dǎo)，并不是說你被任命或坐在某個位置上就可以隨心所欲，背后不服你的人多得是，只有具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)。 權(quán)力就是把自己的意愿強(qiáng)加給別人，讓別人按其意愿做事?，F(xiàn)在有很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡運用自己的權(quán)力指使別人做事，雖然目的最終達(dá)成了，但是那些被指揮的人都是不情愿的，這是因為所有的人都不喜歡自己被別人運用權(quán)力呼來喝去。 一般說來，領(lǐng)導(dǎo)有四種不同的風(fēng)格：支持型（低指揮、高支持）、教練型（高指揮、高支持）、授權(quán)型（低指揮、低支持）、指揮型（高指揮、低支持），你希望自己做哪一種呢？這就要看各個經(jīng)理人各自的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格了。8. 教練每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)是一名出色的“教練”，這是杰克韋爾奇的心得。 作為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，在教導(dǎo)好下屬的同時，需要在工作上言傳身教。引入“教練”這個概念，其目的就在于要求經(jīng)理人要如運動場上的教練一樣，準(zhǔn)確地了解下屬的水平和他們的需求。協(xié)助下屬學(xué)習(xí)和解決特定問題。 一名好的教練，要懂得運用C5教練法教導(dǎo)下屬，即激發(fā)他們的承諾、確定行為改變的關(guān)鍵點、制定行動計劃、應(yīng)用于行動、評估和認(rèn)可。9. 授權(quán)為什么你整天忙得焦頭爛額，下屬反而說你不授權(quán)？許多經(jīng)理都說自己想授權(quán)，但是下屬能力不夠，真是如此嗎？ 做為一名企業(yè)經(jīng)理，不可能事必躬親，必須要將權(quán)力交給信任的下屬，這時授權(quán)就產(chǎn)生了。授權(quán)即是通過別人來完成工作目標(biāo)，授予別人適當(dāng)?shù)臋?quán)利和權(quán)限，同時給予別人一定的決策權(quán)。 權(quán)力對于一名經(jīng)理人來說，具有非同一般的重要性，必須小心運用。職業(yè)經(jīng)理人要學(xué)會將工作分為必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不應(yīng)授權(quán)的工作。在授權(quán)時，遵循4個原則：權(quán)責(zé)對等、授權(quán)不授責(zé)、循序漸進(jìn)和建立約定，這樣既保證下屬能分擔(dān)自己的工作，又能確保下屬不胡亂使用你給的權(quán)力。10. 團(tuán)隊發(fā)展將500個土豆裝在一個麻袋里，是什么呢？只不過成了一麻袋土豆罷了，土豆之間沒有任何關(guān)系。一盤散沙的隊伍，沒有團(tuán)隊精神的隊伍，只不過在一起上班罷了，并沒有形成一支團(tuán)隊。那么，職業(yè)經(jīng)理如何發(fā)展一支團(tuán)隊呢？ 一個好的團(tuán)隊必須具備以下特征：有明確的共同目標(biāo)、價值觀和行為規(guī)范，資源共享，不同的角色有良好的溝通，成員有強(qiáng)烈的歸屬感，并得到上級