【畢業(yè)學位論文】（Word原稿）中智公司競爭戰(zhàn)略研究

位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 一、 緒 論 （一） 研究背景和意義 二十一世紀 ，是一個以知識經濟為主題的時代，也是 世界經濟 的 高速發(fā)展 的時期， 企業(yè)面臨著 全球化競爭、信息技術革命等一系列挑戰(zhàn)。 為了在競爭中立于不敗之地 ， 許多企業(yè)都積極探尋更加科學的管理模式。為了增強企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)效益、贏得競爭優(yōu)勢 ， 越來越多的公司將精力專注于核心業(yè)務 ， 并通過整合外部資源來實現雙贏 ，“人力資源外包”這種新的人力資源管理模式由此產生。近年來， 人力資源外包已經在發(fā)達國家的企業(yè)實踐中得到了廣泛應用，并被認為是提高企業(yè)人力資源管理效率、促進人力資源管理由事務型職 能型管理向戰(zhàn)略型管理轉變的有效途徑。 這種人力資源管理模式被一些外資企業(yè)帶入中國后，在國內得到迅猛發(fā)展，并日益成為國內企業(yè)解決人力資源管理瓶頸的重要手段。 隨著市場需求的升溫，國內人力資源外包市場呈現爆發(fā)性的增長，大大小小、形形色色的第三方人力資源外包服務機構如雨后春筍般出現。 一方面，由于 我 國的 人力資源外包服務市場起步晚、發(fā)展快，服務實踐缺乏理論指導， 人力資源外包供應 商服務水平與企業(yè)需求尚有很大差距，呈現出需求層次不均衡、供求關系不平衡、行業(yè)內無序競爭、外包 供應 商運作不規(guī)范和行業(yè)專門人才匱乏等諸多問題。 另一方 面， 隨著國內企業(yè)市場化程度的不斷提高， 我國 人力資源外包服務市場前景更加廣闊，近 些 年吸引了許多國際知名人力資源服務企業(yè)在國內強勢發(fā)展，使人力資源外包服務行業(yè)內競爭愈演愈烈。 中智公司是目前國內人力資源外包供應商中的領先企業(yè)，公司的主要業(yè)務為：人力資源外包服務以及與其配套的人力資源管理咨詢服務和人力資源國際服務。 80 年代末期，公司管理層敏銳地發(fā)現了國內勞務派遣市場高度壟斷的情形下，對外勞務輸出領域的空白，通過大膽創(chuàng)新，率先以與外資企業(yè)勞務合作開展返派業(yè)務， 并以此為契機爭取到直接向外國駐華商社派遣人員的許可，成為 國內最早進入人力資源服務外包行業(yè)的公司之一 。目前，中智 在國內已 擁有 較高的知名度，并建立 了 穩(wěn)固的市場地位。 2012 年，全球經濟陰霾未散，作為全球經濟引擎之一的中國也降下發(fā)展速度，向價值曲線上端轉型。作為服務產業(yè)的分支，中國的人力資源服務行業(yè)亟待升級。在政策風向轉變和市場競爭格局變化的現狀下，以往單純依靠市場驅動的模式必將被以核心競爭力驅動的模式所代替。 面對人力資源外包行業(yè)群雄并起的嚴峻挑戰(zhàn)， 公司 競爭戰(zhàn)略的研究顯得越來越重要。 要贏得市場，人力資源外包供位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 應商必須對服務產品進行優(yōu)化，不僅要提供全方位的人力資源外包 服務，并要對服務產品的功能、專業(yè)性進行優(yōu)化，同時還要 有 一套能滿足客戶需求、支持服務創(chuàng)新、提高服務水平的信息系統(tǒng)來支撐人力資源外包服務產品信息化，推動其不斷發(fā)展。 因此，從 人力資源 外包服務商的角度開展對人力資源外包服務研究具有十分重要的意義 。 （二） 研究思路和內容 本文以中智公司為研究對象，在對公司過去成功原因總結的基礎上，分析了公司面臨的人力資源服務行業(yè)新的外部宏觀環(huán)境、產業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境的變化，并結合公司內部環(huán)境分析，探究公司未來的競爭戰(zhàn)略。本文力求為中智公司戰(zhàn)略發(fā)展提供一些有益思路，也希望為國內人力資源服 務行業(yè)的其他公司提供一些發(fā)展參考。 本文將重點分析中智公司為實現其戰(zhàn)略目標，需要進行怎樣的競爭戰(zhàn)略調整，本研究將主要圍繞以下 4 個問題展開： 1、 現階段中智公司面臨著什么樣的經營環(huán)境？ 2、 中智公司經營和發(fā)展中遇到了哪些困難和挑戰(zhàn)？ 3、 為了實現戰(zhàn)略目標，中智公司應如何調整戰(zhàn)略定位？ 4、 中智公司應如何實施其戰(zhàn)略？ （三） 論文結構框架 本論文是按照戰(zhàn)略環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估和控制的框架展開的，論文研究出發(fā)點考慮理論分析與實證研究相結合，以實證研究為主。在這種主體思路構架下，分別就理論部分與實證部分進行內容構思 、資料收集和分析研究。 本文的具體章節(jié)安排為：第一章，簡略介紹研究背景，闡述本文的研究背景、研究目的、研究內容等；第二章，簡要介紹本文所使用的相關理論；第三章，全面分析了中智公司內、外部環(huán)境各因素所包含的機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢；第四章，公司競爭戰(zhàn)略的制定，主要結合第三章的分析結果，應用 析、 陣和 陣選擇適合中智公司發(fā)展的競爭戰(zhàn)略；第五章，公司競爭戰(zhàn)略的實施，分別從擴展服務網絡、加大市場拓展力度、加快服務產品研發(fā)和創(chuàng)新、重塑商業(yè)模式、重視人才培養(yǎng)和管控五方面提出了具體措施；第六章，競爭戰(zhàn) 略執(zhí)行的控制與評價；第七章；結論與展望，歸納了本文的研究結論和不足之處。 根據本論文的研究內容和研究設計，論文工作將按照以下的技術路徑展開研位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 究。 相關理論概述 中智公司戰(zhàn)略環(huán)境分析 內 部環(huán)境分析 外部環(huán)境分析 宏 觀 環(huán)境分析 產業(yè)環(huán)境分析 競爭環(huán)境分析 經營現狀核心能力 人力資源 外部因素評價矩陣 企業(yè)文化 內 部因素評價矩陣 結論 緒 論 服務產品 中智公司 競爭 戰(zhàn)略 制定 中智公司 競爭 戰(zhàn)略 實施 競爭 戰(zhàn)略 評價和控制 位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 二、 相關理論概述 （一） 外包 與 人力資源外包 1、 外包的內涵 1990 年，哈默爾和普拉哈拉德在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的企業(yè)的核心競爭力（ of 次提出“外包（ 概念。 文直譯為“外部資 源”， 即 企業(yè)為 了 取得更大的競爭優(yōu)勢， 由于 內部資源有限 僅 保留其最具競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務，其他業(yè)務 則 委托給更具優(yōu)勢的專業(yè)化 機構 。外包 后 ，企業(yè) 不僅 降低 了 成本、提高 了 效率 ，還能 充分發(fā)揮自身核心優(yōu)勢 ， 增強 自身適應 外部環(huán)境的能力。 在 全球經濟 快速 發(fā)展和 企業(yè) 管理理念不斷 更新的背景下 ， 為了適應 管理職能的復雜性、規(guī)范性和高成本性， 提升 競爭優(yōu)勢 ，實現自身發(fā)展戰(zhàn)略， 企業(yè) 逐漸選擇 將部分職能 委托給 更具 優(yōu)勢的專業(yè)化 機構 來完成 ，因而有了 應用服務外包（ 。人力資源外包 就是 應用服務外包的重要領域 之一 。 2、 人力資源外包 的理論基礎 人力資 源外包就是企業(yè) 為了 降低人力成本、實現效率最大化 ， 通過簽約付費的方式 將某一項或幾項人力資源管理職能委托給從事相關服務的專業(yè)外包商管理。人力資源外包涉及人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬調查及方案設計、員工培訓、勞動爭議解決方案、員工關系、企業(yè)文化建設等 諸多方面 。作為一種新的人力資源管理模式，近年來 人力資源外包 在世界范圍內日益興起并 且 發(fā)展 迅猛 ，這表明人力資源外包模式 已 成為企業(yè) 提 升 人力資源管理水平的有效途徑，人力資源外包策略 得到廣泛認同并成 為企業(yè)發(fā)展的重要策略 之一 。 隨著 人力資源外包市場 需求的 膨脹 ，人力資源外包供應商 得以 逐步發(fā)展壯大。所謂人力資源外包供應商，就是從事有關人力資源方面的研究與開發(fā)，根據客戶的需要，為委托 客戶提供人力資源管理支持 和 服務的 機構 。 人力資源外包的產生主要基于以下理論基礎： （ 1） 核心能力理論 管理學家彼 得 企業(yè)長青 必須 要 有自己的核心能力， 然后 圍繞這個核心挖掘 培育 具有 競爭 力 的管理模式，而外包的前提和基礎 就 是 核心專長 。 立足于核心專長的外包對于企業(yè) 來說就是 揚長避短，對企業(yè)位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 發(fā)展往往起到事半功倍的效果。 1990 年，普拉哈拉德和哈默在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表“企業(yè) 核心能力”觀點，標志著核心競爭能力理論的正式提出。該文章指出所謂核心能力，是組織中的積累性學識，特別是關于如何協(xié)調不同生產技能和有機結合多種技術流的學識 2。核心能力是一組技能和技術的集合，而不是某一單個的技能和技術。按照核心能力的觀點，企業(yè)是由核心能力、核心產品和最終產品構成的。 企業(yè)核心能力是指某一組織內部一系列相互作用的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領先水平，具有明顯優(yōu)勢的能力。它是企業(yè)多方面技能和運行機制的有機結合，是企業(yè)在長期經營環(huán)境中形成的競爭合力，是企業(yè)增強競爭力，獲取競爭 優(yōu)勢的關鍵。其本質是企業(yè)特有的知識和資源。 任何企業(yè)所擁有的資源都是有限的，它不可能在所有的業(yè)務領域都獲得競爭優(yōu)勢。因此，在快速多變的市場環(huán)境中，單個企業(yè)依靠自身的資源和能力自行調整的速度很難趕上市場變化的速度。此時，企業(yè)的核心競爭力由物質、資本轉向人力資源，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經濟發(fā)展的關鍵制約因素。 傳統(tǒng)的人力資源管理活動內容只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管等繁瑣的具體的工作，且這些工作都屬于是重復性的事務性工作。人力資源管理工作長期以來一直被看作是沒有技術含量，不用 智慧的人人都會做的事務操作性工作。然而，隨著科學技術的飛速發(fā)展，以智力資源為主要依托的經濟形態(tài)是一種在全球范圍內高效率配置資源的新經濟模式。它的誕生必然加劇企業(yè)對人才的競爭，人力資源將成為企業(yè)競爭制勝的關鍵，企業(yè)將不斷調整其人力資源管理的策略與方法，從而 適應時代的要求。因此，依據核心能力理論，企業(yè)必須將有限的資源集中在核心業(yè)務上，強化自身的核心能力，而將自身的非核心能力的業(yè)務外包出去。對于 人力資源外包 來說就是 將事務性的、 重復性的、技術含量低的、不具備特殊專長的 工作外包 給外部的服務商 ，自身專注于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等 核心業(yè)務。 企業(yè) 通過與 人力資源 服務商聯(lián)盟合作，可以 集中 有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，從而 增強 了 人力資源活動 對 提升企業(yè)核心競爭力的作用，實現 了 互惠互利。 （ 2） 社會交換理論 是一種以人類學、經濟學、心理學為理論基礎發(fā)展起來的社會學理論，用來描述由心理學和經濟學衍生出來的個體行為和行為動機的普通心理學命題，以及由人類學的互惠性原則派生出的相互性命題。 社會交換理論的奠基者 霍曼斯 認為，社會交換是雙邊的交換關系，由自愿的交換組成，為了共同的利益，在兩個或兩個以上個體之間進行資源的交換。社會交換的要素包括：信任、約定、 沖突和機會主義等。在社會交換理論看來，供需網絡之間的社會聯(lián)系能夠對企業(yè)產生相互作用和影響。隨著關系的發(fā)展，相互之位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 間通過建立起相互信任、共同的企業(yè)文化環(huán)境等可以激勵雙方消除自利性或機會主義行為，可以降低交易費用，并有助于建立長期的合作關系而實現雙贏。同樣，約定在社會交換行為中也非常重要。約定體現了交換雙方的信念，即建立長期持續(xù)的關系，并延續(xù)這種關系，這樣雙方就可以從長期的穩(wěn)定關系中獲益。 另外，在社會交換中還存在企業(yè)一些重要因素，如公平性、沖突和機會主義等。公平性指雙方為了使收益最大化和損失最小化，要共享收益 ，共擔風險。相反沖突則是指雙方存在不協(xié)調。事實上，沖突也是雙方關系中一種非常重要的、不可避免的要素，機會主義是與信任相對的，這也是在社會交換中固然存在的，但是如果雙方建立起誠實、信任的關系，就可以降低各種不確定性，減少機會主義行為。因此，在外包關系中，企業(yè)和外包服務商之間應該有更高的相互信任、公平和約定感。只有雙方相互信任，雙方才能共享利益、共擔風險，為構筑雙贏的關系而努力工作，最終達到維持長期關系的目的。 總之 ，相互信任、共同約定、共享收益、共擔風險并因 此 營造出相互匹配的企業(yè)文化是建立成功外包合作關系的重 要基礎。 由于實施人力資源外包的企業(yè)在資源、技術、運作管理等方面與外包服務商之間存在一定的差距，企業(yè)將自己的劣勢部分交給了外包服務商。在開始的合作中，雙方是以合同或市場機制等來約束對方的行為。但是，隨著社會交換過程的進展，雙方會逐步建立“誠信”為基礎的關系 ，從此走向互惠互利的合作關系。因此，雙方在做出行動選擇時，不僅會 考慮到自身利益，而且還會為對方設想，顧及對方的利益，有時還可能以滿足對方的要求來達到自己的目的。 雙方的 業(yè)務合作 不僅 使 實施人力資源外包的企業(yè)找到了合適的外包服務商， 解決了自己的不足之處， 外包服務 商也得到了 得到了良好的聲譽 和相應的 收益。通過外包雙方的合作關系越來越密切，溝通渠道越來越暢通，雙方就會建立互惠互利、共享信息、共擔風險、共享收益的長期合作關系。 此 外 ，利用社會交換理論，企業(yè)可以 將所有 外包服務商進行對比， 通過 考察外 包 服務商的服務質量、水平、價格等，最終確定是否選擇該外包服務商或是否建立長期合作關系 。 在這種情況下，外包服務商為了能獲得業(yè)務或長期 合作 ，就會努力地提高自己的服務質量， 并 和企業(yè)進行有效的溝通，盡力縮小和其他外包服務商之間的差距，最終來擴大擴大自己的影響力。 （二） 戰(zhàn)略與 競爭戰(zhàn)略 1、 戰(zhàn)略的概念 “ 戰(zhàn)略 ” 原是軍事術語。在西方 ,戰(zhàn)略一詞來源于希臘文 “ 其含位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 義是 “ 將軍 ”, 意義是指揮軍隊的 藝術 和 科學 。在我國 ,戰(zhàn)略起源于兵法 ,指將帥的智謀。因此 ,戰(zhàn)略的本義是對戰(zhàn)爭全局的謀劃和指導。 隨著社會的發(fā)展，日趨激烈的市場競爭使人們充分認識到商場如戰(zhàn)場。因此，“戰(zhàn)略”也逐漸成為企業(yè)管理管理理論與實踐體系中重要的組 成部分和關注重心。 企業(yè)戰(zhàn)略管理理論大約萌芽于 20 世紀 30 年代。 1938 年 ,切斯特 巴納德 在經理的職能中 首次將戰(zhàn)略的概念引入管理理論 ,認為在需要做出決策的任何情況下 ,企業(yè)都必須考慮戰(zhàn)略因素 ,并提出組織與環(huán)境匹配的主張 ,成為現代競爭戰(zhàn)略分析的基礎。戰(zhàn)略明確用于企業(yè)是在 20 世紀 50 年代以后。 1962 年 ,美國管理學家阿爾福來德 D錢德勒出版戰(zhàn)略與結構一書 ,他將戰(zhàn)略定義為 “ 確定企業(yè)的長期目標與近期目標 ,選擇企業(yè)達到這些目標所遵循的途徑 ,并為實現這此目標而對企業(yè)重要資源進行的管理 ” 。在該書中錢德勒 首次分析了環(huán)境、戰(zhàn)略、組織結構之間的相互關系 ,認為企業(yè)的經營戰(zhàn)略要適應環(huán)境 (滿足市場需要 ),企業(yè)的組織結構又必須適應企業(yè)戰(zhàn)略并隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而改變 ,從而確立了 “ 環(huán)境 戰(zhàn)略 結構 ” 這一以環(huán)境為基礎的經典戰(zhàn)略理論分析方法。 20 世紀 80 年代，哈佛大學邁克爾 波特教授在競爭戰(zhàn)略（ 1880）中，將戰(zhàn)略定義為“公司為之奮斗的一些終點（目標）與公司為達到它們而尋求的方法（政策）的結合物”。 20 世紀 80 年代以后， 明茨 伯 格 加 等人在其所著的戰(zhàn)略歷程 :縱覽戰(zhàn)略管理學派一書中 ,沿著戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的 歷史 脈絡 ,將戰(zhàn)略管理理論歸結為十大流派 ,它們是 :設計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派、認知學派、學習學派、權力學派、文化學派、環(huán)境學派和結構學派。這十大流派分別從各個角度或層次反映了戰(zhàn)略形成的客觀規(guī)律 ,它們相互補充共同構成了完整的戰(zhàn)略管理理論體系。 明 茨 伯 格 將戰(zhàn)略的各種定義概括為 策略（ 計劃（ 模式（ 定位（ 觀念（ 參見圖 2 位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 圖 2企業(yè)戰(zhàn)略的 5P 圖 雖然戰(zhàn)略的定義因為戰(zhàn)略觀點的不同而各有不同，但概括來說，戰(zhàn)略是為了開發(fā)企業(yè)的競爭能力和獲得競爭優(yōu)勢而對企業(yè)一系列行動的動態(tài)統(tǒng)籌 9。 2、 競爭戰(zhàn)略理論 經濟的迅速發(fā)展、市場競爭的日益激烈，使得企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的研究重點轉移到企業(yè)競爭方面。從 20 世紀 80 年代起，形成了三大競爭戰(zhàn)略理論流派 :行業(yè)結構學派、核心能力學派與戰(zhàn)略資源學派。行業(yè)結構即產業(yè)組織學派的代表人物當屬邁克爾 波特。 20 世紀 80 年代，他先后出版了競爭戰(zhàn)略和 競爭優(yōu)勢等著作，提出了戰(zhàn)略定位的觀點，實現了產業(yè)組織理論和企業(yè)競爭戰(zhàn)略的創(chuàng)新性兼容，促成了戰(zhàn)略制定與實施過程的有機統(tǒng)一。他的戰(zhàn)略管理思想主要由以下幾部分組成 :影響產業(yè)競爭結構的五種力量決定著產業(yè)吸引力的大小，在對產業(yè)分析的基礎上，提出了三種可供選擇的基本競爭戰(zhàn)略，為了實現這些戰(zhàn)略提出了價值鏈分析方法，并進行了進攻性和防御性戰(zhàn)略的分析 1。 20 世紀 90 年代以后，企業(yè)競爭的成功與否，日益取決于其對市場趨勢的預測能力和對顧客需求變化的反應能力。企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心已經不在于對產品與市場的組合定位，而在于建立難 以模仿的組織行為與反應能力。在企業(yè)競爭形勢的呼喚下，管理學家日益重視對企業(yè)內部條件的分析，核心能力學派也應運而生。它是一種強調以企業(yè)生產、經營行為和過程中的特有能力為出發(fā)點，來制定和實施企業(yè)競爭戰(zhàn)略的管理思想。該學派的普拉哈拉德 (C. K. 哈默爾(人認為，企業(yè)本質上是一個能力的集合體，在企業(yè)眾多的能力之中，核心能力是關鍵的、最根本的能力。識別、培育、擴散和運用核心能力開拓市場是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的決定因素。企業(yè)能力儲備決定企業(yè)的經營范圍，特別是企業(yè)多元化經營的深度與 廣度 2。 該理論認為，在企業(yè)的長期發(fā)展中，依托、企業(yè)戰(zhàn)略的 5P 計劃 （ 觀念（ 定位（ 策略（ 模式（ 位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 利用其資源，形成了難以被其他企業(yè)模仿和復制的、使企業(yè)在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢并取得主動的、能給企業(yè)帶來持久豐厚利潤的獨特能力，即核心能力，這是企業(yè)形成持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。 早在 20 世紀 80 年代中期，戰(zhàn)略資源學派的某些觀點就已經出現，經過 80年代后期和 90 年代初的發(fā)展，逐漸成為競爭戰(zhàn)略研究領域中占領導地位的理論流派。該學派主要代表人物柯林斯 (蒙哥馬利 (人把對戰(zhàn)略資源的強調作為其理論出發(fā) 點，將 資源 定義為 企業(yè)所擁有的資產和技能的總和 ，并把企業(yè)看作是各種資源的不同組合，特別是一系列獨特資源的組合，認為一個企業(yè)要獲得上佳的經營業(yè)績，就必須具備有競爭力的異質資源，并把這些資源運用到競爭戰(zhàn)略中去 13。 戰(zhàn)略資源學派認為，企業(yè)獲得超額利潤和保持持久競爭優(yōu)勢來源于其掌握的獨特資源以及在特定競爭環(huán)境中對這些資源的配置方式，來源于企業(yè)掌握的獨特資產與能力的存量與流量，企業(yè)的卓越業(yè)績最終取決于對有競爭力的稀缺資源的巧妙配置。 盡管行業(yè)結構分析與稍后出現的核心能力和戰(zhàn)略資源觀在企業(yè)戰(zhàn)略研究的方法和側重 點上各有不同，但由于它們把復雜多變的環(huán)境和買方市場結構主導作為戰(zhàn)略研究的時代背景，將市場競爭作為戰(zhàn)略研究的主要內容，把以謀求建立和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢作為戰(zhàn)略目標，因而可以將它們統(tǒng)稱為競爭戰(zhàn)略理論。而且，這些戰(zhàn)略管理理論大多建立在對抗競爭的基礎上，都比較側重于討論競爭和競爭優(yōu)勢，它們在研究企業(yè)戰(zhàn)略時，大都假定整個產業(yè)結構是比較穩(wěn)定的、可識別的以及可預見的，同時認為戰(zhàn)略分析的重點是要人們關注業(yè)已存在的穩(wěn)定的產業(yè)組織，其實質就是在已結構化的產業(yè)內尋求企業(yè)生存和發(fā)展的空間。 這些思想為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定提供了理論支持 。 位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 三、 中智公司戰(zhàn)略環(huán)境分析 （一） 中智公司外部環(huán)境分析 1、 宏觀環(huán)境分析 20 世紀 70 年代末期 ， 外商駐華 代表 機構 因 雇傭中方雇員 存在較大 勞務派遣的 需求， 從而有了我國最早的人力資源外包雛形。 經過 幾十 年的 演變 ，特別是 最近十年的 飛速 發(fā)展，人力資源外包這種新型的用工和就業(yè)方式 逐漸 替代 了 原單一模式的勞務派遣 。下面根據 析工具，從政治、經濟、技術、社會等四個方面對人力資源外包行業(yè)宏觀環(huán)境進行分析。 （ 1）政治因素 20 世紀 70 年代末 80 年代初，國務院專門制訂了相關條例對外商駐華代表機構聘用中方雇員的行為進行規(guī) 范，政府部門指定的人才服務機構、外企服務機構或政府部門下屬的外事服務單位 才能從事勞務派遣 。 1993 年十四屆三中全會提出 了 勞動力市場的概念，同年，國家人事部也提出了人才合理配置、合理使用的觀點 ， 人才服務 的 市場政策 得以 逐步放開， 我國的 勞務派遣行業(yè) 也開始有了民營機構的一席之地 。 2001 年，國家人事部頒布人才市場管理規(guī)定，準許外資人力資源服務機構以合資企業(yè)的形式在中國開展業(yè)務， 我國的 人力資源服務市場又增添了專業(yè)的外資人力資源外包公司 。 隨著 人力資源外包行業(yè)的迅速發(fā)展， 行業(yè)中特別是中小服務機構出現了一些 不規(guī)范操作 ，這 引起了政府部門、用人單位的重視， 抓緊 立法 對人力資源外包行業(yè)進行規(guī)范和管理顯得非常迫切 。 2008 年 1 月 1 日 ， 全國人大頒布了的勞動合同法，該法 專門 針對人力資源外包行業(yè)的勞務派遣 業(yè)務 設立了“勞務派遣”專章，規(guī)定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、可替代性的崗位上實施， 嚴格限制派遣人數，并 實行 了 用工備案登記制度 。 這些措施 對派遣行業(yè)產生了重大而深遠的影響， 規(guī)范管理的同時也限制 了 勞務派遣市場 的 發(fā)展空間， 迫使 勞務派遣業(yè)逐步向相關多元化、專業(yè)化方向發(fā)展。 2010 年 3 月和 2011 年 4 月， 國家人力資源和社會保障部分別印發(fā) 了 關于進一步加強人力資源市場監(jiān)管有關工作的通知（人社 部 發(fā) 201010 號） 、 關于加強統(tǒng)一管理維護人力資源市場良好秩序的通知（人社廳發(fā) 201120 號） ，對人力資源服務機構 進行 統(tǒng)一監(jiān)管、統(tǒng)一許可， 從嚴 治理非法中介，推行誠信服務， 著力 培育規(guī)范、競爭有序的市場化服務體系。這促使我國的人力資源市場競爭格局發(fā)生重大變化， 眾多中小勞務派遣機構被淘汰 出局的同時 ， 也 催生 了一批 提供多元化人力資源外包服務的專業(yè)人力資源服務位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 機構， 從而推動整 個行業(yè) 大踏步發(fā)展 。 （ 2）經濟因素 我 國加入 ， 來 華 設 立 分支機構 的跨國公司越 來越多 ， 并帶來了許多先進的 人力資源管理理念，我國 的 人力資源管理 整體水平得以 迅速 提升 。人力資源管理 在 企業(yè) 戰(zhàn)略決策中 的重要性 也得到廣泛認同 ， 諸多企業(yè) 嘗試把事務性、重復性的人力資源管理工作外包給專業(yè)公司 ，導致 人力資源外包需求 旺盛 ， 我國人力資源外包服務業(yè)從而有 了近十年來的 飛速 發(fā)展。 近十年來我 國經濟 持續(xù) 高速發(fā)展，為 我 國人力資源服務市場的快速發(fā)展奠定了堅實基礎。 國家統(tǒng)計局數據顯示， 2011 年，中國經濟總量躍居世界第二，2012 年依然保持著這一位置。國民經濟中第三產業(yè)所占比重 也在 不斷上升，作為第三產業(yè)的分支，人力資源服 務產業(yè)受益 顯著 。 一方面， “走出去 ”是 我 國企業(yè)不斷發(fā)展壯大的必經之路 。 隨著全球 經濟一體化 ， 很多 企業(yè) 選擇通過并購擴張來提升 供應鏈、產業(yè)鏈 等方面的 競爭 優(yōu)勢 ， 并購后 企業(yè)面臨 如何 有效利用文化、領導力以及人才 來 提高并購交易投資回報的挑戰(zhàn) ，專業(yè)人力資源服務機構正好 能 幫助其應對挑戰(zhàn) 。 另一方面 ，為 了 降低 運營 成本 ， 許多跨國 公司 逐漸采用 了 全球運營模式， 并選擇 中國市場 作 為 其 全球運營模式的重要試驗田 ， 這也 將 引 爆新一輪的 跨國企業(yè) 在我國的 人力資源服務需求。 與此同時， 我國 經濟 面臨 轉型和產業(yè)升級 ，這對我 國內 人力資源服務機構 來說也是 挑戰(zhàn)與 機遇 并存 。因此， 我國 人力資源服務機構必須未雨綢繆， 增強 自身 內生動力 ， 抓住發(fā)展 的良好 契機。 （ 3）社會因素 隨著 社會 迅速發(fā)展， 我國 勞動者對勞務派遣、網絡求職等人力資源外包就業(yè)方式的認同度越來越高，越來越多的勞動者成為勞務派遣工， 即 與勞務派遣單位簽訂長期的勞動合同，在一個單位結束勞務后被派遣到另一個單位，以保持工作的相對連續(xù)性 。這在一些招聘需求旺盛的行業(yè)（如電話呼叫中心、季節(jié)性生產企業(yè)等）更普遍 。 由于 勞務派遣能為勞動者避免在一個單位工作結束后失業(yè)提供保障，并降低自行應聘的成本。 因此， 派遣就業(yè)方式 會成為越來越多的靈活 就業(yè)勞動者的首選 。網絡求職目前已成為應聘者投遞簡歷的主要方式，而高級管理人員基本上通過專業(yè)的公司轉換工作。這種工作和求職觀念的轉變也推動了人力資源外包服務的發(fā)展。 對于企業(yè)來說，員工由人力資源外包企業(yè)派遣，可以 有 效降低用工成本，規(guī)避勞動法律風險。 （ 4）技術因素 由于服務人數動輒幾萬甚至十幾萬，招聘、勞動用工、社會保險、健康體檢、住房公積金、工資以及員工資料等信息量非常龐大，都需要及時處理 ，因此，人力資源外包行業(yè)對 術的依賴程度很高 。 另外 ，員工跨地區(qū)流動的屬地管理對信息反饋要求 也 比較高，這些 都 是人工操作和 簡單 電腦軟件無法實現的，所位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 以大型的人力資源外包供應商 都 開發(fā)了專業(yè)的數據管理系統(tǒng)，對龐大的數據量進行管理。另外， 為了便于 與數量龐大的求職人員或派遣人員保持聯(lián)絡 ， 人力資源外包供應商 會 建設專業(yè)的電話呼叫系統(tǒng)和網絡平臺。先進的管理系統(tǒng)、網絡平臺和呼叫中心成為人力資源外包供應商提升服務質量和降低內部管理成本的重要措施。 2、 產業(yè)環(huán)境分析 目前，國內 的人力資源中介、人才派遣、人事代理、人力資源管理咨詢和培訓等人力資源服務業(yè)務都 發(fā)展 得 比較 成熟 ， 同時 還 有一些 分化、衍生和綜合的新業(yè)務。 隨著我國經濟的持續(xù)快速發(fā)展， 國內人力資源 的需求和流動將進入新的高峰期， 同時 圍繞人才流動所產生的各種人力資源服務需求將會迅速增長。以人為本和高流動性的企業(yè)人力資源管理制度 正在逐漸取代傳統(tǒng)的以組織安排為主的企業(yè)人事管理制度 ，企業(yè)也 逐漸以 重視人力資源、重視企業(yè)文化 取代原來的重視產品生產、重視資本運營 ， 這種轉變 將 為人力資源服務業(yè)的發(fā)展 帶來 了 很 大的市場空間。我國政府人力資源和社會保障部門也在加快自身職能轉變，逐漸退出人力資源服務活動的微觀領域，并鼓勵人力資源服務的多元化投資和產業(yè)化發(fā)展。這種轉變?yōu)槲覈肆Y源服務產業(yè)的發(fā)展提供了巨大的成長空間。 目前人力資 源服務 產業(yè) 主要表現為以下幾方面 特點 ： （ 1）新興市場成為人力資源服務行業(yè)新的利潤增長點 全球人力資源 服務行業(yè)的 發(fā)展 很大程度上依賴于主要市場的經濟條件和流動效應對勞動力的需求，商業(yè)投資、就業(yè)增長的波動以及新的功能外包將對其產生直接影響。 自 2009 年 初至今 ，世界多個地區(qū)遭受經濟衰退，而在這一輪經濟衰退中， 一些發(fā)展中國家為代表 新興市場表現較好 ， 尤其是東歐，中國和印度 等 。隨著勞動力市場自由化程度的提高， 發(fā)展中國家 作為 新興經濟體 對 人力資源服務的需求的增長將比發(fā)達經濟體更強勁。 美國知名調研公司 計， 2012，全球人力資源和就業(yè)服務行業(yè)收入年增長率為 (參見圖 3，五年后達到 6103 億美元。雖然業(yè)界預測在未來五年，全球人力資源服務行業(yè)將返回到穩(wěn)健增長，但是這輪增長與經濟衰退前的性質將有所不同 ， 新興市場將成為主要增長動力。未來五年，許多人力資源服務巨頭將尋求在新興市場中的機遇 ， 繼續(xù)推動他們在發(fā)展中國家的業(yè)務，如中國、印度、南美、東南亞、非洲和中東地區(qū)的區(qū)域。 位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 圖 3全球人力資源和招聘服務行業(yè)收入變動比率 資料來源： 32011 年 全球人力資源 和招聘服務 主要市場分布 資料來源： 2011 全球人力資源和招聘服務行業(yè) 報告 （ 2） 人力資源 服務 領域不斷走向法律調整 中國人力資源服務市場開放度 正逐步 高、管理日益規(guī)范化，這是人力資源服務市場賴以持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。與此同時，隨著勞動力市場政策、法規(guī)的日益健全，企業(yè)需要獲得更多專業(yè)的人力資源服務機構的幫助。目前，全球排名前十的人力資源服務巨頭均已進入中國市場，中國本土人力資源服務供應商也在短兵相接中不斷發(fā)展壯大。與此同時，中國人力資源服務行業(yè)首個國家標準高級人才尋訪服務規(guī)范于 2011 年 1 月 1 日起實施。 該項標準適用范圍包括在中國開展人力資源服務、從事高級人才尋訪業(yè)務的各級各類人才服務機構，以及從事相關業(yè)務的各類管理咨詢機構。 2012 年 8 月 1 日，我國出臺了對外勞務合位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 作管理條例 ， 在此之前我國沒有對外 勞務 方面的專門法律法規(guī)，這部法規(guī)將有助于保護外派勞務企業(yè)和外派勞務人員的合法權益。 同時，中國勞動力市場政策法規(guī)日益完善，諸多民眾關注的問題， 都 以法律的形式得到了詮釋。 （ 3） 廉價勞動力時代一去不再復返 在中國改革開放的近 30 年間，中國一直被的許多發(fā)達國家的跨國企業(yè) 被視作廉價勞動力的來源，而現在， 我國勞動力 市場同 樣提供研發(fā)、知識處理以及高級分析等高價值技能。 為了促進產業(yè)結構升級，政府 近年出臺了多項政策鼓勵外企在華設立研發(fā)中心。同時，驅動中國經濟高速增長的人口紅利可能正在消失。據 中國社會科學院發(fā)布研究報告稱， 2017中國總的勞動年齡人口將出現負增長。受此影響，中國的勞動力供求關系將進一步逆轉。而據 2010 年度全國人才資源統(tǒng)計調查結果顯示，我國各類人才隊伍建設取得顯著成效，人才對經濟增長貢獻率達 （ 4） 技術創(chuàng)新是人力資源服務業(yè)不可回避的趨勢 技術創(chuàng)新急劇地改變行業(yè)結構，能減弱甚至是消去一個公司的 競爭優(yōu)勢。然而技術最終能產生多大的影響，技術創(chuàng)新能創(chuàng)造多少利潤在很大程度上由社會觀點決定。在中國 人力資源服務市場 ，云招聘系統(tǒng)、移動學習平臺已經出現，新技術對于中國人力資源服務市場的影響已逐步凸顯。 德勤 2012 人力資本趨勢調研顯示， 2012 年人力資源面臨兩項關鍵任務關注組織整體發(fā)展目標的實現以及提高人力資源的工作效率。企業(yè)期待借助專業(yè)的人力資源服務結構實現人力資源工作效率的提升，加強人力風險管控。在中國，隨著經濟快速穩(wěn)步發(fā)展與人力資源服務環(huán)境的日益完善，巨大的需求潛力將逐步釋放， 5 至 10 年內中國將發(fā) 展成為全球最大的人力資源服務市場。 3、 競爭環(huán)境分析 中智公司作為國內人力資源服務行業(yè)領先企業(yè)，有較穩(wěn)定的客戶群和較強的競爭力，但是放眼全 國 的人力資源外包市場，行業(yè)內的競爭十分激烈。下面運用五力模型工具對行業(yè)內競爭對手、供應商、客戶、潛在進入者、替代品等五個方面進行分析。 （ 1） 競爭對手分析 我國人力資源外包需方市場潛力巨大，但在不同地域、不同性質的客戶中存在嚴重的發(fā)展不均衡。據研究機構調查，在美國， 85%的企業(yè)選擇將人力資源管理工作外包，而在中國及周邊國家和地區(qū)，這個數字僅是個位數。調查顯示，中國鄰邦日本和韓國 的企業(yè)成熟度較高，但由于日韓企業(yè)在發(fā)展過程中形成的獨特治理結構使人力資源外包服務鮮有發(fā)揮余地。這一現狀暗示著我國資源外包的前景相當可觀。自 2006 年開始我國對外開放服務領域，由于歐美市場的飽和、位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 日韓企業(yè)的特殊性，加之近年經濟危機的多重影響，跨國人力資源企業(yè)大舉轉戰(zhàn)中國市場，以搶奪這片尚未開發(fā)的“資源金礦”，這些挑戰(zhàn)對國內人力資源外包服務商提出了更高的要求。 中智在行業(yè)競爭對手主要有以下幾類： 第一，大型國有人力資源服務公司。國內大型人力資源服務代表性企業(yè)有中智、 北京外企、上海外服 等，這些企業(yè) 的共同特點是資本儲 備充足，從業(yè)經驗豐富、運作模式成熟，并都已逐步建立覆蓋國內主要城市的服務網絡。其中，中智最早在全國發(fā)達地區(qū)設立子公司，開展跨地區(qū)人力資源外包服務， 目前 這三家公司都先后通過業(yè)務合作、入股等方式與各地方服務機構聯(lián)合，在北京、上海、杭州、南京、福州、廈門、南寧、蘇州、大連、太原等地建立業(yè)務網點，并在深圳、廣州、東莞、中山等地設立分支機構，以滿足客戶跨地區(qū)人力資源外包服務的需求。這 三 家人力資源服務機構近三年來服務人數情況 比較見 表 3 3 表 3三家國有人力資源服務機構（ 2009 2011）服務員工數 比較 公司名稱 2009 年 2010 年 2011 年 當年總數 較上年 增長數值 較上年 增長比率 當年總數 較上年 增長數值 較上年 增長比率 當年總數 較上年 增長數值 較上年 增長比率 中 智 55 萬 10 萬 22% 68 萬 85 萬 17 萬 25% 上海外服 43 萬 13 萬 43% 54 萬 11 萬 75 萬 21 萬 北京外企 38 萬 12 萬 46% 48 萬 10 萬 60 萬 12 萬 25% （數據截止到 2011 年 12 月） 表 3國內四家人力資源服務機構（ 209 2011）規(guī)模增長率 序號 公司名稱 2009 年 增長率 2010 年 增長率 2011 年 增長率 近三年平均增長率 1 上海外服 43% 2 北京外企 46% 25% 3 中 智 22% 25% 資料來源：中智公司內部資料 第二，通過合資或收購國內人力資源公司進入的外資企業(yè)。比較有代表性的企業(yè)有 。 2006 年進駐中國，年收入達 100 億 美元，有 60 年的業(yè)內經驗，全球擁有 57 萬家客戶。 2009 年收購上海華業(yè)人力資源公司取得行業(yè)資質，目前在中國服務的雇員人數近 30 萬，其最強的競爭優(yōu)勢表現為擁有強大的云計算服務平臺，通過互聯(lián)網與客戶在一個平臺上實現雙向交互的功能 數據采集和結果查位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 詢。薪酬外包服務和人力資源業(yè)務流程外包（ 其主打服務產品。 國內人力資源大品牌企業(yè)之一北京外企（ 與外資 人力資源 公司 作成立的合資公司。目前，其 在全國建立了 60 余家投資公司及分公司，形成了以北京和上海 為中心、覆蓋全國 31 個省級地區(qū) 280余座城市的服務網絡，擁有百余家人力資源合作伙伴，全國大型客戶 2300 余家，員工服務數 13 萬 多 人 。 第三，以網絡平臺為基礎提供人力資源外包服務的公司，代表性的企業(yè)有前程無憂、智聯(lián)招聘、易才等。這類企業(yè)都具有較強的資金實力和先進的管理理念，在招聘、人事代理、培訓等方面擁有規(guī)模的媒體平臺。 下面將按上述分類對人力資源外包行業(yè)現有競爭者分析（參見表 3 表 3國內人力資源外包行業(yè)現有競爭者分析表 競爭者類型 大型國企 外資企業(yè) 民營企業(yè) 代表企業(yè) 中智、上海外服、北 京外企等 前程無憂、智聯(lián)招聘、易才 基本情況 對中國的政策和人文社會環(huán)境非常熟悉；面向大中型客戶提供相對中低端的人力資源整合服務，服務產品的體系比較完善；在中國服務網絡覆蓋面較大，進入多種細分市場；但政策造就的競爭優(yōu)勢正逐漸消失。 對中國的政策和人文社會環(huán)境相對陌生；面向不同層級的客戶提供相對高端的人力資源整合服務，服務產品的體系相對高端，但可能不夠全面；在中國的服務網絡覆蓋面較小。 對中國的政策和人文社會環(huán)境相對熟悉；面向中小型提供相對中低端的人力資源單項服務，服務產品的體系不是 很完善，利用優(yōu)勢技術提供一些專項服務；在中國的服務網絡覆蓋面一般； 客戶類型 主要為大中型客戶、外企客戶，客戶資源廣泛。 主要為跨國公司大型國企或上市公司等高端客戶，客戶資源一般。 主要為中小民營企業(yè)，客戶資源一般。 主要服務產品 人事代理、中級人才中介、人才派遣、招聘、培訓等綜合人力資源服務。 高級人才獵頭、人力資源管理咨詢、高端人才測評等。 網絡招聘、廣告發(fā)布、獵頭等 信息化程度 一般 高 一般 服務收費定價 中等 高 較低 議價能力 逐漸下降 一般 較低 位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 （ 2） 供應商分析 人力資源外包服務行業(yè) 在向客戶提供服務時，通常需要向產業(yè)鏈的上中游供應商購買相應的產品或服務，比如到政府部門辦理勞動用工、社會保險、稅務申報等，提供此類公共服務的政府部門被認為是人力資源外包行業(yè)的供應商；提供代發(fā)工資服務時，各類銀行機構也是人力資源外包行業(yè)的供應商等。下面將對人力資源服務行業(yè)的幾類主要供應商分別從供應商的類型、數量和實力、業(yè)務技術特征、是否具有產業(yè)鏈整合威脅和議價能力等方面分析 （見表 3，衡量供應商對人力資源外包行業(yè)形成的擠壓影響。 表 3人力資源外包行業(yè)供應商分析表 供應商類型 體檢機構 業(yè) 地方人力資源服務機構 政府部門 銀行 典型代表 公立醫(yī)院下屬體檢機構，民營體檢機構等 骨文、金蝶等 各省市人才管理中心、地方人力資源服務企業(yè) 各省市人力資源局 各類銀行機構 數量和實力 數量較多，實力差別不大，主要為客戶提供常規(guī)的體檢服務。 數量較大，實力相差大，集中程度高，為人力資源服務企業(yè)提供相對成熟的 數量較大，實力相差較大。為全國性人力資源服務企業(yè)提供當地的服務和客戶資源。 人力資源服務企業(yè)的主管部門，制定的政策法規(guī)能直接影響人力資源服務業(yè)務的開展。 數量較多，實力差別較大 ，國有銀行實力最強。 業(yè)務技術特征 服務環(huán)境有待改善，服務水平需要規(guī)范和加強，服務內容需要完善。 技術含量較高，是人力資源服務產品取得增值價值的關鍵。 技術含量相對較低，但服務水平會影響客戶滿意度。 辦理社保、公積金、人才調動等業(yè)務時產生合作。 辦理代發(fā)工資服務時產生合作，國有銀行服務與外資銀行的服務水平還存在較大差距。 是否有產業(yè)鏈整合威脅 無產業(yè)鏈整合威脅 有產業(yè)鏈整合威脅 有產業(yè)鏈整合威脅 無產業(yè)鏈整合威脅 無產業(yè)鏈整合威脅 議價能力 較強 逐漸增強 一般 很強 較強 （ 3） 購買者分析 目前，中國人 力資源服務外包的購買者對外包業(yè)務的需求越來越多元化和個性化；而供應商提供的產品和服務雖越來越豐富，但仍難以滿足購買者多變的需求 6 。大部分服務產品同質化程度高、競爭激烈，價格 戰(zhàn) 成了爭奪市場的主要手段，加上人力資源服務企業(yè)之間很難建立有效的戰(zhàn)略聯(lián)盟，購買者變更服務供位論文 作者：劉偉 中智公司競爭戰(zhàn)略研究 應商相對比較容易，可選擇的余地越來越大，其議價能力正逐步提高。表 3析了人力資源服務市場購買者的特點和議價能力。 表 3購買者分析 客戶類型 大型外企 大型國企 中小型企業(yè) 政府及事業(yè)單位 代表企業(yè) 中石化、中 石油等 略 行政服務中心、學校等 客戶特點 企業(yè)實力雄厚，關注戰(zhàn)略性服務整合，要求服務網絡覆蓋面大，信息化程度高。注重服務更勝于價格?？蛻糁艺\度較高。 企業(yè)實力雄厚，人員規(guī)模宏大，組織架構復雜，企業(yè)迫切需要建立科學的人才管理與人才發(fā)展體系。關注戰(zhàn)略性服務整合，期望提供戰(zhàn)略變革的專業(yè)智慧和建議，要求服務網絡覆蓋面大且價廉物美，需求側重于咨詢業(yè)務上?？蛻糁艺\度一般，需要招標。 面臨結構調整、轉型升級的挑戰(zhàn)，對人力資源服務的需求進一步釋放。關注成本多于服務。多側重在事務型外包上，主要在于解決能力的約束或提供程序 性的解決問題的方案?？蛻糁艺\度高，一般不需招標。 多側重在事務型外包上，主要在于解