中小企業(yè)人力資源成本控制探析.doc

中小企業(yè)人力資源成本控制探析 路曼北京中準文化傳媒有限公司 摘要：民營中小企業(yè)是我國近幾年來興起并且發(fā)展迅速的一個民營企業(yè)主體，而且它具有特殊的表征性質，其發(fā)展前景和經(jīng)濟效益對我國未來經(jīng)濟在國際上的總體競爭力有著直接的影響。經(jīng)濟的崛起促進了市場競爭，加強了中小企業(yè)控制成本的重視，相應的人力資源成本也在有效的控制范圍內(nèi)。但是實際的企業(yè)中，常常是對材料成本、設備成本等實行管理控制，而忽視了對人力資源成本的有效管理和控制，像在廣招人才時的招聘成本、測試成本、安置成本；新員工上崗前的培訓成本和在崗職工培訓成本；工資、獎金、保險這些使用成本；離職時的補償成本、解雇安置費、離職前低效成本等，這些都是需要控制的人力資源成本。文章從中小企業(yè)人力資源成本控制所存在的一些問題進行分析討論，提出能夠合理有效的解決人力資源成本控制的建議 關鍵詞：人力資源成本問題建議 人力資源包括體力資源和智力資源，是一種存在于人體內(nèi)的獲得資源，是勞動者通過勞動創(chuàng)造財富和價值的一種技能。它具有時效性、能動性、時代性、再生性以及社會性。而對于人力資源成本來說，普遍認為的是企業(yè)或組織為了企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)濟效益而尋求或者重新分配所需要的人力資源的總和。人力資源成本可以分為很多類型，而根據(jù)不同的類型可以采用不同的解決方法，不同層次的對企業(yè)的經(jīng)濟效益有所影響。對于企業(yè)人力資源成本控制，因為很多方面是很難量化的，如企業(yè)文化和人的身心等，這樣就很難做到將人力資源成本進行合理控制，而且對于人力資源這樣無形的事物根本無法用普通的計量單位去計算成本，這些都給人力資源成本控制帶來了問題。 一、中小企業(yè)人力資源成本控制等待解決的問題 1.企業(yè)職工創(chuàng)造的價值與其崗位不符。很多中小企業(yè)沒有正確的認識本企業(yè)崗位所需人才要求，在人力資源方面都實行的是高消費。部分中小企也只是盲目的追求高學歷，認為高學歷的人才不但可以有更高的工作效率，而且企業(yè)形象和整體素質也得到了提高，因此，只要是具有高學歷的人才，不問專業(yè)，不需經(jīng)驗就可以直接上崗就業(yè)。但是在實際的工作中，中專甚至高中學歷的人員就可以輕松勝任的工作卻偏偏要聘用本科以上學歷的人才，這樣不但增加了人力資源管理中的取得成本，而且對于人才來說也是一種埋沒，沒有發(fā)揮其真正的社會價值，同時也失去了正常的社會規(guī)范。還有些企業(yè)，聘用的人才在工作崗位上所創(chuàng)造的價值與企業(yè)的所支付給他的高薪是完全不相符的，這都是企業(yè)對“入口”沒有嚴格把關造成的結果。除此之外，更有些中小企業(yè)采用湊合的方法來節(jié)約人力資源成本。具體表現(xiàn)在有些對企業(yè)發(fā)展有著重要作用處于核心地位的工作崗位，本來企業(yè)應該聘用的是具有專業(yè)技能、學歷高、素質高的應用型人才，但是企業(yè)卻是隨意的從社會上招聘或者一人身兼數(shù)職，這不僅會影響工作質量，對企業(yè)的長遠發(fā)展也是不利的。 2.中小企業(yè)對人力資源成本的控制沒有達到預期的效果。在人力資源成本中，占比例最大的就是包括工資、獎金、保險在內(nèi)的使用成本。其中，保險是國家規(guī)定企業(yè)必須幫員工繳納的，所以這方面的成本費是不可避免的。既然明確了人力資源成本的降低不是在員工工資方面入手，那么就要從其他方面考慮，制定并實行科學的考核制度來控制人力資源的使用成本，還能起到激勵作用。要求企業(yè)的管理者對使用成本進行更深一步的認識，了解到它不僅是一種費用，還是對員工作態(tài)度、服務意向有一定的影響重要因素。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)的考核制度并不全面，相對單一，這使得員工沒有很高的積極性，對待工作也不認真，因為沒有競爭壓力，沒有推進員工前進的動力，考核制度沒有發(fā)揮實際的作用，對人力資源成本的控制也沒有達到預期的效果。 3.中小企業(yè)人員離職率普遍過高。在中國的中小企業(yè)中，員工離職率是普遍過高的，特別是應屆大學畢業(yè)生，他們往往是先隨便找一份工作適應一下或者是感覺工作和自己的預期相差很大，就想著換過一份更好的工作。而往往對于無任何工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，即便是中小企業(yè)也是需要花費一定的成本來培養(yǎng)的，而在培養(yǎng)完成后，沒有得到任何回報的情況下員工就離職，這對企業(yè)的人力資源成本來說是個很大的負擔。還有很多員工是非自愿離職，且在中國，這種情況的概率是相當高，這無疑給企業(yè)帶來了巨大的損失，特別是核心人員、技術人員的離職，不但會影響企業(yè)目前的發(fā)展，同時對整個企業(yè)的環(huán)境氣氛也會有諸多不良的影響。 二、解決中小企業(yè)人力資源成本控制所出現(xiàn)問題的建議 1.中小企業(yè)對人力資源成本控制要有正確的認識觀念。面對越來越激烈的市場競爭，中小企業(yè)要想保持長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要有自己的特色、高素質的優(yōu)秀技能型人才、優(yōu)質的管理體系，在人力資源管理方面也要有一套完善的控制體系。企業(yè)領導者首先要意識到人力資源成本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，做到科學合理的控制管理，針對企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的相關成本進行有效控制。只有對人力資源成本控制擁有正確的認識觀，才能真正實踐，企業(yè)才能不管是領導還是普通員工都會有意識的去控制人力資源成本，促進企業(yè)在市場競爭中的成本地位得到提高，使得企業(yè)更好更快的發(fā)展。 2.對人才進行科學有效的管理使用。企業(yè)在招聘人才時，要根據(jù)企業(yè)自身崗位要求，聘用相應的人才，做到人盡其才，充分發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢。許多企業(yè)管理者沒有一雙發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，總是抱怨缺乏人才，想法設法高薪聘請人才，卻忽視了人才其實就在企業(yè)內(nèi)部。人力資源管理部門要做到以最小的人力成本給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟效益。人力資源管理部門應該對企業(yè)正式員工進行統(tǒng)一的測評，從而衡量其崗位的定位和標準，這樣比從外部招聘的人才更具優(yōu)勢也更加合理。對于企業(yè)的骨干隊伍要保持相對的穩(wěn)定性，使其在企業(yè)內(nèi)部能夠合理、順暢的進行流動，并且流動中人員的重組和分配要科學合理。為了讓企業(yè)員工隊伍更加穩(wěn)固，企業(yè)必須完善內(nèi)部管理，加強企業(yè)文化建設，給員工營造良好的發(fā)展空間，通過利用人員內(nèi)部合理流動的方法來減少流出成本。企業(yè)對人才進行科學有效的管理使用，也是人力資源成本控制的最好策略之一。 3.減少企業(yè)員工主動離職率。很多中小企業(yè)幾乎沒有自己的人才儲備隊伍，所以就會造成高離職率帶來的企業(yè)危機。因此，穩(wěn)定現(xiàn)有的優(yōu)秀合格員工特別是能夠直接影響企業(yè)經(jīng)濟效益和未來發(fā)展的核心員工是企業(yè)首要考慮的問題。企業(yè)可以提高員工薪資待遇、增加員工福利、設立獎勵制度等，此外，還應該多與員工交流溝通，談談對企業(yè)的看法，提出改進意見或建議。如果員工對企業(yè)的滿意度高，員工就會把企業(yè)當成自己的家，努力為企業(yè)奮斗，創(chuàng)造更多的財富和價值，這樣也就減少了企業(yè)離職率。對此，企業(yè)不但要從自身建設方面，為員工營造一個舒適、安心的工作環(huán)境，還要設身處地的為員工實際著想。除此以外，還可以從人才梯隊建設、企業(yè)文化建設以及福利機制等方面留住企業(yè)人才，讓企業(yè)人力資源成本得到有效控制，獲得企業(yè)效益。 綜上所述，我國眾多中小企業(yè)在人力資源成本控制方面面臨企業(yè)職工創(chuàng)造的價值與其崗位不符、對人力資源成本的控制沒有達到預期的效果、人員離職率普遍過高等問題，這些問題直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來發(fā)展。因此，應該采取合理有效的措施來應對這些問題。首先，中小企業(yè)對人力資源成本控制要有正確的認識觀念，其次對人才需要進行科學有效的管理使用，最后是要減少企業(yè)員工主動離職率，盡力做到合理控制人力資源成本。 參考文獻 1魏滿霞.最低勞動力成本變動趨勢與中小企業(yè)發(fā)展對策以廣州市可量化的最低勞動力成本變動趨勢為例J.中國人力資源開發(fā),xx(2) 2陶燕.關于企業(yè)人力資源成本控制的思考J.中國商貿(mào),xx(3) 3金三林,朱賢強.我國勞動力成本上升的成因及趨勢J.經(jīng)濟縱橫,xx(2) 4羅來軍,史蕊等.工資