人力資源管理論文-企業(yè)人才流失危機(jī)管理初探.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人才流失危機(jī)管理初探摘要隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，國(guó)內(nèi)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也面臨著越來越多的威脅，其中人才流失問題尤為值得關(guān)注。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)凝聚力，擁有和保留人才是關(guān)鍵性的一步。本文針對(duì)可能發(fā)生的人才流失危機(jī)情境，闡述了企業(yè)人才流失的原因和危機(jī)管理的過程。人才流失危機(jī)管理圍繞事前預(yù)防、事中控制和事后管理三部分展開，力圖構(gòu)建出符合企業(yè)需求的，能切實(shí)起到預(yù)防并減少因人才流失而引起損失的危機(jī)處理體系。關(guān)鍵詞企業(yè)；人才流失；危機(jī)管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才已成為企業(yè)最寶貴、最重要的資源，越來越多管理者意識(shí)到人才是未來市場(chǎng)角逐成敗的關(guān)鍵。如何吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、用好人才，已成為越來越多的企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，現(xiàn)代企業(yè)人才流動(dòng)頻繁、人才流失嚴(yán)重的問題也日益突出，如何避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)如何實(shí)施管理，亦是企業(yè)面對(duì)的重要課題。因此，對(duì)企業(yè)人才流失的危機(jī)管理研究就顯得十分必要。一、研究背景在國(guó)外，對(duì)企業(yè)危機(jī)管理的研究已卓有成效，如從羅伯特希斯所著的危機(jī)管理，到勞倫斯巴頓的組織危機(jī)管理，及諾曼R.奧占斯丁提出危機(jī)管理的六個(gè)階段。但這些研究側(cè)重于公共危機(jī)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、形象危機(jī)、財(cái)物危機(jī)及生存危機(jī)等方面，對(duì)人力資源危機(jī)只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單描述。對(duì)于如何預(yù)測(cè)、預(yù)防和減少企業(yè)危機(jī)，尤其是就人力資源危機(jī)的預(yù)警和危機(jī)管理研究較少。不過，其豐富的危機(jī)管理理論說明了危機(jī)管理的一些普遍現(xiàn)象，對(duì)進(jìn)一步研究人才流失危機(jī)管理提供了一定的指導(dǎo)作用.在我國(guó)，許多學(xué)者對(duì)企業(yè)危機(jī)管理進(jìn)行了有益的探討。朱延智在企業(yè)危機(jī)管理一書中將人才流失危機(jī)劃歸為人力資源十大危機(jī)之一，指出了人才流失會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力消長(zhǎng)、工作善后成本增加，應(yīng)從員工招募、組織文化、制度改革、工作安全、員工溝通等方面來預(yù)防人才流失；楊月坤在基于人才流失的人才危機(jī)管理一文中將基于人才流失的危機(jī)管理分為危機(jī)識(shí)別、危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)總結(jié)四個(gè)階段，并就應(yīng)對(duì)的措施進(jìn)行了較詳細(xì)的論述；李繼紅在構(gòu)建以人為本的企業(yè)危機(jī)管理中提出“以人為本”是企業(yè)管理成功的重要因素，“以人為本”的企業(yè)危機(jī)管理的主要內(nèi)容，包括對(duì)內(nèi)部員工的“以人為本”及對(duì)企業(yè)外部“人”，即顧客、社會(huì)公眾、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“以人為本”。可見，國(guó)內(nèi)學(xué)者們的研究角度多樣，論證翔實(shí)，但同時(shí)也看到對(duì)于人才流失危機(jī)從發(fā)生到結(jié)束整個(gè)過程的管理的論述不夠系統(tǒng)化，涉及的方面較為分散，這也給往后的研究埋下了伏筆。二、人才流失的原因分析導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因是多方面的，既有宏觀方面的因素，如生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)狀況、通貨膨脹、失業(yè)率、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、所有制等，又有微觀方面的因素，主要是企業(yè)因素和個(gè)人因素。1、個(gè)人因素(1)個(gè)人對(duì)自我發(fā)展前景的預(yù)期。俗話說，“鳥擇良木而棲”。越來越多的人才十分看重自己的發(fā)展前景，當(dāng)員工感覺到留在企業(yè)職位上升空間很狹小，抑或個(gè)人價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)，難以實(shí)現(xiàn)其自身的職業(yè)生涯抱負(fù)，他們就很可能會(huì)離開企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展的空間，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和人生追求。(2)缺乏工作興趣。職業(yè)的選擇具有一定的偶然性，有些人工作了一段時(shí)間后會(huì)發(fā)現(xiàn)與自己的興趣相悖，缺乏工作熱情，是所謂“身在曹營(yíng)心在漢”。于是，有志之士紛紛選擇一走了之。(3)人際關(guān)系緊張。人際關(guān)系是企業(yè)員工間日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。良好、和諧的人際關(guān)系是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果個(gè)人在單位人際關(guān)系緊張，四面楚歌，勢(shì)必影響其為團(tuán)隊(duì)效力的決心，他很可能會(huì)選擇離開。2、企業(yè)因素(1)激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。一方面，物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力。對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。如果企業(yè)內(nèi)部收入分配不合理，勢(shì)必造成人才心理不平衡。另一方面，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)也表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的考核晉升機(jī)制，人才的價(jià)值沒有得到承認(rèn)和認(rèn)可，都會(huì)存在人才流失的隱患。(2)企業(yè)未能建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)存在的精髓和靈魂，是企業(yè)留住和吸引人才的內(nèi)在動(dòng)力，它能使企業(yè)產(chǎn)生一種團(tuán)結(jié)合作的文化氛圍，使員工朝著共同的企業(yè)目標(biāo)而努力。如果缺乏屬于自己的企業(yè)文化，企業(yè)猶如一盤散沙，最終會(huì)使員工各奔東西。(3)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理不善。首先人力資源部門對(duì)本組織的人才需求缺乏科學(xué)、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和分析，造成人員配置的不科學(xué)，使得人崗不符。其次，未建立有效的溝通機(jī)制，對(duì)員工在工作中的不滿情緒未能及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)。這些原因都可能導(dǎo)致企業(yè)人才頻頻跳槽。3、社會(huì)因素市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等都加人人才競(jìng)爭(zhēng)，為人才發(fā)揮自己的特長(zhǎng)提供了更多的機(jī)會(huì)。人才市場(chǎng)的發(fā)展及各種有關(guān)人才流動(dòng)法律政策的出臺(tái)，為人才流動(dòng)提供了方便條件和保證，這也大大增加了人才流失的可能性。三、人才流失的危機(jī)管理眾所周知，過高的人才流失率會(huì)增加企業(yè)的人才交替成本，影響在職員工的工作情緒，有損企業(yè)自身的信譽(yù)和形象等。因此，加強(qiáng)科學(xué)、系統(tǒng)的人才流失危機(jī)管理研究就顯得十分必要。所謂人才流失的危機(jī)管理是企業(yè)為避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對(duì)可能發(fā)生的人才流失危機(jī)情境所作的管理措施與應(yīng)對(duì)策略。根據(jù)諾曼R.奧古斯丁的危機(jī)管理六階段和陳佳貴的危機(jī)管理模型，其過程可分為三個(gè)階段：即危機(jī)的事前預(yù)防、事中控制和事后管理。1、危機(jī)的事前預(yù)防。英國(guó)危機(jī)管理專家邁克爾里杰斯特有句名言：預(yù)防是解決危機(jī)的最好方法。它道出了危機(jī)管理的真諦。危機(jī)意識(shí)應(yīng)該是一種超前意識(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)及早采取各種預(yù)防措施，把人才流失的危機(jī)消除在萌芽狀態(tài)。(1)組建危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)，擬定危機(jī)管理計(jì)劃。組織機(jī)構(gòu)應(yīng)該在危機(jī)發(fā)生前就成立一支危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該是那些在管理上經(jīng)驗(yàn)較為豐富，對(duì)危機(jī)較為敏感的人，當(dāng)然還應(yīng)該經(jīng)過必要的培訓(xùn)。危機(jī)小組成立后，應(yīng)根據(jù)以往或同行其他相似組織發(fā)生的類似危機(jī)事件的教訓(xùn)擬定一套危機(jī)管理計(jì)劃，做到有備無患。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)制定好的計(jì)劃進(jìn)行危機(jī)演練，使其具有可操作性，為改進(jìn)企業(yè)管理職能和實(shí)施人才流失危機(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。(2)建立人才流失危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系。所謂企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)的預(yù)警功能，是對(duì)企業(yè)人力資源的不良趨勢(shì)進(jìn)行監(jiān)測(cè)與識(shí)別，再加以診斷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)控，以免步入人才流失危機(jī)的狀態(tài)，而要完成預(yù)警功能，首先必須設(shè)計(jì)特別的預(yù)警評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有測(cè)量可行，相關(guān)性強(qiáng)、靈敏度高等特點(diǎn)，主要可以包括以下指標(biāo)：工作待遇滿意率(反映企業(yè)人才對(duì)企業(yè)交付的各種任務(wù)和給予各種待遇如薪水、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房以及培訓(xùn)、就業(yè)等方面的滿意程度)、工作壓力感受率(一定時(shí)期內(nèi)感覺到相當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫s又無法克服的員工比例)、人際沖突頻率(一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人才間人際沖突的次數(shù))、企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同率(反映一定時(shí)期內(nèi)認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)的企業(yè)人才數(shù)所占的比例)等等。在確定了這些預(yù)警指標(biāo)后，還要進(jìn)一步確定預(yù)警臨界點(diǎn)。關(guān)于臨界點(diǎn)的設(shè)定，既可以根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)或同行業(yè)數(shù)據(jù)參考，也可以詢問有關(guān)專家。一切準(zhǔn)備工作完成后，就剩下對(duì)預(yù)警指標(biāo)的日常監(jiān)控了。如果發(fā)現(xiàn)某些指標(biāo)超過了相應(yīng)的臨界點(diǎn)，則可能會(huì)發(fā)生人才流失危機(jī)。此時(shí)，危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)立刻