員工培訓管理制度真正的精品.ppt

員工培訓管理制度,人力資源部 2005-06-17,2005年公司管理制度宣講系列培訓,2,培訓是機會,培訓是工作, 培訓是責任 開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓勵記太多筆記 隨時歡迎提問題 注意參訓時間，按時參加，不要遲到。 定時休息, 不要隨便進出走動 排除干擾, 請將手機轉為按摩器 隨手清潔，保持職業(yè)品質,友情提醒,3,員工培訓管理制度從2005年元月開始動手起草，并先后數(shù)次會同戰(zhàn)略規(guī)劃部和各業(yè)務部門進行溝通。 在李總特別指示下，經(jīng)過逄總、信總、黃純顧問的指導，最終經(jīng)過會審，上報李總通過，從而正式出臺。 感謝在此期間給與我們工作大力支持的各位領導同事們！,4,企業(yè)為什么要培訓？,5,為什么越來越多的企業(yè)關注培訓,隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要,企業(yè)競爭的本質是人的競爭： 據(jù)調查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足； 幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力； 企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成 不斷變化的環(huán)境： 對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍 競爭的壓力：,6,未來的競爭， 不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭， 而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭,未來的競爭， 不是一個人與另一個人的競爭 而是一個團隊與另一個團隊的競爭,未來，唯一持久的競爭力,學習力!,7,學習力,培訓,競爭力,競爭力,培 訓,8,如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性”知識硬化為市場能力的關鍵。企業(yè)培訓師是“布道師”兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環(huán)境變化的高素質人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。 培訓雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。 通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得德魯克提出過一個響亮的口號： “培訓，培訓，再培訓?！?職業(yè)培訓,9,幫助企業(yè)把戰(zhàn)略轉為成果 - 通過企業(yè)培訓,Desired State 期望,Strategic Gap? 差距在何處？,Systems & Infrastructure 系統(tǒng)，基礎設施,People attitude, skills and behaviors 人員的態(tài)度，技能和行為,Current State 現(xiàn)狀,10,員工培訓管理制度 制度編號：6-2-12030-01,11,培訓系統(tǒng)全貌,目標是指導一切行動的出發(fā)點。,制度是為開展一系列培訓工作所界定統(tǒng)一的游戲規(guī)則。,資源是開展培訓工作的前提條件，決定了培訓的內容、效果等。,是培訓工作的主流程，也是培訓工作產(chǎn)生價值、發(fā)揮效用的核心環(huán)節(jié)。,12,總裁批示,同意執(zhí)行，納入對人力資源部考核。首先從6月16日開始，所有人員都必須接受此培訓，并對培訓效果由受訓人員進行評估。 本制度從2005年6月16日開始正式執(zhí)行，原有舊規(guī)定不再執(zhí)行。,13,目的：明確培訓責任和培訓程序，使公司培訓工作規(guī)范化，提高培訓效率和質量，提升員工素質，培養(yǎng)和儲備專業(yè)性人才，滿足公司持續(xù)發(fā)展要求。 適用范圍：神威藥業(yè)、各子公司 制度擁有者：神威藥業(yè)人力資源部,14,第一章 總 則,15,第一條 長期目標,通過持續(xù)、有規(guī)劃的培訓，促進組織與個人的觀念 、態(tài)度、習慣的轉變和知識、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，使之符合公司戰(zhàn)略和文化的要求，創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。 構建基于企業(yè)戰(zhàn)略、組織綜合能力，符合員工職業(yè)生涯需求的合理、系統(tǒng)、規(guī)范、富有效率和激勵的培訓體系。 建設綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展的培訓與發(fā)展平臺，推動學習型組織的形成。,16,第二條 中短期目標,現(xiàn)階段的工作重點是建立、豐富和完善各項培訓資源： 與戰(zhàn)略結合，推動業(yè)務成熟； 課程體系建設； 內部講師隊伍建設； 建立客戶培訓體系。,17,具體目標,滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要（組織變革、企業(yè)文化類等）。 滿足企業(yè)年度經(jīng)營目標實現(xiàn)的需要（規(guī)劃、政策、流程規(guī)范等）。 滿足員工在崗位或職位上達到技能標準的需要（職業(yè)技能、管理技能、專業(yè)技能等）。 滿足員工個人發(fā)展的需要。,18,第三條 指導思想,以公司戰(zhàn)略和組織需求為出發(fā)點，構建核心競爭能力，推動業(yè)務成熟和目標實現(xiàn)。 以公司實際需求為基礎，構建內部培訓講師資源，針對性引進外部培訓資源，設計相應的培訓課程，使之內化為公司知識資源的一部分。 通過培訓，促進企業(yè)經(jīng)驗和能力的沉淀、傳播、創(chuàng)新和應用；內部培訓體系及其能力是公司綜合競爭力的一個集中體現(xiàn)。,19,指導思想,員工培訓是人力資本增值的一個重要手段，它是公司資本投資的一個重要組成部分；在確?；緲I(yè)務培訓需求的前提下，員工培訓向重點人才傾斜。 客戶培訓是公司營銷戰(zhàn)略的一個必要組成部分，與產(chǎn)品和服務一起共同構成了公司為客戶帶來的核心價值。,20,指導思想,培訓必須精心規(guī)劃，通過科學、系統(tǒng)、有針對性的需求分析、規(guī)劃、設計、實施、評估及改進，不斷提升培訓工作的效率和效果。 培養(yǎng)人始終是管理者的首要責任，它是業(yè)務管理的一個必不可少的組成部分。,21,第二章 培訓組織與責任,22,第四條 培訓組織與責任,23,培訓組織與責任,24,培訓組織與責任,25,第五條 培訓總體流程,26,第三章 培訓規(guī)劃,27,第六條 年度培訓計劃的制定,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結合公司年度經(jīng)營目標，每年第四季度由人力資源部分發(fā)年度培訓需求計劃表，組織各業(yè)務部門及子公司制定年度培訓需求計劃 業(yè)務部門根據(jù)年度目標、部門職責、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評估，提出本部門人員培訓需求，填寫年度培訓需求計劃表報人力資源部。,28,第七條 培訓需求分析的依據(jù),公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃：專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要 公司年度經(jīng)營目標 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核 流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況 關鍵事件、問題分析 上一年度培訓總結 其他要求,29,第八條 培訓需求調研內容/方法/頻度,30,人力資源部收集各業(yè)務部門的培訓需求計劃，結合公司的發(fā)展規(guī)劃，評估課程費用及其可行性，與各業(yè)務部門充分溝通后，擬定公司年度培訓計劃、年度培訓預算，呈報行政副總審核、總裁批準。 人力資源部將經(jīng)批準的年度培訓計劃分發(fā)各業(yè)務部門執(zhí)行。每季度前考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，及上一季度培訓完成情況，在與部門充分溝通的前提下，制定本季度的培訓計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核，行政副總、總裁審批后組織實施。,31,年度培訓計劃的主要內容包括： 背景分析與需求調查結果分析、關鍵問題分析、培訓目標設定、培訓課程安排、實施計劃、預期效果與評價方法、預算等。 對部分沒有申報年度培訓需求、或已批準的年度培訓計劃不能滿足實際工作需要、需要增加培訓的部門，需進行計劃外培訓需求申請，呈報主管副總、行政副總審核、總經(jīng)理批準后并入培訓計劃。,32,第九條 培訓預算標準及管理,公司總體員工培訓預算規(guī)模按照計劃年度薪酬總額（預計）的5%，并結合公司上年度經(jīng)營狀況和實際盈利情況進行編制。 子公司承擔的專業(yè)類員工培訓，其費用并入公司整體員工培訓計劃。 部門內部培訓經(jīng)人力資源部確認，編入公司年度培訓計劃，其費用并入公司整體員工培訓計劃。 客戶培訓預算部分列入營銷費用。,33,培訓費用分配原則：,優(yōu)先保證基本知識、技能培訓需要； 業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門； 管理人員、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓； 上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。,34,第四章 培訓設計與開發(fā),35,企業(yè)內訓,工作輔導,選派外訓,學歷教育,公司會議,在崗培訓,讀書小組,資格認證,海外培訓,員工自修,e-Learning,參觀考察, 45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識類，如計算機、外語、財務, 內部培訓師 會計師、技術類等, 專升本、雙學位 MBA、EMBA等,培訓方式/模式選擇示例,36,第十條 培訓形式,1、入司培訓 新錄用員工報到后必須接受人力資源部統(tǒng)一組織的入司培訓。 新招應屆大學及以上畢業(yè)生入司培訓學時不少于160學時，車間操作工/藥房營業(yè)員入司培訓不少于120學時。 其他新入職人員根據(jù)實際情況進行安排。 人力資源部根據(jù)受訓人員的層次安排并調整培訓內容。,37,2、崗前培訓,專業(yè)技術性要求較強的崗位，由用人部門組織崗前培訓。培訓計劃及結果報人力資源部，考核合格后由人力資源部發(fā)放證書。 崗前培訓應由用人部門在新員工報到的第一天進行。由部門經(jīng)理或導師進行實施。 在試用及見習期間，每位新員工應由導師進行業(yè)務指導，直至見習期滿轉正，具體參照導師管理制度。,38,崗前培訓,國家規(guī)定必須持證上崗的特殊崗位/特種作業(yè)人員（包括：內審員、計量員、電工、電焊工、鍋爐司爐工、廠內機動車輛駕駛、電梯運行工、食堂人員等），應由人力資源部門會同業(yè)務主管部門組織培訓，獲得指定部門頒發(fā)的證書并按規(guī)定參加復審。 特殊崗位人員參加培訓并取得證書后，應到人力資源部備案，留存證書復印件，并登記建立臺帳進行管理。,39,3、在崗培訓,指為滿足員工履行職責所需的知識、技術、技巧、能力或因公司發(fā)展對員工有更高要求而提供的培訓。 包括在職成長教育學習、公司會議、日常輔導、在崗訓練、輪崗訓練、團隊交流等。,40,培訓學時規(guī)定,主管以上管理人員每年受訓時間不低于80學時/人。 一般管理人員（含車間、子公司）每年受訓時間不低于60學時/人。 車間操作工人/藥房營業(yè)員每年受訓時間不低于100學時/人。 銷售人員每年受訓時間不低于80學時/人。 培訓學時以各部門報送人力資源部培訓記錄為準。,41,4、轉崗培訓,凡因工作調整轉崗的員工，均應進行轉崗培訓。 若發(fā)生人員轉崗，由人力資源部發(fā)出轉崗培訓通知，業(yè)務部門負責實施。培訓時間及人員由人力資源部指定。如無故不進行培訓，與部門經(jīng)理季度績效掛鉤。 培訓內容依照崗位操作規(guī)程（SOP）以及職位說明書，由用人部門報人力資源部備案后實施。集中轉崗人數(shù)在10人以上，可報人力資源部共同組織實施。,42,5、脫崗培訓,指需要員工暫時離開崗位進行的公司內訓、公司選派外訓、設備供應商提供的培訓、資格學習、長期學習（MBA、EMBA、PMP等）、學術研討、公開課等形式的培訓。 員工為公司服務三年后可申請脫產(chǎn)進修教育（條件、標準）。員工申請脫產(chǎn)進修教育，應首先填寫申請，部門經(jīng)理根據(jù)所從事工作與所學內容是否相關以及工作績效進行推薦，經(jīng)人力資源部經(jīng)理、行政副總、總裁批準后方可執(zhí)行。,43,脫崗培訓,若員工學習屬公司出資，應于脫產(chǎn)進修前到人力資源部另行簽訂培訓協(xié)議，約定相關責權利關系。 員工通過進修教育后，應到人力資源部備案，并出具所取得學歷證書，更新員工檔案。,44,第十一條 培訓課程體系,培訓課程體系是公司能力體系的課程化表現(xiàn)。 公司在培訓需求調查的基礎上，以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標為指引，根據(jù)各個職位族、類以及各個職級的職位素質/能力要求，結合業(yè)務流程梳理，有效建立培訓課程體系。,45,培訓課程體系（樣本）,sample,46,sample,47,第十二條 培訓采購管理,培訓采購系指培訓機構的選擇以及外部培訓講師和課程的選擇，是借助外部知識力量，幫助公司能力提升的有效手段。 公司所有外部培訓課程采購統(tǒng)一歸口人力資源部管理。,48,第十三條 培訓課程設計與開發(fā),人力資源部根據(jù)培訓需求及培訓計劃安排，組織公司內外部資源，進行培訓課程的設計與開發(fā)。 公司對課時超過1天的公司級培訓課程實行二級評審制度，由人力資源部組織相關人員對培訓課程大綱及課件實施評審。 課程開發(fā)六大標準流程：培訓需求調研；培訓需求分析；課程設計；教具制作；應用設計；教學評估設計。,49,課程設計基本要領,1）確定主題 2）根據(jù)需求分析結果劃分課程模塊或單元 3)編排課程及時間控制 4）列出課程大綱（三級目錄） 5）設計教材（提供四至六級目錄及重點內容） 6）填充課程內容 7）現(xiàn)場流程、互動、秩序、效果設計 8）效果檢測,50,第十四條 培訓課程管理,人力資源部負責組織建立公司培訓課程資料庫。 培訓課程資料庫內容：課程介紹（主題、目標、日程安排、資格要求等）、PPT文件、講師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具、閱讀資料等）、試題庫等。 培訓課程資料是公司知識管理的一個組成部分。 人力資源部每年組織對已實施的培訓課程進行評估，并根據(jù)實際需要組織課程修訂，并更新課程檔案。,51,第十五條 培訓師資管理,外部培訓師資管理 人力資源部負責組織搜集、建立及維護外部培訓師資檔案，包括外部培訓機構、培訓講師、培訓課程。,52,內部講師管理,公司建立內部講師制度，公司每年在職員工中選聘一批業(yè)務優(yōu)秀、技術過硬、學歷較高、表達能力較強的技術、管理和經(jīng)營人才作為內部講師，由這些講師定期專門對員工進行授課。,53,內部講師管理,人力資源部定期組織對內部培訓講師授課資格進行評審。只有通過特定課程講授評審的培訓講師才有資格承擔相應的內部培訓。 承擔內部培訓課程不僅是公司骨干人才的責任之一，也是其個人成長的一個重要路徑。未獲得內部培訓講師資格的員工原則上不得晉升公司中層以上管理職位。 內部講師管理具體見內部講師管理辦法。,54,第十六條 培訓設施設備管理,公司培訓設施設備統(tǒng)一歸口人力資源部管理。,55,第五章 培訓實施,56,第十七條 培訓實施計劃,人力資源部根據(jù)經(jīng)總裁批準的季度培訓計劃及預算，結合實際工作需要編制月度培訓實施計劃，經(jīng)行政副總批準后執(zhí)行，財務管理部審核備案。 人力資源部與參訓部門、講師、培訓機構等進行協(xié)調，確定培訓時間、地點、費用等，并組織實施培訓。,57,第十八條 培訓組織實施,內部培訓 培訓組織部門負責進行培訓實施準備，下發(fā)培訓通知。各業(yè)務部門有責任做好相關的配合工作。 人力資源部會同業(yè)務部門進行培訓實施，進行場地安排、教材分發(fā)、教具借調、通知講師及受訓單位、人員等。 如有培訓教材及補充資料，講師應于開課前五日內將電子版文件交付人力資源部統(tǒng)一印制，以便上課時發(fā)給受訓人員。,58,內部培訓,培訓結束后，受訓人員填寫培訓評估表，對講師授課情況和培訓組織情況進行評估；人力資源部會同講師/培訓機構對受訓人員進行測試，評估受訓人員掌握程度。 如需進行統(tǒng)一考試，試題由講師提供，考試試題嚴格保密，體現(xiàn)培訓真實效果。 培訓負責人編寫培訓總結，報人力資源經(jīng)理審核并發(fā)送給相關受訓部門。,59,外部培訓,人力資源部根據(jù)經(jīng)批準的外部培訓計劃，通知外訓人員參加培訓。 外訓人員返回后，填寫費用報銷單，由人力資源部培訓專員審核簽字，所取得的培訓證書、教材等有關材料交人力資源部登記備案、備份，同時上交培訓書面、電子版總結各一份。,60,外部培訓,未經(jīng)人力資源部審核，財務部門不予報銷費用；未上交總結的不予登記備案。 外訓人員應將受訓所學習知識整理成冊，列為培訓教材。人力資源部可根據(jù)需要另行安排時間及人員，由外訓者將所學內容在公司內開班授課，知識共享。,61,第十九條 培訓檔案管理,員工培訓情況以培訓記錄的形式登記，公司級培訓由人力資源部培訓專員負責登記，各部門的內部培訓記錄由各部門指定專人負責登記。 外派培訓由人力資源部培訓專員負責記錄于參訓人員的培訓記錄上。,62,培訓檔案管理,建立員工培訓檔案，每一員工的培訓記錄、培訓心得報告、試卷、證書復印件等培訓記錄必須保存至員工辦完離職手續(xù)三年后方能銷毀。 公司級培訓和外派培訓的相關資料由人力資源部負責收集存檔。 各部門組織實施的培訓記錄資料由各單位指定專人負責收集存檔。,63,第二十條 培訓費用管理,培訓費指公司為受訓人員提供培訓所擔負的所有費用。 培訓費主要指課程費、講師費、資料費、差旅費、培訓用品費等。 長期培訓（學歷教育、出國培訓等）的費用另外包括員工在培訓期間的薪酬。,64,培訓費用管理,新進員工一入司，人力資源部建立員工培訓檔案，記錄員工受訓情況及培訓費用。 每次培訓后，人力資源部結算實際發(fā)生培訓費用，并相應核算員工應分攤費用。 為提升員工素質而舉辦的知識類、技能類、學歷研修類培訓納入培訓費用分攤，入司培訓、企業(yè)文化、觀念態(tài)度類培訓費用由公司承擔。,65,第二十一條 培訓費用與服務期限 勞動合同的對應關系,員工參加的一般性培訓項目，或單次培訓費用10000元的，與勞動合同掛鉤，培訓費用從參訓之日開始等分遞減，勞動合同期滿不再收取培訓費用。 員工在勞動合同期滿前半年內所參加的一般性培訓項目，培訓費用按全額計算。,66,培訓費用與服務期限、勞動合同的對應關系,員工參加公司提供的外派培養(yǎng)、特殊專業(yè)技能培訓、學歷教育或出國培訓等項目，或每次費用在1萬元以上的，需與公司另行簽訂培訓協(xié)議，從參訓之日起，約定服務期限，并按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減至約定服務期滿。,67,培訓費用與服務期限、勞動合同的對應關系,約定服務期限從員工參訓之日算起，一般設定為2-5年，最長不超過5年。 如果約定服務期，大于勞動合同期限的，需由人力資源部與參訓員工對原有勞動合同期限做出變更。 公司對年度連續(xù)績效優(yōu)秀的員工，可以酌情降低其應分攤培訓費用。 公司和參訓員工對服務期限另有約定的，從其約定。,68,違約償還方式,員工在勞動合同/約定服務期未滿離職以及違反公司制度規(guī)定被開除/辭退的，須償還公司所為其投入培訓費用。 員工應償還培訓費用為勞動合同/約定服務期內應分攤培訓費用等分遞減，累計求和所得，該費用由人力資源部負責計算。,69,第二十二條 以下情況調出免交培訓費,員工勞動合同期滿調出的。 試用期內離職的人員。 經(jīng)公司研究通過確因家庭實際困難者。 公司為調整人員和崗位而進行的轉崗培訓。 雙方另有約定的。,70,第六章 培訓評估與改善,71,1: 學員的反應 Reaction of Participants,2: 對主要概念的理解 Understanding of Main Concept,3: 行為的改變 Change of Behaviors,4：業(yè)績