國家人力資源管理師四級簡答真題(實操)及答案.doc

第一章人力資源規(guī)劃四、計算題12008年某清潔工的月工資標準為800元/月，10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時。2008年11月四級真題請問：該清潔工10月份的工資應為多少?答：月工資制是指按月計發(fā)工資的制度。實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時，一般是按日工資標準處理，即以本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)(每周40小時工作制，平均每月法定工作天數(shù)為2092天)求得。該清潔工實際工作天數(shù)(不算加班)為：209251592(天)。實際工資日工資標準實際工作天數(shù)3824159260878(元)。依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。加班工資加班天數(shù)日工資標準(12821083)382425812(元)。所以該清潔工10月份的工資實際工資加班工資60878258128669(元)。2某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計件單價為09元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為11元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少?2003年7月二級真題解：實付工資的計算方法為：則實付員工工資300009(36003000)113360(元)。3某公司目前已有的福利項目如表51所示。公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，增加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。2003年6月三級真題請根據(jù)上述資料。提出明年該公司福利費用總額的預算。解：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項目及費用為：班車費0元，工作服裝20萬元，帶薪休假21萬元，通訊費和交通費25萬元(1510)，社會保險50萬元(6404)，帶薪培訓35萬元(305)，即明年該公司福利費用總額2021255035151(萬元)。 五、綜合題1某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?答：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的主要原因包括：該公司關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。公司的薪酬結(jié)構不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從該案例得到的啟示主要有：企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其分配的方式不同，會取得不同的激勵效果。重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。薪酬結(jié)構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。第二章招聘與配置三、簡答題 1請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。2007年11月四級真題答：企業(yè)組織信息采集的程序如下： (1)調(diào)研準備階段 在本階段，調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關信息進行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 初步情況分析。指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況，提出假設的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時，從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。 非正式調(diào)研。指對假設的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。 確定調(diào)研目標。指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項目的重點。 (2)正式調(diào)研階段 在本階段，調(diào)研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調(diào)查表格，并按預定的計劃和設想，到現(xiàn)場展開調(diào)查。 相關信息的來源 a原始資料。又稱第一手資料，或初級資料，是指調(diào)研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。 b二手資料。又稱次級資料，是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得，成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。 來源：選擇抽樣方法，設計調(diào)查問卷 理想的調(diào)查問卷和科學合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進行的保證。調(diào)查問卷應根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“”或“”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。 實地調(diào)查 實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查，是指到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調(diào)查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。 2簡述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求。2003年11月三級真題答：(1)企業(yè)組織信息采集的基本步驟 參見簡答題第1題答案。 (2)企業(yè)信息采集和處理的基本原則 準確性原則。即在企業(yè)信息采集和處理的過程中，調(diào)研人員必須本著科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的。 系統(tǒng)性原則。即對企業(yè)信息要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調(diào)查主題相關的信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策。 針對性原則。即有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息。 及時性原則。即信息只在一定時間范圍內(nèi)發(fā)揮作用，特別是供求信息、市場信息、新技術信息等發(fā)揮作用的時間很短。因此必須迅速地采集、加工、歸類、整理、傳遞有用信息，否則，信息如果過時，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。 適用性原則。即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類別和形式的信息。所提供的信息要與目標問題相關，特別要與問題的本質(zhì)相關，以免導致無用信息與有用信息混雜，從而給使用信息的部門帶來不必要的混亂。 經(jīng)濟性原則。即在信息采集和處理的過程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益。在很多情況下，提高信息的有效性，必須增加經(jīng)費，而降低費用就會影響信息的有效性，費用和信息的有效性往往相互矛盾。為經(jīng)濟合理地提供信息，必須對費用和信息的有效性進行權衡，取利棄弊。 3企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時。經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。2004年11月三級真題答：詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后根據(jù)提綱向被調(diào)查者展開詢問，采集相關信息。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為： (1)當面調(diào)查詢問法 當面調(diào)查詢問法又稱面談調(diào)查詢問法，是指調(diào)查者當面向被調(diào)查者展開詢問的方法。通過當面調(diào)查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。 其優(yōu)點是：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。 其缺點是：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復雜，要求比較細致的信息。 (2)電話調(diào)查法 電話調(diào)查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。 其優(yōu)點是：與當面調(diào)查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調(diào)查面廣、量大，還能設置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集到的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。 其缺點是：這種方法只適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。 (3)會議調(diào)查詢問法 會議調(diào)查詢問法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。 其優(yōu)點是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當面調(diào)查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。 其缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。這種方法適用于對學者、專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查。 (4)郵寄調(diào)查法 郵寄調(diào)查法又稱函件詢問法，或函件調(diào)查法，是指調(diào)查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。 其優(yōu)點是：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進行深入的思考。 其缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。 (5)問卷調(diào)查法 來源：考試大的美女編輯們問卷調(diào)查法的程序如下：首先，調(diào)查者把事先準備好的調(diào)查問卷當面交給被調(diào)查者，并向他說明回答的方法和具體要求；然后，被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。 此外，還有日記調(diào)查法，即請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫，調(diào)查者定期匯總。這種方法適用于采集內(nèi)容較多，答題要求不高，被調(diào)查者比較集中，時限較短的調(diào)查。 4請分析事業(yè)部制的優(yōu)點和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制。2003年11月二級真題答：事業(yè)部制又稱分權制結(jié)構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構形式。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門?？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结槨⒄?，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。 (1)事業(yè)部制的優(yōu)點 權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心； 各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力； 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)； 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 (2)事業(yè)部制的問題 容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象； 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 (3)事業(yè)部制結(jié)構適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。 5請簡述勞動定額的內(nèi)容。2008年11月四級真題答：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。其內(nèi)容主要有： (1)勞動定額的制定 采用適當?shù)姆椒?，“快、準、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握了工時消耗的規(guī)律性以后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。 (2)勞動定額的貫徹執(zhí)行 勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用以下幾項標準： 勞動定額面的大?。?企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務、勞動各職能部門是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理； 企業(yè)或車間、班組是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結(jié)”；企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。 (3)勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要；新定額在執(zhí)行中還存在哪些問題亟待解決。這些情況只有通過收集各種信息，以及各種有關的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過統(tǒng)計匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。 (4)勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額就會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進經(jīng)驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的具后一個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)勞動定額水平向前推進了一步。四、計算題 1亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，在國內(nèi)市場上其銷售量占50%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)初步市場預測2003年的銷售額預計達到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認為有必要對公司各類人員的需要量進行分析。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如表11所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預測未來十年這一比例基本保持不變。2003年6月真題請根據(jù)以上信息計算2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。 解：根據(jù)題意，設2003年公司總員工量為，則有6300：5600：1000，即1125。從表11可知，高層管理人員、中層管理人員、主管人員、生產(chǎn)人員占總員工比重分別為：10%、20%、25%、45%，則可以算出2003年各類型人員數(shù)分別為：113、225、282、507。即高層管理人員需求量為13人，中層管理人員需求量為25人，主管人員需求量為32人，生產(chǎn)人員需求量為57人。 2某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月份該公司對其員工小王進行工作日寫實。寫實結(jié)果如表12所示。2007年11月四級真題請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率。 答：(1)出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤工作的程度，可以分別按工日與工時計算。3月份小王的出勤率實際出勤工時制度工作工時100%(65595575575)1674696%。 (2)工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。具體計算如下： 制度工作日實際長度制度內(nèi)實際工作工時制度實際工作日100%(65595575575)(5555)100%5825； 工作日利用率制度工作日實際長度制度工作日長度100%58257832%。五、綜合題 1某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。 此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。2004年6月二級真題請回答以下問題： (1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?(2)在組織結(jié)構設計合理、科學化的基礎上。企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?考試大中國教育考試門戶網(wǎng)站(wwwE)(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案。幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師?為什么?答：(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下： 事業(yè)部制的優(yōu)點 a權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心； b各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力； c各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)； d各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 事業(yè)部制的缺點 a容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象； b各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 (2)在組織結(jié)構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作： 在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗； 在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準； 進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準； 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃； 按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。 (3)為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作，在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應該選擇外部培訓師。 2伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過去人力資源管理費用預算按傳統(tǒng)經(jīng)驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出，人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費用預算。2006年5月三級真題(1)請說明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目?考試大論壇(2)說明編制人力資源管理費用預算的基本程序和方法。 答：(1)人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三方面內(nèi)容： 招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。 a招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金等。 b招聘中：選拔測試方案制訂與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)費等。 c招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。 考試大中國教育考試門戶網(wǎng)站(wwwE)培訓費用。即培訓過程中發(fā)生的所有費用。 a培訓前：績效考核經(jīng)費和制定培訓方案的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。 b培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)等。 c培訓后：評價培訓結(jié)果的經(jīng)費等。 勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。 (2)人力資源管理費用預算的程序和方法 認真分析人力資源管理各方面的活動及其過程，確定各個人力資源管理活動所需的費用項目，對這些費用按公司財務科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關會計科目。 根據(jù)企業(yè)實際情況，為各個費用項目進行預算。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門劃入該成本中心進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。第三章培訓與開發(fā)三、簡答題1校園招聘有什么優(yōu)點?又有哪些不足?2007年11月四級真題答：(1)校園招聘的優(yōu)點針對性強?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。選擇面大。學校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會要比校園外多得多。層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。戰(zhàn)略性強。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機會多，適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才。人才單純。校園招聘的學生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認應聘者證件的真?zhèn)?，又有學校相關部門的領導、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。認可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當，人才對企業(yè)的認可度會較高，忠誠度也較高。(2)校園招聘的不足校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。www.xamda.CoM考試就上考試大剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。四、綜合題1C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。2008年11月四級真題請您結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應該采取哪些補救性措施?答：(1)C集團公司失敗的主要原因有：人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦。”這說明C集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：a因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)；內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作；此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。b容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中作為部門負責人。”由此可知，C集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施有：建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。改變該公司業(yè)務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設立相應的業(yè)績指標。采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。通過物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網(wǎng)絡營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。來源：2北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。2003年6月三級真題請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。答：示例如下：3現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。2003年7月二級真題請您為該公司設計一套招聘方案。并說明設計的理由和應注意到的問題。答：(一)設計理由校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。來源：考試大的美女編輯們(二)該會計師事務所校園招聘的具體招聘方案如下：人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。(1)招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。(4)招聘準備工作崗位住處的分析。招聘申請表設計。其主要內(nèi)容有：a個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。b求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房等)。c工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。d教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。e生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。f其他：獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標等。(5)招聘實施招聘渠道選擇包括：a分析單位的招聘要求；b分析招聘人員特點；c確定適合的招聘來源；d選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序包括：a準備展位；b準備資料和設備；來源：考試大c招聘人員的準備；d與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；e招聘會的宣傳工作；f招聘會的工作。(6)招聘的主要方法包括：篩選簡歷的方法；篩選申清表的方法；筆試方法。(7)初步篩選包括：篩選簡歷的方法；篩選申請表的方法；筆試方法。(8)面試的實施包括：面試基本步驟；面試設計與準備；面試提問技巧。(9)錄用(10)招聘活動評估(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)?？粕?中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學校與企業(yè)兩點間進行。在本題中，該會計師事務所決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，應注意到的問題主要有：(1)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：領導不重視；招聘人員的錯誤觀念；招聘人員素質(zhì)不高。(2)篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題：淘汰大多數(shù)投檔者；來源：過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷；可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。(3)在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)；筆試題目的難度把握不準。(4)在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生：招聘人員無法勝任面談工作；面試內(nèi)容不確定；濫用壓力式面試；不切實際地自夸。三、簡答題1員工手冊一般由哪幾部分組成?2003年6月四級真題答：崗前培訓中的一項重要材料就是專門為員工定制的員工手冊。在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。員工手冊一般可由以下幾個部分組成：(1)概括介紹本公司。讓新員工大致了解公司性質(zhì)、經(jīng)營范疇、主導產(chǎn)品(含勞務、服務)、市場分布、注冊資本、現(xiàn)有資本及實現(xiàn)利稅等基本情況，并簡要回顧公司發(fā)展歷史，再對公司戰(zhàn)略目標及發(fā)展規(guī)劃略加闡述，并將公司美好前景展示給員工，以激勵員工的斗志。(2)企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化講求共識，提倡參與，崇尚團隊精神，是團結(jié)教育廣大員工，增強企業(yè)凝聚力和向心力的有力武器。(3)組織結(jié)構。一般可繪制部門結(jié)構圖。通過該圖，員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門，且對公司的產(chǎn)權構成、組織管理模式以及各個系統(tǒng)(生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、財務系統(tǒng)等)形成印象。(4)部門職責。通過閱讀各部門的工作職責，員工會明白：某個部門負責何種事務，協(xié)同哪些別的部門，參與哪些其他工作。部門自身職、責、權，部門之間縱橫關系。(5)政策規(guī)定。首先是人事政策，即員工選聘依據(jù)、考核標準、晉升條件、聘用(解聘)程序；其次是工資待遇，即工資結(jié)構及分級、工齡計算、各種獎金和補貼的發(fā)放辦法、試用期待遇等；還有勞動紀律，即由勞動合同規(guī)定的上下班時間，以及請假制度等；最后對報銷制度(指差旅費、醫(yī)藥費等)、車輛使用制度、安全制度、衛(wèi)生制度、保密制度等，都可做出概略介紹。(6)行為規(guī)范。一個現(xiàn)代化的公司，其精神面貌必然體現(xiàn)于員工的儀表風度。員工的一言一行、一舉一動，均代表著企業(yè)形象。公司應當明確而又具體地把行為規(guī)范寫于員工手冊之中，以利員工經(jīng)常對照，不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)。 四、計算題12008年甲公司培訓中心某一培訓項目費用預算情況如下：發(fā)生在教師身上的費用175000元；教材及輔導材料的印制、購置費8000元；教室、電教、教具、實訓儀器、設備、材料、水電費用等12000元；外出參觀、瀏覽的車費、門票、外聯(lián)費用等36000元；學員食宿、文體、醫(yī)療等費用28000元；其他培訓費用6000元；計劃招收學員50人，管理費用系數(shù)15%。2008年11月四級真題請計算：(1)該項目預計發(fā)生的管理費用是多少?(2)該項目預計發(fā)生的總費用是多少?(3)單個學員培訓收費標準是多少?答：(1)該項目預計發(fā)生的管理費用為12000元。(2)該項目預計發(fā)生的總費用為：式中，JZ代表總費用；Y代表管理費用系數(shù)；Ji代表各項成本。(3)計劃招收學員X50(人)，則：單個學員培訓收費標準JJZ/X39750/50795(元)。2金舟公司是一家非常注重培訓的企業(yè)，該企業(yè)將為60名員工實施一項為期10天的培訓，其費用如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費10元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天60元，企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用2200元，培訓教師的課時補貼2000元，培訓管理費用系數(shù)為12。經(jīng)過培訓后，企業(yè)新增收益為200萬元，其中由培訓產(chǎn)生的收益為100萬元，由技術改選產(chǎn)生的收益為60萬元，其它收益為40萬元。2005年5月四級真題請計算：(1)總的培訓成本和單個受訓者的成本。(2)本培訓項目的成本收益比率。解：(1)根據(jù)題意可知：培訓使用的教材成本為：606025605100(元)；培訓教室和視聽設備租賃費為：7000元；員工餐費為：6010106000(元)；培訓管理人員費為：6000元；受訓員工的工資為：60601036000(元)；培訓教師的費用為：220020004200(元)。式中，JZ代表總成本；Y代表管理費用系數(shù)；Ji代表各項成本。單個受訓者的成本為：77160/601286(元)。(2)本次培訓項目的成本收益比為：(200000077160)/77160249。3恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓，培訓學員20人。為了更好地做好培訓工作，培訓前用了2天調(diào)研，在培訓之后一個月，三個月和半年分別進行了3次評估跟蹤，每次3天，各部門費用標準如下：培訓前期地調(diào)研費用1500元/天，講師費用10000元/天，講師交通及食宿費用1000元/天，培訓場地及設備租賃費1500元/天，教材費100元/人，學員餐費標準每人20元/天，評估費用800元/天，培訓學員的誤工費3000元/天，培訓部門管理費用200元/天。2006年5月三級真題(1)請用資源需求模型計算不同階段的培訓成本。(2)說明利用資源需求模型計算培訓成本的意義。解：(1)利用資源需求模型法對該培訓成本做出預算，預算結(jié)果如表31所示。培訓項目設計成本150023000(元)；培訓項目實施成本10000(教師費)31000(教師交通食宿)31500(場地費)3100(教材)2020(學員吃飯)2033000(誤工費)3200(管理費)(2333)250300(元)；培訓項目評估成本800337200(元)；培訓項目總成本300055300720065500(元)。(2)資源需求模型是一種按照培訓的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓成本的方法。具體地說，它是從培訓項目開始的準備階段一直到項目全部終結(jié)為止，按照培訓項目設計成本、培訓項目實施成本、培訓項目需求分析評估成本、培訓項目成果的跟蹤調(diào)查以及效果評估成本等科目進行成本的核算。利用資源需求模型計算培訓成本的意義在于：有利于比較培訓項目在不同階段上所需設備、設施、人員和材料的成本支出情況；有助于分析不同培訓項目成本的總體差異，為科學合理地選擇培訓項目提供依據(jù)；有利于對不同培訓項目的不同階段發(fā)生的費用進行對比，突出重點問題，對成本實施有效的監(jiān)控。4某公司對50位銷售人員進行培訓，培訓經(jīng)費預算標準如表32所示，請?zhí)顚懕?2的空欄，并計算出每位銷售人員的培訓成本。2007年11月四級真題解：根據(jù)題意計算如下：培訓總成本項目設計成本項目實施成本項目評估費項目評估管理費200022000041000450044000100502045050004100033200215138000(元)；每位銷售人員的培訓成本培訓總成本/銷售人員總數(shù)138000/502760(元/人)；該公司此次培訓每位銷售人員的培訓成本是2760元。具體填表略。人力資源管理員歷年真題及答案解析：第四章績效管理三、簡答題1請簡述績效考評的作用。2008年11月四級真題答：根據(jù)企業(yè)實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學規(guī)范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。隨著企業(yè)的進步和發(fā)展，新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業(yè)文化的建設，提升員工的綜合素質(zhì)，促進生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用。有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處?？冃Э荚u既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”?？傊?，通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：(1)上級主管不必介入所有具體的事務中。 (2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。(3)減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。2很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標，設計考評表。將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性。促進企業(yè)的全