第08章激勵(lì).ppt

第八章激勵(lì) 主要內(nèi)容 先導(dǎo)案例 知識(shí)體系 學(xué)習(xí)目標(biāo) 思考練習(xí) 案例分析 理解激勵(lì)的概念和作用 掌握需要 動(dòng)機(jī)與行為的含義及它們之間的關(guān)系 熟悉激勵(lì)的基本過程 掌握內(nèi)容型相關(guān)激勵(lì)理論的基本理論觀點(diǎn) 掌握過程型相關(guān)激勵(lì)理論的基本理論觀點(diǎn) 了解沃爾瑪公司等組織的激勵(lì)機(jī)制 能夠靈活的將相關(guān)激勵(lì)理論與管理實(shí)際結(jié)合起來 應(yīng)用需要 動(dòng)機(jī)與行為理論提高認(rèn)識(shí)自我 調(diào)整自我和激勵(lì)自我的能力 提高激勵(lì)他人的技巧 第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論 第三節(jié)過程型激勵(lì)理論 第一節(jié)激勵(lì)的基本原理 第四節(jié)有效激勵(lì)機(jī)制實(shí)例 第一節(jié)激勵(lì)的基本原理 一 激勵(lì)的概念 二 激勵(lì)的作用 三 需要 動(dòng)機(jī)與行為 四 激勵(lì)的基本過程 一 激勵(lì)的概念 激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī) 誘導(dǎo)人的行為 使其發(fā)揮內(nèi)在潛力 為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程 簡(jiǎn)單地說 激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性 見圖8 1 圖8 1激勵(lì)示意圖 從管理的角度來講 激勵(lì)的最主要作用在于借此激發(fā) 鼓勵(lì) 調(diào)動(dòng)人的積極性 從而使工作更有效率 取得更大的工作成績(jī) 激勵(lì)有如下重要作用 見圖8 2 二 激勵(lì)的作用 圖8 2激勵(lì)的作用 三 需要 動(dòng)機(jī)與行為 一 需要1 需要的概念需要是個(gè)體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài) 它是人腦對(duì)生理和社會(huì)要求的反映 需要激發(fā)人去行動(dòng) 并使人朝著一定的方向去追求 以求得到自身的滿足 同時(shí)人的需要又是在活動(dòng)中不斷產(chǎn)生與發(fā)展的 2 需要的分類 1 生理性需要和社會(huì)性需要 這是按照需要的產(chǎn)生和起源來劃分的 生理性需要是指與保持人體的生命安全和種族的延續(xù)相聯(lián)系的一些需要 社會(huì)性需要是與人的社會(huì)生活相聯(lián)系的一些需要 2 物質(zhì)需要和精神需要 這是按照需要對(duì)象的性質(zhì)來劃分的 物質(zhì)需要即是對(duì)衣食 住行有關(guān)物品的需要 對(duì)工具和日常生活用品的需要等等 所謂精神需要是指人對(duì)社會(huì)精神生活及其產(chǎn)品的需要 三 需要 動(dòng)機(jī)與行為 3 合理需要和不合理需要 這是從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分的 其構(gòu)成 見圖8 3 三 需要 動(dòng)機(jī)與行為 圖8 3合理需要和不合理需要 1 動(dòng)機(jī)的定義動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因 是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài) 它能產(chǎn)生一股動(dòng)力 引起人們的行動(dòng) 維持這種行動(dòng)朝向一定目標(biāo) 并且能強(qiáng)化人的行動(dòng) 因此也被稱為驅(qū)動(dòng)力 二 動(dòng)機(jī) 2 動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)是在需要刺激下直接推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力 其產(chǎn)生的基本模式 見圖8 4 二 動(dòng)機(jī) 圖8 4動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基本模式 3 動(dòng)機(jī)的作用 見圖8 5 二 動(dòng)機(jī) 圖8 5動(dòng)機(jī)的作用 三 行為 1 人的行為特征綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果 人們行為的共同特征有 見圖8 6 圖8 6人的行為特征 2 人的行為方式從管理的角度來看 人類的行為主要有三種方式 見圖8 7 三 行為 圖8 7行為類型 四 激勵(lì)的基本過程 激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程模式可以表示為 需要引起動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)引發(fā)行為 行為又指向一定的目標(biāo) 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 這四者之間的關(guān)系 見圖8 8 圖8 8需要 動(dòng)機(jī) 目標(biāo)與行為的關(guān)系 從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過程 實(shí)質(zhì)上就是處理好三種變量之間的相互關(guān)系的過程 這三種變量 如表8 1所示 四 激勵(lì)的基本過程 表8 1分析過程中的三個(gè)變量 在圖8 8中 需要和動(dòng)機(jī)都屬于機(jī)體變量 行為屬于反應(yīng)變量 外界的目標(biāo)是刺激變量 人的行為的激勵(lì)過程 就是要使刺激變量 如各種目標(biāo) 引起機(jī)體變量 需要 動(dòng)機(jī) 產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮 從而引起積極的行為反應(yīng) 當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后 經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激 如此周而復(fù)始延續(xù)不斷 四 激勵(lì)的基本過程 第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論 一 馬斯洛的需求層次理論 二 奧德費(fèi)的 EGR理論 三 麥克利蘭的 成就需要理論 四 赫茲伯格的 雙因素理論 馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次 見圖8 9 一 馬斯洛的需求層次理論 圖8 9需求層次 馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)可概括為 強(qiáng)調(diào)需要與激勵(lì)的重要關(guān)系 生理需要和安全需要屬于低級(jí)需要 尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高級(jí)需要 社交需要起著中間過渡作用 人的需要次序由低至高逐級(jí)發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)需要是人類需要發(fā)展的頂峰 各級(jí)需要層次的產(chǎn)生和個(gè)體發(fā)育密切相關(guān) 低級(jí)需要是有限度的 一旦得到滿足 便不再有激勵(lì)作用 高級(jí)需要的滿足卻是無限的 對(duì)行為具有持久的激勵(lì)作用 一 馬斯洛的需求層次理論 表8 2說明了需要層次同管理措施的關(guān)系 一 馬斯洛的需求層次理論 表8 2需要層次論與管理措施相關(guān)表 EGR理論 是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來的 EGR理論 是生存 Eeistence 關(guān)系 Relatedness 成長(zhǎng) Growth 需要理論的簡(jiǎn)稱 他認(rèn)為 在管理實(shí)踐中將職工的需要分為以下三類 較為合理和有效 如表8 3所示 二 奧德費(fèi)的 EGR理論 表8 3奧德費(fèi)的 EGR理論 EGR理論的基本觀點(diǎn)是 各個(gè)層次的需要得到的滿足越少 則這種需要越為人們所渴望 較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足 對(duì)較高的需要就越渴望得到滿足 如果較高層次的需要一再遭到挫折 得不到滿足 人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足 二 奧德費(fèi)的 EGR理論 成就需要理論 是由美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi) 麥克利蘭 DavidMccleland 于20世紀(jì)50年代初提出的又一激勵(lì)理論 這一理論的主要觀點(diǎn)是 麥克利蘭認(rèn)為 在人的生存需要基本得到滿足的前提下 人的最主要的需要有三種 即成就需要 權(quán)力需要和友誼需要 決定一個(gè)人的成就需要的高低有兩個(gè)因素 即直接環(huán)境和個(gè)性這兩個(gè)變量 成就需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān) 成就需要受組織管理狀況的影響 努力宣傳高成就需要的人的形象 使他們成為大家學(xué)習(xí)的榜樣 努力培養(yǎng)和造就具有成就需要的人才 這對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展極為重要 三 麥克利蘭的 成就需要理論 雙因素理論 是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格 F Herzberg 于1959年提出的 他按滿意與不滿意的因素作了綜合分析 見圖8 10 圖8 10滿意與不滿意的因素比較 四 赫茲伯格的 雙因素理論 研究結(jié)果表明 導(dǎo)致滿意的主要因素有 成就 認(rèn)可 工作本身的吸引力 責(zé)任 發(fā)展 導(dǎo)致不滿意的因素有 企業(yè)政策與行政管理 監(jiān)督 工資 人際關(guān)系及工作條件等 四 赫茲伯格的 雙因素理論 根據(jù)調(diào)查研究赫茲伯格提出了 雙因素理論 其主要內(nèi)容為 1 激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類 一類為保健因素 另一類為激勵(lì)因素 四 赫茲伯格的 雙因素理論 2 保健因素與激勵(lì)因素不可相互替代 各自的作用不同 這種觀點(diǎn)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的比較 見圖8 11 四 赫茲伯格的 雙因素理論 圖8 11傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茲伯格觀點(diǎn)之比較 雙因素理論對(duì)我們管理工作的最大啟示是 管理者若想持久而高效地激發(fā)員工 必須改進(jìn)員工的工作內(nèi)容 進(jìn)行工作再設(shè)計(jì) 從而使員工直接在工作中感到成就 責(zé)任和成長(zhǎng) 管理者不應(yīng)忽視保健因素 以消除職工不滿 保持職工的積極性 具體應(yīng)用時(shí) 不可將激勵(lì)因素和保健因素作絕對(duì)化的理解 四 赫茲伯格的 雙因素理論 第三節(jié)過程型激勵(lì)理論 一 弗洛姆的期望理論 二 亞當(dāng)斯的公平理論 三 斯金納的強(qiáng)化理論 期望理論 是由美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆 Y H Froom 于1964年提出來的 這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程的理論弗洛姆認(rèn)為 一種激勵(lì)因素 或目標(biāo) 的激勵(lì)作用大小受它的期望概率和效價(jià)兩方面的因素制約 用公式表示就是 激發(fā)力量 效價(jià) 期望概率或 M V EM 激發(fā)力量V 效價(jià)E 期望概率 一 弗洛姆的期望理論 期望理論的公式表明 一種激勵(lì)因素的作用的大小取決于其效價(jià)和期望概率 效價(jià)和期望概率二者結(jié)合 共同決定目標(biāo)激勵(lì)作用的大小 通常有如下情形 V高 E高 M高V中 E中 M中V低 E低 M低V高 E低 M低V低 E高 M低 一 弗洛姆的期望理論 弗洛姆根據(jù)人的行為目標(biāo)的層次性 將期望分為兩類 通過努力達(dá)到一定工作成績(jī) 第一層目標(biāo) 的可能性 稱為第一類期望 E 達(dá)到一定工作成績(jī)后獲取適當(dāng)報(bào)賞 第二層目標(biāo) 的可能性 稱為第二類期望 E 也稱為工具性 一 弗洛姆的期望理論 在多數(shù)情況下 人們?cè)谶_(dá)到一定工作成績(jī)后所獲得的報(bào)賞不會(huì)只有一種 人們會(huì)有多種效價(jià) Vi 見圖8 12 一 弗洛姆的期望理論 圖8 12期望理論模型 一 弗洛姆的期望理論 用數(shù)學(xué)公式描述如下 其中 是指總和 即每個(gè)I值與V值相乘之積的總和 由于此公式反映了激勵(lì)或動(dòng)機(jī)水平M是V I E三者的函數(shù) 因而期望理論有時(shí)被稱為 VIE理論 根據(jù)弗洛姆的期望理論 在管理工作中 若想有效地激勵(lì)員工 調(diào)動(dòng)其積極性 必須注意處理好以下三種關(guān)系 見圖8 13 一 弗洛姆的期望理論 圖8 13弗洛姆的期望理論 公平理論 是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 J S Adams 于1963年提出來的 是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性 公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論 這一理論可以用公式表示為 二 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論的基本觀點(diǎn) 見圖8 14 二 亞當(dāng)斯的公平理論 圖8 14公平理論的基本觀點(diǎn) 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論 我們?cè)诠芾淼膶?shí)際工作中應(yīng)注意如下幾個(gè)問題 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對(duì)待每位員工 要一視同仁 特別是在工資 獎(jiǎng)金 職稱 住房等敏感問題上要公平合理 改革過去不合理的分配制度 杜絕平均主義 大鍋飯現(xiàn)象 提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平 加強(qiáng)和完善管理的基礎(chǔ)工作 使管理工作科學(xué)化 建立合理的人事制度 做到人盡其才 各盡所能 加強(qiáng)員工的思想教育工作 引導(dǎo)員工全面 客觀的看問題 二 亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上 提出了 操作條件反射理論 強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)是 人的行為受到正強(qiáng)化趨向于重復(fù)發(fā)生 受到負(fù)強(qiáng)化會(huì)趨向于減少發(fā)生 激勵(lì)人們按一定要求和方式去工作 以達(dá)到預(yù)定的目的 獎(jiǎng)勵(lì)往往比懲罰更有效 反饋是強(qiáng)化的一種重要方式 應(yīng)該讓人們通過某種形式或途徑及時(shí)了解行為的結(jié)果 為了使某種行為得到加強(qiáng) 獎(jiǎng)賞應(yīng)在行為以后盡快提供 延緩獎(jiǎng)賞會(huì)降低強(qiáng)化的作用 要按照對(duì)象的不同需要 采用不同的強(qiáng)化物和不同的強(qiáng)化手段 三 斯金納的強(qiáng)化理論 在管理實(shí)踐中 常用的強(qiáng)化手段 見圖8 15 三 斯金納的強(qiáng)化理論 圖8 15常用的強(qiáng)化手段 強(qiáng)化理論 必須遵循以下原則 見圖8 16 三 斯金納的強(qiáng)化理論 圖8 16強(qiáng)化理論必須遵循的原則 第四節(jié)有效激勵(lì)機(jī)制實(shí)例 一 沃爾瑪公司的激勵(lì)體系 二 日本企業(yè)激勵(lì)員工的七大絕招 三 中國(guó)海爾集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制 一 沃爾瑪公司的激勵(lì)體系 在沃爾瑪 激勵(lì)無處不在 這就是支撐沃爾瑪取得成功的全方位激勵(lì)體系 見圖8 17 圖8 17沃爾瑪公司的激勵(lì)體系 二 日本企業(yè)激勵(lì)員工的七大絕招 為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì) 日本企業(yè)經(jīng)常采用以下七大絕招 見圖8 18 圖8 18日本企業(yè)激勵(lì)員工的七大絕招 一 海爾的薪酬激勵(lì)體系1 基于市場(chǎng)成果的月薪概括為 崗位 人 績(jī)效 崗位 position 崗位的目標(biāo)市場(chǎng) 明確崗位在市場(chǎng)流程中的定位 來決定其薪檔定位 崗位的市場(chǎng)目標(biāo) 明確崗位的市場(chǎng)目標(biāo)規(guī)模 決定薪級(jí)定位 人 person 崗位因素決定起薪點(diǎn) 考察人的資格和資質(zhì)決定SBU在崗位帶寬內(nèi)的最終薪檔和薪級(jí)定位 績(jī)效 performance 人和崗位確定了月基薪 當(dāng)期市場(chǎng)目標(biāo)的實(shí)際完成情況決定最終月收入 績(jī)效考核主要采用溫度計(jì)模型 SBU經(jīng)營(yíng)表 星級(jí)評(píng)價(jià)表等方式 三 中國(guó)海爾集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制 2 薪酬激勵(lì) 如表8 4所示 表8 4薪酬激勵(lì) 三 中國(guó)海爾集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制 三工 并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換所有員工分為優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工3種 不同員工享受不同的物質(zhì) 精神待遇 同時(shí)每月根據(jù)市場(chǎng)效果及取得的業(yè)績(jī)由員工自己申報(bào) 評(píng)審委員會(huì)通過后 公示 無異議就可以上轉(zhuǎn) 同樣若違反規(guī)定造成損失 當(dāng)月可以下轉(zhuǎn) 升遷靠竟?fàn)?1 全員競(jìng)聘上崗機(jī)制 2 人才庫(kù)機(jī)制升遷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 二 海爾的升遷機(jī)制 海爾建立創(chuàng)新氛圍的五個(gè)方面 見圖8 19 圖8 19海爾建立創(chuàng)新的氛圍 三 建立創(chuàng)新的氛圍 設(shè)立海爾獎(jiǎng) 海爾希望獎(jiǎng) 鼓勵(lì) 引導(dǎo)員工創(chuàng)造發(fā)明 設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)及明星 把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來 海爾文化 的激勵(lì)作用 海爾創(chuàng)造的 OEC 管理模式 三 建立創(chuàng)新的氛圍 簡(jiǎn)述的需要含義 分類及動(dòng)機(jī)的作用 描述需要 動(dòng)機(jī)和行為三者的關(guān)系 簡(jiǎn)述激勵(lì)過程 試用公平理論論述 公平 與 平均 的關(guān)系與區(qū)別 應(yīng)用 雙因素理論 進(jìn)行激勵(lì)時(shí) 應(yīng)注意哪些問題 1 2 3 4 5 山花煤礦獎(jiǎng)金分配風(fēng)波的啟示山花煤礦是一個(gè)年產(chǎn)120萬噸原煤的中型礦井