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e-HR軟件發(fā)展歷程與展望編前：e-HR軟件在中國已經(jīng)馳騁多年，各大企業(yè)從開始的陌生、疑惑轉(zhuǎn)變?yōu)閑-HR忠實(shí)的擁躉。e-HR的快速擴(kuò)張似乎在向我們講述e時代的商業(yè)管理法則。那么，備受HR追捧、熱議的e-HR究竟來自何方？系統(tǒng)的回顧使其現(xiàn)狀更為明朗，在實(shí)際應(yīng)用的過程中，企業(yè)也總結(jié)出了它的得失之處，展望未來，我們有理由相信e-HR的實(shí)踐之路很長很寬廣。本章，記者走訪各大軟件商，以回顧、現(xiàn)狀、展望三大篇章為您講述e動之路。回顧篇王征：從企業(yè)在不同的發(fā)展階段對管理軟件的需求劃分，可以分為以下幾個階段：（1）創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)面臨戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，管理不規(guī)范，人員隊伍不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，“變”是常態(tài)。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)主要依靠創(chuàng)業(yè)者個人的能力，人、財、物等所有經(jīng)營事項全部由創(chuàng)業(yè)者決定。此時，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)首先關(guān)注的是銷售機(jī)會管理、客戶管理等能幫助企業(yè)快速開拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的管理系統(tǒng)。（2）成長期的企業(yè)成長期企業(yè)的標(biāo)志是戰(zhàn)略定位明晰、管理體系健全、凝聚力有很大的提升、經(jīng)營團(tuán)隊經(jīng)過磨合變得穩(wěn)定、具有充實(shí)的人力資源。企業(yè)常常選擇聘請管理咨詢公司對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人才戰(zhàn)略、考核模式、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行診斷和咨詢。這一階段可以考慮ERP等軟件系統(tǒng)。（3）創(chuàng)新和競爭領(lǐng)先期的企業(yè)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。這一階段企業(yè)典型的特征是產(chǎn)品或服務(wù)市場擴(kuò)大、部門增多、規(guī)模擴(kuò)大。因此這就要充分調(diào)動人員的積極性，要建立完善的績效管理體系和企業(yè)文化，增加員工的忠誠度。所以挑選軟件目標(biāo)在于提升企業(yè)的核心競爭力，為客戶以及客戶的客戶創(chuàng)造價值。王玉霞：中國人力資源管理軟件的發(fā)展可以分為三個階段：人事檔案信息和工資管理階段。當(dāng)時的軟件主要是對各種人事檔案信息進(jìn)行電子化處理，解決比較復(fù)雜的薪資問題,主要是對人事業(yè)務(wù)結(jié)果的記錄和維護(hù)。人力資源業(yè)務(wù)管理階段。由于人力資源理論的引入和實(shí)踐,人力資源部門開始逐步承擔(dān)了從招聘、培訓(xùn)、考勤、考核到薪酬福利、員工關(guān)系等更多的人力資源業(yè)務(wù)。人力資源軟件也適應(yīng)客戶的要求，開始推出了各種業(yè)務(wù)管理模塊，主要是解決人力資源部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)效率和信息共享的問題。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，即e-HR階段。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成熟，人力資源管理也開始從人力資源部延伸到各個業(yè)務(wù)部門，使跨部門跨地域的人力資源管理應(yīng)用成為可能。勇喜：我國本土的人力資源軟件大致可以分為三個階段：第一個階段是人事管理，第二個階段是人力資源管理，第三個階段是人力資本管理。 第一個階段主要是一些事務(wù)性工作處理，如：工資、報表業(yè)務(wù)，功能比較簡單，用戶要求主要是手工業(yè)務(wù)的電算化處理。第二個階段主要是人力資源管理方面的需求，如：績效考核、培訓(xùn)發(fā)展、考勤休假等需求比較旺。一方面是人力資源管理方面本身的需要，另一方面是人們開始思索如何保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確及時。那就是需要實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)流程化，通過使用流程來保證系統(tǒng)中數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和及時性。在第三階段，隨著全球信息化腳步加快，市場競爭加劇，人工成本飆升，人力資源管理的跨度已經(jīng)由人力資源部門逐漸深入到各級部門經(jīng)理以至全員。人才開發(fā)和集團(tuán)管控方面的需求越來越多，如：在線培訓(xùn)、能力素質(zhì)模型、數(shù)據(jù)挖掘、集團(tuán)管控等，涉及業(yè)務(wù)更復(fù)雜，人員更多，功能要求更強(qiáng)。彭成寶：從軟件技術(shù)的角度看，人力資源管理軟件的發(fā)展也經(jīng)歷了幾個階段，從單機(jī)軟件、部門級局域網(wǎng)絡(luò)軟件、發(fā)展到了現(xiàn)在主流的基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的企業(yè)級軟件。現(xiàn)狀篇：齊洪峰：從整個企業(yè)管理軟件市場格局角度說，目前，國內(nèi)的產(chǎn)品，一線的廠商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以財務(wù)軟件、ERP為主，大多數(shù)面對中大型，現(xiàn)在也開始涉足中小型企業(yè)。任我行（管家婆軟件開發(fā)商），主要以進(jìn)銷存和CRM為主，一直以來是中小企業(yè)管理軟件里面的創(chuàng)始者和領(lǐng)軍者。在企業(yè)人力資源管理信息化方面，目前，出現(xiàn)了不同形式的管理軟件，有專門的人力資源管理軟件（HR），也有在辦公自動化（OA）里面涉足人力資源管理模塊。郭辰：國內(nèi)E-HR產(chǎn)品市場基本形成以下4個層次的競爭格局。以SAP、Oracle為代表的世界級軟件巨鱷搶占著高端市場；以用友、金蝶、東軟為代表的國內(nèi)軟件憑借其在管理軟件的渠道和實(shí)力，以及資本市場上所帶來的資金，搶占著中高端市場；以金益康、智科、鉑金、奇正、上海嘉揚(yáng)為代表的專業(yè)E-HR廠商，則主要集中在中端市場競爭；此外，有大量并不知名的區(qū)域供應(yīng)商則主要在中低端市場進(jìn)行混戰(zhàn)。張志琦：目前國內(nèi)很多人力資源部門選擇一套e-HR產(chǎn)品的初衷，是從日常繁瑣的人力資源事務(wù)型工作中解脫出來。很多企業(yè)就是想摸清家底，看看企業(yè)到底有多少人，男性多少女性多少，學(xué)歷怎樣，大學(xué)生本科以上占多少等。這些是最基本的人力資源事務(wù)型的應(yīng)用。一般傳統(tǒng)的e-HR產(chǎn)品都能夠解決這些問題。但是下一步，比如說談員工發(fā)展，員工的績效管理，繼任者管理，公司本身的人才戰(zhàn)略和策略，到這個層次上，很多產(chǎn)品就比較難提供這方面的支持。在這層面，需要戰(zhàn)略咨詢、人才本身管理的策略和產(chǎn)品的完整結(jié)合。以我的理解，在這個層次上其實(shí)領(lǐng)先廠商確實(shí)不多，并且國內(nèi)的產(chǎn)品在這方面上升空間還很大。張振坤：目前國內(nèi)企業(yè)在HR軟件的應(yīng)用方面大多處于起步階段，以構(gòu)筑集團(tuán)統(tǒng)一的HR基礎(chǔ)應(yīng)用平臺為主，少數(shù)企業(yè)開始建設(shè)完整的專業(yè)業(yè)務(wù)管理模塊比如培訓(xùn)管理、績效管理等，極個別企業(yè)開始建設(shè)以能力素質(zhì)模型應(yīng)用為核心的全面能力管理與人才開發(fā)體系。中國企業(yè)在e-HR管理軟件的使用中主要存在以下兩方面的問題：一是有很多企業(yè)還不是很重視人力資源管理信息化建設(shè)，對人力資源部門的定位和作用也沒有正確觀念，導(dǎo)致在信息化建設(shè)中僅投入很少的成本搭建基礎(chǔ)人事和薪資發(fā)放模塊，其它人力資源專業(yè)管理模塊都沒有建設(shè)。二是也有一些企業(yè)在e-HR建設(shè)決策過程中，盲目推崇代表西方管理模式的國外軟件，導(dǎo)致引進(jìn)來之后才發(fā)現(xiàn)非常不適合自己企業(yè)。企業(yè)只有選擇適合自身企業(yè)管理特點(diǎn)的信息化建設(shè)路線才能取得成功，它們是中國管理模式（包括中國管理哲學(xué)、現(xiàn)代管理科學(xué)和成功管理實(shí)踐三大要素）的總結(jié)和成功應(yīng)用的代表。比如金蝶總結(jié)了中國管理模式最佳實(shí)踐和應(yīng)用金蝶EAS平臺化個性化軟件系統(tǒng)去承載適合企業(yè)自身的管理模式。蔣建軍：我總結(jié)了一些企業(yè)e-HR進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，主要體現(xiàn)在三個方面：第一是個性化太多，不像財務(wù)系統(tǒng)像金蝶、用友，所有的企業(yè)都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，財政部有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源系統(tǒng)沒有，指望一個通用的標(biāo)準(zhǔn)解決所有的問題，難度非常之大。財務(wù)系統(tǒng)有上億或者十億的企業(yè)，但人力資源管理系統(tǒng)沒有。沒有制定標(biāo)準(zhǔn)，所以只能就人力資源管理系統(tǒng)做平臺化開發(fā)，這樣一來，實(shí)施成本高，實(shí)施代價大，所以用戶收益的時間就比較長。標(biāo)準(zhǔn)不確定，需要通過軟件來完成這些事情，這是我們遇到的最大的挑戰(zhàn)。第二是國內(nèi)人力資源概念引進(jìn)的時間不是很長，人事系統(tǒng)的認(rèn)識程度還需要有一個過程，尤其是高層認(rèn)識程度不夠。這也是我們在推廣的過程中遇到的問題。第三是在做人力資源系統(tǒng)過程中，原來開始時的技術(shù)門檻不是很高，競爭非常激烈，但是隨著專業(yè)化廠商越來越多，沒有技術(shù)門檻但是有業(yè)務(wù)門檻，所以對業(yè)務(wù)的理解非常重要?，F(xiàn)在小的廠商越來越難進(jìn)入，大的廠商沒有業(yè)務(wù)也很難進(jìn)來，現(xiàn)在基本上形成了業(yè)務(wù)壁壘。這些確實(shí)是我們的一些深刻體會。我們認(rèn)為應(yīng)該成立e-HR的標(biāo)準(zhǔn)化的單位，由政府部門配合e-HR廠商一起來做這些標(biāo)準(zhǔn)化的工作，這是第一個問題。第二個問題，隨著e-HR的發(fā)展，企業(yè)的重視程度不夠會得到解決。它是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，這方面的問題能夠解決。勇喜：人力資源管理的信息化過程中存在一些誤區(qū)和問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，軟件跟不上管理模式變化 由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理過渡，各單位管理的模式不斷變化。在中國由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，各單位人力資源管理的模式不斷發(fā)生著變化，經(jīng)常是剛剛完成軟件的開發(fā)，管理模式又要發(fā)生變化；一套軟件曾經(jīng)使用的不錯，但過了一兩年，就又不能滿足需求了；不少單位因?yàn)槿肆Y源軟件的開發(fā)跟不上管理的變化，而陷入了困境。第二，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃缺少規(guī)劃，各自為政，數(shù)據(jù)源不一致，軟件難以輔助決策。這一點(diǎn)是用戶當(dāng)中普遍存在的問題。人力資源部的每個業(yè)務(wù)處室使用著不同的軟件，或上級下發(fā)，或找人開發(fā)，或購買商品化軟件，各部門自己維護(hù)自己的數(shù)據(jù)庫，這樣使用軟件的結(jié)果是維護(hù)很吃力，所有內(nèi)容都要自己部門來維護(hù)，時間一長或工作一忙，就維護(hù)不了。第三，追求一步到位 目標(biāo)定得過高，追求一步到位，沒有開發(fā)出或找到合適的軟件。還有一些單位，采取讓各個部門自己提需求的方式匯總軟件需求，然后按照這些需求去尋找軟件或委托開發(fā)，這樣做的結(jié)果往往是每一個部門都提出許多個性化需求，大家都有這樣一種心理，一定要趁這次機(jī)會把需求提全，把什么工作都計算機(jī)化，以后自己就輕松了。事實(shí)上，這是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)樾畔⒒瘜?shí)施是一個逐步的過程。 可以發(fā)展的途徑是：第一，完善e-HR產(chǎn)品化e-HR功能比較多，點(diǎn)比較雜，現(xiàn)在不少商品化軟件都已注意到這個問題，開發(fā)的軟件基本都是基于平臺開發(fā)，具有靈活的結(jié)構(gòu)，提供可擴(kuò)展的開發(fā)平臺?；谄脚_軟件開發(fā)應(yīng)用產(chǎn)品，這也是未來e-HR發(fā)展的必然方向。第二，提高軟件集成度一方面是提供的商品軟件功能必須涵蓋每個業(yè)務(wù)模塊的需求，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)共享，避免重復(fù)建庫；另一方面就是提供豐富靈活的接口，特別是能夠自動生成上級單位所需要的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)既能導(dǎo)入，也能導(dǎo)出。第三，選擇良好的合作伙伴企業(yè)e-HR不能局限于眼前，要著于同企業(yè)戰(zhàn)略性成長，e-HR軟件廠商不再是一個簡單的一次性采購供應(yīng)商，而是要伴隨企業(yè)人才戰(zhàn)略而共同發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。集團(tuán)信息化要考慮統(tǒng)一規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管控的一體化規(guī)劃。鮑鵬：真正市場化e-HR產(chǎn)品的起步和發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有像今天財務(wù)和其他企業(yè)資源管理軟件類發(fā)展成規(guī)模。其中的原因我分析有幾點(diǎn)：首先e-HR 始終沒有成為企業(yè)的核心需求，在很多企業(yè)老總的意識中，通過e-HR管理只能減輕人力資源管理部門工作負(fù)擔(dān)，但對整個企業(yè)的貢獻(xiàn)價值有限。這注定了企業(yè)在這方面的投入會非常有限。其次人力資源管理本身的業(yè)務(wù)很復(fù)雜，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范可以遵循，而且不同的行業(yè)的企業(yè)、不同性質(zhì)（內(nèi)資、外資、民企）的企業(yè)、甚至相同行業(yè)的不同企業(yè)在人力資源管理思想上都存在很大的差異。這樣的客觀事實(shí)阻礙e-HR軟件的快速發(fā)展。相比之下財務(wù)軟件等其他企業(yè)管理軟件由于其管理需求的相對迫切性和規(guī)范化有著更廣闊的市場，因此發(fā)展的速度也明顯高于e-HR。很多企業(yè)對管理軟件的認(rèn)識上存在的幾個誤區(qū)：過分理想化看待，過分迷信軟件，或者說對軟件的期望值過高。從沒有軟件一步跳到認(rèn)為軟件是解決一切問題的根本。軟件可以提升管理，但不是萬能的，不能靠軟件解決管理問題。追求軟件的大而全：認(rèn)為必須選擇購買包含所有管理功能的軟件，不考慮企業(yè)的實(shí)際需求；投資軟件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越實(shí)際用到的功能，造成浪費(fèi)。對e-HR的認(rèn)識需要提升，這里面包含兩個方面，一方面是對軟件功能的認(rèn)識，一方面是對企業(yè)管理的認(rèn)識。兩者都很清楚才能選擇最適合并能成功實(shí)施的產(chǎn)品。王叁壽：中國的e-HR進(jìn)程緩慢，存在諸多問題，有企業(yè)內(nèi)部從高層意識上和HR本身專業(yè)理論學(xué)識上的缺陷，但是亟待突破發(fā)展中的瓶頸是軟件開發(fā)和人力資源管理的脫節(jié)、生搬硬套。由于中國軟件開發(fā)人員不熟悉先進(jìn)的人力資源管理思路，頻頻在對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理了解的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“無紙化”，并沒有和企業(yè)的人力資源改革結(jié)合起來，最終未能達(dá)到企業(yè)優(yōu)化人力資源管理要求，一旦企業(yè)進(jìn)行人力資源變革，所采用的現(xiàn)有人力資源管理軟件就需要重新設(shè)計。 還有就是條塊分割、資源整合力較弱。當(dāng)下，市場上大多數(shù)人力資源管理軟件可能包含招聘、選拔、培訓(xùn)、績效、薪酬等幾個模塊，但這些模塊條塊分割，只能在模塊內(nèi)進(jìn)行簡單的信息加工，并沒有實(shí)現(xiàn)模塊之間系統(tǒng)的資源整合。由于HR行業(yè)的特殊性，使其無法與財務(wù)軟件的規(guī)范性統(tǒng)一性相比。企業(yè)在著手e-HR工作時，更要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺基礎(chǔ)，以及原有的財務(wù)、物流、業(yè)務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平,簡單易用；更要摒棄西方人力資源管理理念，摒棄抄襲，與國內(nèi)人力資源管理緊密結(jié)合。楊毅：企業(yè)安裝了e-HR之后，是不是就萬事大吉了？千萬不要高興得太早！e-HR的出現(xiàn)，僅僅只是為“硬”管理提供了高效的工具。而要想最大程度地發(fā)揮管理的價值，“軟”管理則必不可少?！败洝薄坝病奔媸槁?lián)璧合，才有可能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價值。而如果缺少了以人為中心的“軟”管理，只想依賴“硬”管理提升人力資源的整體管理水平，那么，e-HR就難免成為繡花枕頭。“軟”管理是構(gòu)建企業(yè)整體軟實(shí)力的關(guān)鍵所在！要想在管理方面獲得重大突破，并以此推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要在以下三個方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。第一，中層管理的有效突破。 本土企業(yè)的中層管理者，多半是從業(yè)務(wù)層面提拔而來。他們是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，也是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效保障。但同時不可忽視的問題是，由于中層管理人員管理能力的嚴(yán)重欠缺，致使團(tuán)隊管理混亂，整體戰(zhàn)斗力銳減。并由此造成員工滿意度不斷降低，流失率居高不下，人才培養(yǎng)后繼乏力，高效執(zhí)行也就無從談起！中層管理者“人才殺手”的惡名，更成為企業(yè)前進(jìn)道路上的嚴(yán)重障礙！中層管理的有效突破，已經(jīng)是迫在眉睫！因此，中層管理人才的培養(yǎng)，應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重中之重！第二，人本管理和精細(xì)化管理的實(shí)施。傳統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的均是以“控制”為導(dǎo)向，其核心是“管”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，更注重人的個性發(fā)展，并根據(jù)員工個人的不同性格，制定更加具有針對性的管理方法，以達(dá)到個人價值的最大發(fā)揮，其核心是“理”。在更強(qiáng)調(diào)個性發(fā)展的時代（特別是個性化的80后、90后大規(guī)模進(jìn)入職場），傳統(tǒng)的管理手段已難奏效。更加注重“人”的作用，將成為未來企業(yè)致勝的關(guān)鍵。也是人力資源管理發(fā)展的方向。第三，戰(zhàn)略性人才的選拔和培養(yǎng)。對于管理者而言，除了要保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行之外，還有一個非常重要的任務(wù)，那就是“選人”。特別是戰(zhàn)略性人才的選拔和培養(yǎng)，應(yīng)成為人力資源管理的又一項重要工作。只有擁有了大量優(yōu)秀的人才儲備，才有可能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷的動力支持。展望篇： 張振坤:非常樂觀地看待e-HR軟件行業(yè)的前景，我認(rèn)為e-HR軟件市場非常大。未來十年e-HR管理軟件將會在集團(tuán)戰(zhàn)略人力資源管控和戰(zhàn)略人力資本開發(fā)方向有較成熟的發(fā)展。蔣建軍：傳統(tǒng)的管理軟件是消耗企業(yè)成本的事物，傳統(tǒng)的人力資源管理軟件還是解決管理流程的問題，并沒有想到要對企業(yè)經(jīng)營提供什么幫助，所以未來的管理軟件一定要為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，為戰(zhàn)略服務(wù)。再就是人力資源管理軟件要配套實(shí)施，這對于中小企業(yè)是用不起的，所以將來saas是一種發(fā)展趨勢。勇喜：人力資源管理軟件領(lǐng)域分為兩部分，一部分是集團(tuán)層次，另部分是中小企業(yè)。集團(tuán)管控實(shí)現(xiàn)了集中核算、資金管理、預(yù)算、物資等管控內(nèi)容，下一步的管控重點(diǎn)就是人力資源。從當(dāng)前的需求趨勢來看，未來兩至三年HR軟件的投資建設(shè)將持續(xù)成為軟件領(lǐng)域的熱點(diǎn)，這一波投資熱潮的主要動力就是集團(tuán)企業(yè)對HR的集中管控，集團(tuán)企業(yè)對高端HR 產(chǎn)品將會保持旺盛需求，相信兩年內(nèi)將是他們的集中建設(shè)周期。三年后市場增長熱點(diǎn)將會向中小企業(yè)轉(zhuǎn)移。鮑鵬：用e-HR的發(fā)展來映射整個管理軟件領(lǐng)域，具有相當(dāng)?shù)拇硇?。在預(yù)測未來的管理軟件發(fā)展，首先要預(yù)測市場需求的趨勢。那么從目前市場存在的問題可以預(yù)見一些未來的市場變化。首先可以肯定目前的市場的需求是在不斷增加的，通過成功經(jīng)驗(yàn)也好、失敗的教訓(xùn)也好，總之人們對管理軟件的認(rèn)識會越來越清楚，越來越理性。過分考慮企業(yè)的未來不確定因素，認(rèn)為企業(yè)將來怎么發(fā)展，如何管理不知道，因此過分看重軟件的可塑性，犧牲了實(shí)用性。這些誤區(qū)多少也誤導(dǎo)了很多管理軟件廠商的發(fā)展，產(chǎn)品上都在追求大而全。但是當(dāng)企業(yè)逐漸實(shí)施這些產(chǎn)品后，才逐漸提升了認(rèn)識，買回來的系統(tǒng)50%是派不上用場的，卻有5%不能滿足需求，這將促使市場和產(chǎn)品的細(xì)分，專業(yè)程度也不斷提高。甚至完全有可能某些廠商轉(zhuǎn)向?qū)ｉT制作不同的功能模塊。彭成寶：在知識經(jīng)濟(jì)、全球化和金融危機(jī)的大背景下，現(xiàn)在我國集團(tuán)企業(yè)與跨國公司的最大差距在于集團(tuán)管控模式的落后，集團(tuán)化人力資源管理面臨以下挑戰(zhàn)：建立集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力，培育具有國際競爭力的大企業(yè)集團(tuán)；提升集團(tuán)整體價值；吸引關(guān)鍵人才；留住關(guān)鍵人才；提高勞動生產(chǎn)力；考察評估關(guān)鍵人才的貢獻(xiàn)，以人創(chuàng)造經(jīng)營價值；人力資源管理模式的快速變革。為成功應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，在可以預(yù)見的未來，集團(tuán)化人力資源管理系統(tǒng)將由一般性人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)型，運(yùn)用整合性人才管理系統(tǒng)，協(xié)同發(fā)揮人力資源管理各專業(yè)模塊的綜合效能，達(dá)成集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理將借助信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才集中管控與分散應(yīng)用，支持集團(tuán)整體人才戰(zhàn)略執(zhí)行，最大化集團(tuán)人才資本的整體價值。IT技術(shù)的應(yīng)用將促使人力資源職能管理進(jìn)一步向業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型，人力資源專業(yè)人員在企業(yè)決策中將發(fā)揮更大作用。王玉霞：面對新形勢下人力資源管理的新挑戰(zhàn)、新問題，利用信息技術(shù)“構(gòu)建高績效組織，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理”，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率等指標(biāo)上不斷提升，建立以人為核心的競爭能力，必將成為未來企業(yè)管理的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。e-HR系統(tǒng)在高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)工作壓力的同時，還可以利用軟件智能化的預(yù)警提示，將具有時效性的工作提示出來處理，極大地減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度。e-HR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險。e-HR系統(tǒng)的績效管理平臺, 可以幫助企業(yè)更好的進(jìn)行360度、KPI、BSC和目標(biāo)管理等多種方式的績效考核和績效過程管理，有效消除人為因素如“老好人”、“近視效應(yīng)”等帶來的管理問題，幫助企業(yè)持續(xù)提升員工和組織的績效。楊毅：由于信息化本身的特點(diǎn)，以及人本管理和精細(xì)化管理成為發(fā)展趨勢的情況下，傳統(tǒng)HR的許多“軟”性管理工作并非e-HR可以替代，許多重要的工作還是要靠“人”來完成。e-HR要想發(fā)揮更大作用，應(yīng)積極利用自身優(yōu)勢，需要在以下兩個方面做出努力，以達(dá)到與傳統(tǒng)HR實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。一是科學(xué)的人才選拔。精細(xì)化管理本身就要求精細(xì)化的人才選拔。傳統(tǒng)的以學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)為主的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。如何選拔不同性格、不同優(yōu)勢特長的人，并將其安排到合適的崗位上，是實(shí)現(xiàn)高效管理的第一關(guān)。但本土企業(yè)在這方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。e-HR應(yīng)該在這方面為企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的人才選拔提供技術(shù)支持。二是精細(xì)化的成長管理。對不同性格、不同特長的人建立完整的數(shù)據(jù)庫，并以此為基礎(chǔ)，為企業(yè)的團(tuán)隊組建、崗位調(diào)整、日常管理提供基礎(chǔ)依據(jù)。同時，根據(jù)員工個人自身情況，實(shí)現(xiàn)員工在組織內(nèi)的不斷成長，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備人才。王叁壽：隨著勞動合同法的頒布，金融危機(jī)對中國實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊，很多受到?jīng)_擊的企業(yè)利潤率大幅下滑，不得不在減產(chǎn)后裁員、降薪以降低成本。但正是在此背景下，HR軟件迎來了最好的發(fā)展環(huán)境，不僅上面所說的政策環(huán)境非常有利，而且社會環(huán)境和技術(shù)環(huán)境都處于十年來的最好時期。我覺得未來10年管理軟件的發(fā)展空間是要做中國專業(yè)的人力資源管理軟件，專業(yè)人力資本管理軟件在各自的人力資源領(lǐng)域都具備很強(qiáng)的專業(yè)性，并能滿足該領(lǐng)域的高端應(yīng)用。在未來10年，軟件商必須與專業(yè)的人力資源管理咨詢公司、專業(yè)的內(nèi)容提供商締盟，保持長期的戰(zhàn)略合作，形成自己的實(shí)施、銷售合作伙伴和自身的產(chǎn)業(yè)鏈。利用對方在各自領(lǐng)域上的優(yōu)勢，保證產(chǎn)品在功能和理念上更具人性化、科學(xué)性、吻合客戶需求。這樣的長期戰(zhàn)略合作，最終形成一種產(chǎn)業(yè)鏈，從而保證產(chǎn)品在理念和功能設(shè)計上處于領(lǐng)先地位。北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司副總裁郭辰談e-HR管理的現(xiàn)狀與未來HRM：請您詳細(xì)介紹人力資源管理軟件在中國的發(fā)展歷程及目前在國內(nèi)的使用情況？郭辰：關(guān)于人力資源管理軟件，我們一般有兩種概念，“HRIS”（人力資源信息系統(tǒng)）和“HRMS”（人力資源管理系統(tǒng)），這兩種叫法也代表了人力資源管理軟件產(chǎn)品化的兩個階段，對應(yīng)這兩個階段，國內(nèi)企業(yè)使用的e-HR產(chǎn)品先后實(shí)踐使用過四類產(chǎn)品方案，大概可以歸納為：資料庫類型、獨(dú)立功能型、功能整合型、系統(tǒng)整合型。從e-HR產(chǎn)品在中國企業(yè)的實(shí)踐群體來看，對大中型企業(yè)、有一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)群體來講，“決大多數(shù)企業(yè)認(rèn)同e-HR理念，很多企業(yè)有想法上線e-HR產(chǎn)品，少數(shù)企業(yè)實(shí)施e-HR，極少數(shù)企業(yè)達(dá)到實(shí)施目標(biāo)”應(yīng)該是客觀寫照；對于一些小型企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的管理者來講，不客氣地講，尚未聽說或不知道e-HR為何物的應(yīng)該占絕對多數(shù)。從企業(yè)已實(shí)施人力資源管理e-HR化的實(shí)施效果來看，管理基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)比較重視人力資源管理的企業(yè)、人力資源管理專業(yè)人員素質(zhì)比較高的企業(yè)，相對來講成功的概率大；實(shí)施e-HR的企業(yè)，信息的收集、記錄、查詢等“HRIS”的信息倉庫功能基本達(dá)成，但“HRMS”階段的信息整合、決策支持功能部分或一小部分實(shí)現(xiàn)，尚未發(fā)揮應(yīng)有功能。因此，總體上講，中國企業(yè)的e-HR之路，從理念上處于大發(fā)展階段，從實(shí)踐上尚處于摸索階段，實(shí)踐并不算成功。 HRM：目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中國企業(yè)的e-HR進(jìn)程，存在著哪些亟待突破的發(fā)展瓶頸？郭辰：首先談?wù)勂髽I(yè)自身方面的問題。表現(xiàn)在企業(yè)管理基礎(chǔ)、職業(yè)化管理理念與習(xí)慣、對e-HR的正確認(rèn)識三個方面。（1）客觀地講，大多數(shù)企業(yè)的管理基礎(chǔ)、人力資源管理水平比較薄弱。人力資源的選、用、留是否有科學(xué)、規(guī)范的流程和制度保證？是否有章可依、有章必依？（2）企業(yè)高層管理者的管理理念與習(xí)慣與e-HR實(shí)施成功與否有很大關(guān)系。e-HR并非一個簡單的軟件工具，它其實(shí)蘊(yùn)涵著企業(yè)的管理思想和理念，e-HR只是幫助企業(yè)把這種思想和理念予以電子化、固定化、量表化、數(shù)字化。但不湊巧的是，中國國內(nèi)企業(yè)形態(tài)、管理者管理習(xí)慣的復(fù)雜程度和差異程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)達(dá)資本主義國家的企業(yè)管理者。（3）對e-HR的正確認(rèn)識。e-HR實(shí)施效果不好的企業(yè)，與企業(yè)高層管理者或者是人力資源管理者對e-HR的正確認(rèn)識有很大關(guān)系，主要表現(xiàn)為：把實(shí)施e-HR當(dāng)作時髦的形象工程；貪大求全；理想化；全盤照搬；流程錯亂等。其次，談?wù)別-HR產(chǎn)品供應(yīng)商的問題。e-HR實(shí)施效果差強(qiáng)人意，也不全是企業(yè)使用者的問題，與e-HR產(chǎn)品供應(yīng)商與也有很大的關(guān)系。主要表象是e-HR產(chǎn)品供應(yīng)商宣傳引導(dǎo)存在誤區(qū)，行業(yè)、產(chǎn)品和軟件開發(fā)人才成熟度有待提高。HRM：未來10年，e-HR管理軟件領(lǐng)域的發(fā)展空間在哪里？郭辰：隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出現(xiàn)和具體成功實(shí)施，我們目前所說的“e-HR”已經(jīng)是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說在線學(xué)習(xí)）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向。在這樣的趨勢下，我個人認(rèn)為未來10年，e-HR管理軟件領(lǐng)域的發(fā)展空間和前景仍然非常巨大，當(dāng)然e-HR廠商要練好內(nèi)功，才能抓住機(jī)會。這個內(nèi)功體現(xiàn)在：通用性和差異性產(chǎn)品的開發(fā)與積累，首先要設(shè)計通用類模塊，把這些產(chǎn)品模塊做深、做細(xì)，真正能解決企業(yè)的實(shí)際問題，同時要根據(jù)不同行業(yè)、企業(yè)發(fā)展不同階段設(shè)計出差異化產(chǎn)品，共性和個性相結(jié)合，做深產(chǎn)品模塊，拓寬產(chǎn)品線；模塊之間能夠兼容整合，這里包括人力資源各模塊之間的信息互相調(diào)用、整合，也包括人力資源模塊與其他管理軟件（如ERP、CRM等）信息、資源的調(diào)配、兼容和整合；產(chǎn)品能夠持續(xù)升級，而不是一換管理架構(gòu)就得換管理軟件，軟件廠商在開發(fā)軟件產(chǎn)品時要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段所可能出現(xiàn)管理方案，預(yù)留出相應(yīng)的軟件升級接口，當(dāng)然軟件廠商本身需要有這樣產(chǎn)品方案。同時，我認(rèn)為，e-HR軟件廠商與專業(yè)人力資源公司聯(lián)手開發(fā)e-HR軟件產(chǎn)品是一條可行的捷徑，誰先搶占這個先機(jī)，誰就控制市場和產(chǎn)品的制高點(diǎn)。這種合作，既發(fā)揮了軟件廠商精通IT的強(qiáng)項，彌補(bǔ)其復(fù)合型軟件開發(fā)人才的不足；又發(fā)揮了咨詢公司豐富的人力資源咨詢實(shí)踐以及對企業(yè)需求的精準(zhǔn)把握的特長，也彌補(bǔ)其提交客戶一大堆“靜態(tài)”文本方案的不足。大國外交專題片全景呈現(xiàn)了中國外交的發(fā)展之路，反映了中國獨(dú)具特色的外交智慧，尤其自黨的十九大以來for examination and approval, to return part or all of the loan in advance. 5.8 contract contract specific requirements: first, the borrower and other clients; Second, loan person double charge and other parties signed a contract with the borrower and agent signature of contract; Third, customers signed loan contract, contract of natural person, must be checked and fingerprinted by himself, you may not use personal name instead be signed, shall not authorize others to sign; Four, the pledgor, mortgagor due to special reasons not to sign the contract, may authorize others to sign the contract and retained after the notary notarized power of Attorney (parties abroad, outside the territory of China sent or delivered by a power of attorney shall be certified by the notary public of the country, and certified by the Embassy or Consulate in the country). Agent required to audit mandates are clear, the content is complete (a power of Attorney sample record form five), whether the expiration date within PART_STORE_00102). Rule2 2nd set of goods was moved to the 2nd from the left the cage inside the vehicle Click on smart properties of oriented window screen to the right of login rule the period of validity, and audit the original identity card of the authorized person, and keep copies. Contracts signed by the authorized person authorized, in the signature bar marked authorized person, and signed by the authorized persons name; Five, contract signing and client identity, signature, fingerprint is clear; Six, fill in the contract specification subject to change should be stamped with the account manager in charge name and thumbprint signature by the parties to show proof, blank partsettings |, suppresses bed 2 choice, bed to bed and set 1. Note 2: no storage of empty pallets out of the library, which had no cargo, even from the 2nd floor of the library, operator could not be unloaded, so be sure to select 1. Set of layers