第五章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì).ppt

第五章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 每個(gè)士兵都有權(quán)抗拒命令 朱葉利斯 愷撒 領(lǐng)導(dǎo)是管理工作過(guò)程中的一項(xiàng)重要而獨(dú)特的職能 領(lǐng)導(dǎo)工作具有人與人互動(dòng)的性質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者正是通過(guò)他與被領(lǐng)導(dǎo)者的雙向互動(dòng)過(guò)程 促成組織成員更有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 教學(xué)內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)理論激勵(lì)溝通 本章結(jié)構(gòu)框圖 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)與管理 領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論 一 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 1 領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)就是指揮 帶領(lǐng) 引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程 領(lǐng)導(dǎo)工作 這個(gè)定義包括三個(gè)要素 領(lǐng)導(dǎo)者 是領(lǐng)導(dǎo)這一行為過(guò)程的主體 被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)者即組織中確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的首領(lǐng) 是指領(lǐng)導(dǎo)這一行為過(guò)程的主體 一群獅子被一頭綿羊率領(lǐng)就會(huì)變成一群綿羊 一群綿羊被一頭獅子率領(lǐng)就會(huì)變成一群獅子 2 領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是既相互聯(lián)系 又相互區(qū)別的 領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分 管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能 領(lǐng)導(dǎo)與管理活動(dòng)的特點(diǎn)與著重點(diǎn)有所不同 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)側(cè)重以對(duì)人的這指揮和激勵(lì) 更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 藝術(shù)性和非程序化管理 而管理活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性 3領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮 指在組織活動(dòng)中 需要有頭腦清醒 胸懷全局 能高瞻遠(yuǎn)矚 運(yùn)籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢(shì) 指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑 協(xié)調(diào) 指組織在內(nèi)外因素的干擾下 需要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)調(diào)部門(mén)之間和組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng) 朝著共同的目標(biāo)前進(jìn) 激勵(lì) 指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為 管理者應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者 不管他們處于什么層次 但一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者 卻非管理者 如非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人 是任何組織最基本 最珍貴的資產(chǎn) 4領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 作為名詞領(lǐng)導(dǎo)指的是人 即領(lǐng)導(dǎo)者 作為管理活動(dòng)的重要職能 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力著密不可分的關(guān)系 權(quán)力是指處于管理崗位上的人對(duì)整個(gè)組織中的個(gè)人與單位所具有的一種影響力或支配力 權(quán)力的實(shí)質(zhì)與來(lái)源 權(quán)力是指一個(gè)人藉以影響另一個(gè)人的能力從權(quán)力的來(lái)源看 權(quán)力就是對(duì)資源擁有者的一種依賴性資源 重要性 稀缺性和不可替代性權(quán)力的五種類(lèi)型 職位權(quán)力 合法權(quán)報(bào)酬權(quán)強(qiáng)制權(quán) 懲罰權(quán) 個(gè)人權(quán)力 專(zhuān)家權(quán)模范權(quán) 5領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的必須具備高智商 高情商和高逆商 智商 是指人的智力水平 情商 是指人的情感 情緒方面的自控能力和協(xié)調(diào)能力 逆商 是指一個(gè)人應(yīng)付逆境的毅力 魄力和耐力 在智商一定的情況下 情商和逆商是決定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵 二 領(lǐng)導(dǎo)理論 如何使領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)更有效的理論 1 領(lǐng)導(dǎo)特性理論 領(lǐng)導(dǎo)特性理論也稱(chēng)偉人理論 是研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理特質(zhì)與其影響力及領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的理論 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究重點(diǎn)放在了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格或特性上 即特質(zhì)理論 特質(zhì)理論假定特性的存在 并且假定領(lǐng)導(dǎo)者是天生的 而不是后天形成的 到90年代 認(rèn)為某些個(gè)性特點(diǎn) 許多不是天生的而是能夠努力得到的 英國(guó)首相邱吉爾 斯蒂芬 羅賓斯區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性理論的評(píng)價(jià) 批評(píng)和質(zhì)疑任何人都不可能具備所有這些方面的特性 而只能具備某些方面的特性 各學(xué)者所列領(lǐng)導(dǎo)特性包羅萬(wàn)象 說(shuō)法不一 甚至互有矛盾 幾乎每一種確證的素質(zhì)都有很多的例外 領(lǐng)導(dǎo)者不一定都具有比別人高明的特殊品質(zhì) 實(shí)際上 他們與被領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人品質(zhì)上并沒(méi)有顯著的差異 特性理論并不能使人明確 一個(gè)人究竟應(yīng)在多大程度上具備某種特性 研究意義為組織提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù) 2 領(lǐng)導(dǎo)行為理論流派 勒溫的 三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論 1 專(zhuān)權(quán)式 2 民主式 3 放任式 低對(duì)工作的關(guān)心高 高對(duì)人的關(guān)心低 管理方格圖 9 9 1 9 9 1 5 5 1 1 關(guān)心工作 對(duì)組織的各類(lèi)事項(xiàng)所持的態(tài)度關(guān)心人 對(duì)組織中的人所持的態(tài)度五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式 1 1 為貧乏型 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和工作都極不關(guān)心 效果最差 1 9 為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型 領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系 營(yíng)造和諧的組織氣氛 但不關(guān)心工作 9 1 為任務(wù)型 領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心工作 不關(guān)心人 9 9 為團(tuán)隊(duì)型 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心 5 5 為中間型 對(duì)人和工作都有適度的關(guān)心 管理方格圖理論 經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域 以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 經(jīng)理做出并宣布決策 經(jīng)理 銷(xiāo)售 決策 經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問(wèn)題 經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃 經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)做出決策 經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體做出決策 經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)先例職權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 3 權(quán)變理論流派 費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型 美國(guó)管理學(xué)家弗雷德 費(fèi)德勒 F E Fiedler 在 讓工作適合管理者 一文中提出1 影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素主要有三方面 1 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系 2 任務(wù)結(jié)構(gòu) 3 職位權(quán)力2 費(fèi)德勒模型3 費(fèi)德勒模型的結(jié)論 費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型 低 高 LPC 費(fèi)德勒模型的結(jié)論 在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下 采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式 其效果較好 在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下 采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式 效果較好 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 美國(guó)管理學(xué)家科曼首先提出 后經(jīng)赫西和布蘭查德發(fā)展形成 1 領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于要把工作行為 關(guān)系行為和下屬的成熟程度結(jié)合起來(lái)考慮 由工作行為和關(guān)系行為相組合形成四種領(lǐng)導(dǎo)方式 1 高工作低關(guān)系 命令式 2 高工作高關(guān)系 說(shuō)服式 3 低工作高關(guān)系 參與式 4 低工作低關(guān)系 授權(quán)式 2 下屬的成熟程度分為四個(gè)等級(jí) 不成熟稍成熟較成熟成熟隨著下屬成熟程度的提高 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)相應(yīng)地改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式 工作成熟度心理成熟度 命令式當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度低時(shí) 應(yīng)該采取命令式的高任務(wù) 低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài) 領(lǐng)導(dǎo)工作要強(qiáng)調(diào)有計(jì)劃 有布置 有監(jiān)督 有檢查 否則 被領(lǐng)導(dǎo)者將感到領(lǐng)導(dǎo)不力 不知所措 無(wú)所適從 這對(duì)于新職工 知識(shí)水平較低 業(yè)務(wù)能力較差的職工和基層尤為重要 說(shuō)服式當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度進(jìn)入初步成熟時(shí) 采取任務(wù)行為 關(guān)系行為并重的說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)較為適宜 這時(shí) 布置工作不僅要說(shuō)明干什么 還要說(shuō)明為什么這樣干 以理服人 不搞盲從 參與式當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者更趨成熟時(shí) 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要減少 放松 關(guān)系行為要加強(qiáng) 采取參與式 領(lǐng)導(dǎo)者要向被領(lǐng)導(dǎo)者溝通信息 交流感情 吸收下級(jí)參與領(lǐng)導(dǎo) 提供情況和建議 改善關(guān)系 增強(qiáng)信任感 授權(quán)式當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度很高 水平很高 工作熟悉 技術(shù)熟練時(shí) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取低任務(wù) 低關(guān)系的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 提出任務(wù)后 放手讓下級(jí)去干 充分發(fā)揮下級(jí)的主觀能動(dòng)性 在下級(jí)需要時(shí) 可以幫助何支持 否則 過(guò)多的關(guān)心和支持反而會(huì)引起下級(jí)的反感 認(rèn)為上級(jí)不放手 不信任 從而挫傷積極性 造成猜疑 影響工作成效 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 討論題 1 結(jié)合實(shí)際論述領(lǐng)導(dǎo)的作用 2 如果你是班級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者 你將如何運(yùn)用這些理論指導(dǎo)自己的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng) 3 試述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容及其現(xiàn)實(shí)意義 三 激勵(lì)理論 激勵(lì)理論 公平理論 強(qiáng)化理論 期望理論的基本思想與啟示 正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的一般形式 1 激勵(lì)定義管理者激發(fā)下屬的某種動(dòng)機(jī)和需要 使他們產(chǎn)生積極性 并通過(guò)行為達(dá)到一定目標(biāo)的過(guò)程 動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量 如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性 是管理者所必須解決的問(wèn)題 2 積極性的表現(xiàn)方式 1 干勁 是否愿意從事某種工作 2 責(zé)任心 對(duì)待工作盡心的程度3 主動(dòng)性 職工與監(jiān)督 分工有關(guān)的表現(xiàn) 4 創(chuàng)造性 與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)積極性的一般發(fā)展規(guī)律是 參與 負(fù)責(zé) 主動(dòng) 創(chuàng)新 激勵(lì)模式 期望值 激奮心情 行為 遭受挫折 達(dá)到目的 積極態(tài)度 消極態(tài)度 撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望 未滿足需要 效價(jià) 激勵(lì) 滿足 產(chǎn)生新的需求 3 激勵(lì)理論介紹 一 需要層次理論內(nèi)容型激勵(lì)理論二 雙因素理論一 期望理論二 公平理論過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論 改造型激勵(lì)理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛基本論點(diǎn) 1 人是有需要的 2 人的需要是有層次的 3 未滿足的需要起激勵(lì)作用 需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格基本論點(diǎn) 1 公司政策和管理方式 上級(jí)監(jiān)督 工資 人際關(guān)系工作條件這五種稱(chēng)為保健因素 導(dǎo)致不滿 2 成就 贊賞 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步這五種稱(chēng)為激勵(lì)因素 激發(fā)人們的積極性 創(chuàng)造性 雙因素理論 保健因素包括公司政策 管理措施 監(jiān)督 人際關(guān)系 物質(zhì)工作條件 工資 福利等 當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí) 就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意 但是 當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí) 它只是消除了不滿意 并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度 這就形成了某種既不是滿意 又不是不滿意的中性狀態(tài) 那些能帶來(lái)積極態(tài)度 滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做 激勵(lì)因素 這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素 包括 成就 賞識(shí) 挑戰(zhàn)性的工作 增加的工作責(zé)任 以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 如果這些因素具備了 就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) 只有 激勵(lì)因素 才能使人們有更好的工作成績(jī) y 高級(jí)需要 低級(jí)需要 馬斯洛的需要層次理論 如果希望激勵(lì)某人 就需要了解此人目前所處的需要層次 然后著重滿足這一層次或更高層次的需要 需要層次理論簡(jiǎn)單明了 得到普遍認(rèn)可 但缺乏實(shí)證基礎(chǔ) 期望理論美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)魯姆認(rèn)為 一種激勵(lì)因素 其激勵(lì)作用的大小 受到個(gè)人從組織中所取得的價(jià)值判斷以及對(duì)取得該報(bào)酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響 前者稱(chēng)為效價(jià)后者稱(chēng)為期望概率 期望理論的基本描述 激勵(lì)力 M 期望值 E 效價(jià) V 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果 并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候 才會(huì)被激勵(lì)起來(lái) 去做某些事情 公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響 報(bào)酬是否公平 1 橫向比較比較自己與別人 別人包括本組織中的其他人 以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?2 縱向比較將自己的現(xiàn)在和過(guò)去相比較QA 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) 對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)IA 對(duì)自己投入量的感覺(jué) 對(duì)現(xiàn)在投入量的感覺(jué) QB 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) 對(duì)自己過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)IB 對(duì)別人投入量的感覺(jué) 對(duì)自己過(guò)去投入量的感覺(jué)報(bào)酬 精神的 物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì) 工作安排等投入量 個(gè)人所受教育 能力 努力程度 工作時(shí)間等比較方法 QA IA QB IB 覺(jué)得報(bào)酬公平QA IA QB IB 獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力 但不會(huì)因此而增加努力QA IA QB IB 對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平 不滿 消極怠工 辭職公平理論是出于人的主觀判斷 感受 但足以引起管理者的重視 改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論 正強(qiáng)化 獎(jiǎng)勵(lì)某些行為 使之進(jìn)一步加強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化 以規(guī)章告之懲罰 懲罰某些行為直至減弱或消化不強(qiáng)化綜合策略 4 激勵(lì)實(shí)務(wù) 績(jī)效工資分紅員工持股計(jì)劃總獎(jiǎng)金知識(shí)工資靈活的工作日程 關(guān)于激勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差異 每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體使人與職務(wù)相匹配 大量研究表明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配 能夠起到激勵(lì)員工的作用運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì) 具有一定難度的具體的目標(biāo)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì) 員工的需要不同 獎(jiǎng)勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不同 加薪 晉升 授權(quán) 參與目標(biāo)的設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一 績(jī)效達(dá)到 必須給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 才能激勵(lì)員工 檢查公平性系統(tǒng) 應(yīng)當(dāng)讓員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的不要忽視錢(qián)的因素 五項(xiàng)原則 原則一贏得人心展現(xiàn)美妙的遠(yuǎn)景兼顧工作和家庭使員工們感到愉快 讓員工熱愛(ài)你的公司 原則二坦誠(chéng)對(duì)話把聽(tīng)取內(nèi)部意見(jiàn)作為首要任務(wù)使用多渠道的內(nèi)部聯(lián)系鼓勵(lì)雙