人力資源管理期末復(fù)習(xí)08秋專科1.doc

人力資源管理期末復(fù)習(xí)（?？疲╊}型：一、單項(xiàng)選擇題： （每小題 1 分，共 10分） 1、從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)濟(jì)有六個(gè)要素成六項(xiàng)資源，其中（A）被看作最根本的資源。 A 人力資源 2、適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。 B 求業(yè)人口 3、人力資源具有（C）特征，它的形成、生產(chǎn)、開發(fā)、使用都具有時(shí)間方面的限制。 C 時(shí)效性 4、馬期洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中（C）為最高層次的需要。 C 自我實(shí)現(xiàn)需要 5、我國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（D）D 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合 6、組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D）特征。D 扁平化 7、充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的（A）原則。A動(dòng)態(tài)性 8、（A）是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。A壓力式面試 9、（C）又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作關(guān)背景或經(jīng)歷等到方面要求的書面文件。C 工作說明書 10、馬爾可夫分析法是一種常用的（A）方法。A 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 11、“師傅帶徒弟”是典型的（C）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。C 個(gè)別指導(dǎo) 12、（D）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。D 拓展訓(xùn)練 13、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（C）以書面形式通知用人單位。C 30天 14、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理衽回避制度是為了堅(jiān)持（B）B 公正原則 15、我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?yàn)椋―）D 一調(diào)一裁兩審制 16、平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核，其中（C）是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。C 財(cái)務(wù)視角 17、（D）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。 A首因效應(yīng) B 個(gè)人好惡 C 暈輪效應(yīng) D 近因效應(yīng) 18、采用（D）工資制度容易出現(xiàn)同工作不同酬的問題。A 提成工資制 B 結(jié)構(gòu)工資制 C 寬帶薪酬 D 談判工資制 19、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（A）A 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) 20、高學(xué)歷的高工資是（D） D 能力工資的體現(xiàn)二、判斷并改錯(cuò)題（每題2分，共20分） 1、人力資源的動(dòng)力性特征體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（） 2、人的個(gè)性，用心理學(xué)的語(yǔ)言來說，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方與理學(xué)則把之稱為“性格”。（）人格 3、“大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。（）經(jīng)驗(yàn)的開放性也稱創(chuàng)新性，其特征為獨(dú)立并能夠包容不同的經(jīng)驗(yàn)。 4、霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長(zhǎng)于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮，不足之處是人際關(guān)系能力較差。（）企業(yè)型人格者長(zhǎng)處是人際關(guān)系好，不是之處是忽視理論，自身科學(xué)研究能差。 5、人力資源的地區(qū)配置，是以人的自身生產(chǎn)成本和用人單位對(duì)人力資源的產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ)，通過供求雙方的自由選擇而完成的。（）人力資源的地區(qū)配置，是從各個(gè)不同地區(qū)為目標(biāo)，考慮各地區(qū)既有的生產(chǎn)能力，資源、儲(chǔ)備、運(yùn)輸成本、銷售市場(chǎng)等條件與發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的相應(yīng)安排。 6、人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（）兼顧性原則 7、德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。（） 8、工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位，客體是工作分析者。（）主體是工作分析者，客體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位。 9、工作分析是對(duì)工作的一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果運(yùn)用這個(gè)階段。還包括工作分析結(jié)果運(yùn)用這個(gè)階段 10、人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的，一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（）二是工作分析 11、責(zé)任評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。（）效績(jī)?cè)u(píng)估是培訓(xùn)的重點(diǎn) 12、早期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位。（）中期職業(yè)生涯 13、在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)培訓(xùn)專家要求具有較好的表達(dá)能力。（）管理者要求有較好的表達(dá)能力，技術(shù)專家要求具有較好的分析能力。 14、用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30天向工會(huì)或者全體職工說量情況，聽職工會(huì)期或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)生產(chǎn)部門報(bào)告后，可以裁減人員。（） 15、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。（）企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) 16、績(jī)效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容，工作行為和工作結(jié)果三大方面。（）個(gè)人特征 17、績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績(jī)效的衡量與績(jī)效考核。（）績(jī)效信息的反饋 18、個(gè)人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。（）首因效應(yīng) 19、崗位工作評(píng)價(jià)是為了達(dá)到組織內(nèi)部薪酬分配的公平性，薪資調(diào)查是為了到達(dá)組織外部薪酬分配的公平性。（） 20、每一個(gè)工資等級(jí)的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之間的工資差額叫做薪級(jí)。（）工資幅度（或薪幅）三、名詞解釋題 （每題5分,共20分）四、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）五、論述題（共20分）名詞解釋題 ：1、 人力資源P2人力資源一詞，英文名為“human resource”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。2、 需要P17所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。3、 管理P55管理是一個(gè)無處不在的重要的社會(huì)范疇。對(duì)“管理”一詞比較全面的表述是：管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。4、 失業(yè)保險(xiǎn)P103所謂失業(yè)保險(xiǎn)，是國(guó)家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助制度，實(shí)行這種保險(xiǎn)，可以較好地維持人力資源的工作能力，在社會(huì)有需求時(shí)能夠馬上就業(yè)和投入使用。5、 醫(yī)療保險(xiǎn)P102 醫(yī)療保險(xiǎn)是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一咱社會(huì)保障制度。6、 組織結(jié)構(gòu)P124組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。7、 人力資源規(guī)劃P127人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是人力資源開發(fā)與管理過程的初始環(huán)節(jié)，也是人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)活動(dòng)的起點(diǎn)。8、 工作分析P144工作分析一詞，英文為Job Analysis，又稱職位分析，是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書、工作規(guī)范等人事文件的過程。9、 面試P173面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交淡與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)系素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。10、 培訓(xùn)P191培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。11、 員工關(guān)系P218所謂員工關(guān)系，也稱勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。12、 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解P227勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。13、 績(jī)效管理P233所謂“績(jī)效管理”，英文名為Performance Management，指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。14、 平衡計(jì)分卡P247所謂“平衡計(jì)分卡”（BSC，Balanced Scorecard），是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核（績(jī)效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。15、 薪酬P(guān)256薪酬一詞，英文名為Compensation，是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。16、 寬帶薪酬P(guān)263所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。簡(jiǎn)答題：1、 需要層次理論P(yáng)17（1） 生理需要，即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2） 安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。（3） 社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。（4） 尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5） 求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。（6） 審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。（7） 自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。2、 簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容P16（1） 對(duì)自身情緒的體察；（2） 對(duì)自身情緒的把握；（3） 對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)；（4） 對(duì)人際關(guān)系的把握；（5） 對(duì)于自身的要求和激勵(lì)。3、 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容P571、 工作效率和工作定額，泰羅之前的“管理”是以經(jīng)驗(yàn)為主，它導(dǎo)致工作的低效率。2、 科學(xué)選人用人，盲目的分配工作往往會(huì)導(dǎo)致人和崗位的協(xié)調(diào)，降低工作效率。3、 實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，泰羅提出，工作中應(yīng)該建立各種標(biāo)準(zhǔn)和操作方法、規(guī)定和條例，使用標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)器、工具和材料，利用標(biāo)準(zhǔn)化來提高生產(chǎn)效率和工作效率。4、 差別計(jì)件工資制度，泰羅設(shè)計(jì)了計(jì)件單價(jià)有判別的工資制度，“有差別”的目的是鼓勵(lì)工人完成定額和超額。5、 勞動(dòng)職能分析，泰羅以前的勞動(dòng)分工沒有科學(xué)的依據(jù)，也沒有專門的管理部門。6、 例外原則管理，泰羅主張，在管理中實(shí)行例外原則，一般事務(wù)由下級(jí)管理人員做，例外事務(wù)和重要工作由高層主管來做。4、 工作說明書的主要內(nèi)容P1551、 工作識(shí)別，工作識(shí)別主要包括工作名稱、工作代碼、工作部門、工作地位、直接主管工作名稱以及工作分類日期、工資范圍等，以便對(duì)各種工作進(jìn)行分類、登記并確定組織內(nèi)外的工作關(guān)系。2、 工作綜述，工作綜述主要描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)即可。3、 工作聯(lián)系，工作聯(lián)系說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外其他人之間的聯(lián)系情況。4、 工作職責(zé)，工作職責(zé)是工作說明書的主體部分，應(yīng)清楚而詳細(xì)地羅列工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)等。5、 工作權(quán)限，工作權(quán)限主要界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。6、 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些工作說明書還包括有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。7、 工作條件和工作的物理環(huán)境，主要介紹工作中所包括的一般工作條件。8、 其他信息，屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明的可以在其他信息中加以說明。5、 人力資源招聘的意義P1611、 招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑2、 招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、 招聘有助于組織形象的傳播4、 招聘有助于組織文化的建設(shè)6、 面試的特點(diǎn)P1731、 對(duì)象的單一性，在面試中，無論采用個(gè)別面試還是集體面試，由于面試考題一般要因人而異，測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個(gè)別特征，因此主考官一般是逐個(gè)提問、逐個(gè)測(cè)評(píng)。2、 內(nèi)容的靈活性，由于不同空缺職位的任職資格要求不同，每個(gè)應(yīng)試者的經(jīng)歷、背景和資格條件等也不同，因此，面試不是向所有應(yīng)試者都提同樣的問題、按統(tǒng)一的步驟進(jìn)行。3、 信息的復(fù)合性，對(duì)于同一素質(zhì)的測(cè)評(píng)，既注意收集它的語(yǔ)言形式信息，又注意它的非語(yǔ)言形式信息。4、 交流的直接性和互動(dòng)性，面試人主試人與應(yīng)試者的接觸、交淡、觀察是面對(duì)直接進(jìn)行的，也是相互的，是主客體之間的信息交流與反饋。5、 判斷的直覺性，面試不僅僅依賴于主試人嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评?，而往往有著很大的印象、情感性與第六感覺特點(diǎn)。7、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及要點(diǎn)P225（1） 勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些權(quán)益問題上不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。（2） 勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事物，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。（3） 由于雙方立場(chǎng)不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中，可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛以至爭(zhēng)議。（4） 組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會(huì)形成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。（5） 管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。8、 勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因P225第一， 勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體。第二， 爭(zhēng)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍。第三， 爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。9、 績(jī)效考核的目的10、 績(jī)效考核的原則P230（一） 公開與開放原則，從事績(jī)效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過雙方協(xié)商來進(jìn)行，考核結(jié)果公開，使得考評(píng)工作公開化。（二） 反饋與提長(zhǎng)原則，在績(jī)效考核的工作流程中，及時(shí)抒考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。（三） 定期化和制度化原則，定期化和制度化的績(jī)效考核，有利于組織全面了解員工的情況，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。（四） 可靠性與正確性原則，可靠性與正確性也就是強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的信度和效度。（五） 可行性與實(shí)用性原則?？尚行允侵缚?jī)效考核與組織的客觀環(huán)境之間的適應(yīng)性，實(shí)用性是指績(jī)效考核與實(shí)際考核對(duì)象之間的適應(yīng)性。11、 目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn)P244（1） 考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與。（2） 員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)后，員工會(huì)有一種成就感。（3） 改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。（4） 促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級(jí)之間的聯(lián)系。總之，目標(biāo)管理法是一種適用面較廣、有利于整體績(jī)效管理的考核方法。12、 績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)P262績(jī)效型薪酬制度優(yōu)點(diǎn)：是有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中，有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本，有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。其缺點(diǎn)，是容易導(dǎo)致員工短期行為，同時(shí)也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。論述：1.分析直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)，并分析你所在單位的組織結(jié)構(gòu)形式。P124-125答：（一）直線職能制，是直線制組織的擴(kuò)展和強(qiáng)化。該組織實(shí)行組織的領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)類型。 從總體上看，直線一職能制組織與直線制組織都屬于金字塔型或科層制組織。直線一職能制組織的特征，是各級(jí)行政負(fù)責(zé)人都對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒有直接指揮權(quán)而只能對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)。這種組織形式的適用面較廣，但也有一定問題，即在大型組織中各個(gè)部門間聯(lián)系和協(xié)作會(huì)變的相當(dāng)復(fù)雜。（二）事業(yè)部組織形式，是在總公司領(lǐng)