勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課件

勞動(dòng)：運(yùn)用自己的體力和施力進(jìn)行一系列的有目的、有創(chuàng)造性的活動(dòng)。

分類：

①自我勞動(dòng)：以社會(huì)成員的自我需要和使用價(jià)值為準(zhǔn)，實(shí)行自決、自管和自己負(fù)責(zé)的原則；

②謀生勞動(dòng)：指社會(huì)成員在私有、公共和非盈利領(lǐng)域里進(jìn)行的有益于社會(huì)的有酬勞動(dòng)；

③社會(huì)勞動(dòng)：以公民社會(huì)需要和團(tuán)結(jié)參與為準(zhǔn)，屬社會(huì)公益事.業(yè)。

第二章勞動(dòng)力供給

勞動(dòng)力供給：是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)刀供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿

意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)訶。

①個(gè)人勞動(dòng)力供給：勞動(dòng)者個(gè)人一生中各個(gè)階段向社會(huì)提供的勞動(dòng)總量

②家庭勞動(dòng)力供給：從家窕成立到家庭解體，家庭全體成員向社會(huì)提供的勞動(dòng)量的總和

③社會(huì)勞動(dòng)力供給：勞動(dòng)者個(gè)人及家庭為社會(huì)提供的勞動(dòng)力總量，也就是一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活

動(dòng)所能利用的勞動(dòng)力的總量

勞動(dòng)力參與率：指一定范圍內(nèi)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力占該范圍的勞動(dòng)適齡人口的比例，它反映一定范

圍內(nèi)的人口參與與市場(chǎng)性勞動(dòng)的程度，是研究勞動(dòng)就業(yè)狀態(tài)的重要統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。

主要的勞動(dòng)力參與率的影響因素：

宏觀因素：①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好，勞動(dòng)力參與型高，反之低；②社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策，男

性比例越高，參與率越高；③勞動(dòng)適齡人11規(guī)模越大，參與率越高；④國(guó)家的事業(yè)越發(fā)達(dá)，

對(duì)國(guó)民的受教育程度要求越高，受不同教育程度的勞動(dòng)力工費(fèi)率的差別越大，勞動(dòng)力參與率

越低，反之越高；⑤健全的勞動(dòng)保障制度有利于勞動(dòng)力參與率的提高，而社會(huì)保障程度的提

高會(huì)降低社會(huì)勞動(dòng)力參與率。

第三章勞動(dòng)力需求

勞動(dòng)力需求：指一定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下雇主愿意并能夠雇傭到的勞動(dòng)力的數(shù)最。

有以下幾層含義：

I）勞動(dòng)力需求是雇主雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一，決一不可。

2）勞動(dòng)力需求是一種派生需求，即勞動(dòng)力需求是由于對(duì)物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求而引起的。

3）勞動(dòng)力需求是一種我合的需求或相互依存的需求。

勞動(dòng)力需求的分類：

1、根據(jù)對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)程度及就業(yè)的穩(wěn)定性，分為正規(guī)部門需求、非正規(guī)部門需求、農(nóng)業(yè)

部門需求。

2、根據(jù)勞動(dòng)力需求主體的層次，分為企業(yè)需求、行業(yè)需求和市場(chǎng)需求。

3、根據(jù)要素投入最能否全部改變，分為短期勞動(dòng)力需求與長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。

勞動(dòng)力需求量的變動(dòng)與勞動(dòng)力需求的變動(dòng)的區(qū)別：

1）引起變化的假定條件不同，勞動(dòng)力需求量變動(dòng)是以其他因素不變、工資率變動(dòng)為假定條

件，而勞動(dòng)需求的變動(dòng)以工資率不變，其他因素變化為條件。

2）兩者在需求表中的顯示不同。勞動(dòng)力需求量表現(xiàn)為在既定曲線上的某一點(diǎn)，而勞動(dòng)力需

求表現(xiàn)為整個(gè)一條需求曲線。

3）變動(dòng)的軌跡不同。勞力力需求量的變動(dòng)在需求曲線上表現(xiàn)為在一條既定曲線上的位置移

動(dòng)，而勞動(dòng)力需求的變動(dòng)表現(xiàn)為需求曲線的平行移動(dòng)。

邊際報(bào)酬遞減規(guī)律：指在技術(shù)水平不變的情況下，當(dāng)把可變的勞動(dòng)力投入增加到不變的資本

上，最初勞動(dòng)力的增加會(huì)使邊際產(chǎn)量增加，當(dāng)勞動(dòng)力增加超過?定限度時(shí)，繼續(xù)增加勞動(dòng)力

要素投入將使邊際產(chǎn)量遞減。

三點(diǎn)注意事項(xiàng)：

①這一規(guī)律發(fā)生作用的前提條件是技術(shù)水平既定。

②這一規(guī)律只存在于資本與勞動(dòng)技術(shù)系數(shù)可變的生產(chǎn)函數(shù)中。

③邊際報(bào)酬遞減趨勢(shì)只出現(xiàn)連續(xù)增加勞動(dòng)要素的某一階段后。

等產(chǎn)量曲線的基本特征：

1）等產(chǎn)量曲線是一條向下方傾斜的線，其斜率為負(fù)。

2）在同一平面圖上，有無(wú)數(shù)條等產(chǎn)量曲線，距離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，代表的產(chǎn)量越高。

3）同一平面上任意兩條等產(chǎn)量曲線不相交。

4）等產(chǎn)量曲線是一條凸向原點(diǎn)的線。

邊際替代率：指在維持相同產(chǎn)量時(shí)，減少一種生產(chǎn)要素的數(shù)量與增加的另一種生產(chǎn)要素?cái)?shù)量

的比率。

等成本曲線：又稱企業(yè)預(yù)算線，它是相等的成本可以購(gòu)買的勞動(dòng)和資本的不同數(shù)量組合的軌

跡。

替代效應(yīng):指在產(chǎn)出保持不變的前提下，勞動(dòng)力相對(duì)價(jià)格的上升導(dǎo)致的勞動(dòng)力需求量的減少,

減少的數(shù)量依賴于等產(chǎn)量曲線形狀所決定的資本與勞動(dòng)的替代可能性。等產(chǎn)量曲線的曲率越

小，替代的可能性越大，勞動(dòng)的減少量越多。

規(guī)模效應(yīng)：指由于工資率的上升引起的生產(chǎn)規(guī)?？s減所造成的勞動(dòng)力需求量的減少。

規(guī)模效應(yīng)引起的勞動(dòng)需求品的減少的程度基于產(chǎn)品的性質(zhì)由以下因素決定：

①產(chǎn)品的供給曲線向左上方移動(dòng)的幅度

②伴隨價(jià)格上升的產(chǎn)品需求下降的程度

③等產(chǎn)量線位移的幅度

勞動(dòng)力需求彈性：?般指工資率變化?個(gè)單位勞動(dòng)力需求量的變化程度，即工資率變化1%,

勞動(dòng)力需求量變化百分之幾。

影響勞動(dòng)力需求彈性的因素：

?？伤挂获R歇爾派生需求四大法則：當(dāng)其他因素保持不變時(shí)，①在生產(chǎn)函數(shù)上，勞動(dòng)投入與

其他生產(chǎn)要素之間可替代性越大;②產(chǎn)品的需求彈性越大;③其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大;

④勞動(dòng)力成本在生產(chǎn)成本中所占的比重越大，勞動(dòng)力需求彈性越大。

第四章勞動(dòng)力市場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)涵

從廣義上說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)性方式對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的

經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括勞動(dòng)契約、勞動(dòng)就業(yè)、工資分配、社會(huì)保障、勞動(dòng)立法、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)安

全衛(wèi)生以及特殊群體勞動(dòng)者的保護(hù)等。

從狹義上說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力供求雙方雙向選擇、進(jìn)行勞動(dòng)力交換的場(chǎng)所，以及

運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系的組織形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)可以是有形的，但主要是無(wú)形的。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成要素：

1）勞動(dòng)力，即勞動(dòng)力市場(chǎng)的供方。

2）用人單位，即勞動(dòng)力市場(chǎng)的需方。

3）工資，勞動(dòng)力市場(chǎng)活動(dòng)中勞動(dòng)力交換的支付手段。

4）勞動(dòng)力市場(chǎng)組織者，通常指勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)構(gòu)。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征：

I）勞動(dòng)者只能被雇傭或租借，勞動(dòng)者本身不能被出賣和購(gòu)買。

2）勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力擁有不可動(dòng)搖的所有權(quán)。

3）勞動(dòng)力的價(jià)格（工資）包括當(dāng)時(shí)提供勞動(dòng)的報(bào)酬和勞動(dòng)者人力資本投資應(yīng)獲得的報(bào)酬，

勞動(dòng)者受雇或出租條件包括工資，工作時(shí)間長(zhǎng)短、工作環(huán)境好壞等因素。

4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的活動(dòng)不僅由勞動(dòng)力和用工單位雙方?jīng)Q定，而且受到政府工會(huì)、雇主和輿論

等社會(huì)力量的影響。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素：

1）經(jīng)濟(jì)因素：最根本、最重要的因素

主要指市場(chǎng)因素，即在勞動(dòng)力市場(chǎng)上由供求對(duì)比狀態(tài)所決定的勞動(dòng)力資源配置及其價(jià)格。

2）非經(jīng)濟(jì)因素，主要包括組織性要素和社會(huì)性要素。

①組織性因素，指工會(huì)、政府及大型企業(yè)等各類組織。②社會(huì)性因素，指家庭背景、所屬

階層、文化、歧視和習(xí)俗等。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的原因：

①存在勞動(dòng)力替換的成本：

1）雇傭勞動(dòng)力和解雇勞匆力的直接成本；

2）由于內(nèi)部人不愿與企業(yè)新成員合作，而破壞與新成員的關(guān)系所引起的成本：

3）勞動(dòng)力替換對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響而隱含的成本。

②崗位的特殊性：

最優(yōu)的擇業(yè)行為一般是掌握幾項(xiàng)特定的技能，然后在自己的技能范圍內(nèi)尋找合適的職業(yè)。這

兩方面的原因就使得從事不同職業(yè)的勞動(dòng)力之間不具有充分的替代性。

③勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱

勞動(dòng)者對(duì)于自身就業(yè)后的收益一般都能事先從勞動(dòng)合同中得到了解，而企業(yè)一般總處于信息

的劣勢(shì)，因?yàn)榫唧w到某個(gè)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度都是事后才能了解的。因此，內(nèi)部勞

動(dòng)力市場(chǎng)的存在也可以視為企業(yè)收集信息的一種需求。

④工會(huì)的作用

工會(huì)與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)之訶的關(guān)系非常復(fù)雜，工會(huì)即使不是形成內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的決決定因

素，也至少是一種促進(jìn)因素。

第五章勞動(dòng)力流動(dòng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制：

1）工資機(jī)制，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者根據(jù)工資率的高低來(lái)選擇勞動(dòng)力讓渡的具體對(duì)象和

讓渡時(shí)間的長(zhǎng)短，用人單位也把工資率作為吸引優(yōu)秀員工的參數(shù)，利用工資率的高低選擇所

需的雇員。

2）供求機(jī)制，由于科學(xué)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，勞動(dòng)力的供給與需求之間總是處于不

平衡、不協(xié)調(diào)的變化之中，這種變化引起工資率的波動(dòng)，從而左右勞動(dòng)力流動(dòng)的流量和流向。

3）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力為追求有限的理想職業(yè)崗位而展開的技能、知識(shí)等的

競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)用人單位也會(huì)利用報(bào)酬機(jī)制使勞動(dòng)力改變流向。

4）風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，勞動(dòng)力如果在爭(zhēng)奪有限的崗位的競(jìng)爭(zhēng)中失敗，其會(huì)流向低層次的工作崗位，

如果企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中失敗，大晟的人才會(huì)流向其他企業(yè)。

勞動(dòng)力流動(dòng)的規(guī)律

1、勞動(dòng)力從農(nóng)業(yè)部門向非農(nóng)業(yè)部門流動(dòng)

2、第一、第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力向第三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)

3、體力勞動(dòng)力向腦力勞助力流動(dòng)

4、農(nóng)村勞動(dòng)力向城市流匆

5、經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)或國(guó)家的勞動(dòng)力向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或國(guó)家流動(dòng)

影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素及勞動(dòng)力流動(dòng)決策（論述題）：

一、影響勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)因素及勞動(dòng)力流動(dòng)決策

勞動(dòng)力流動(dòng)的合理性，即勞動(dòng)力流動(dòng)的成本與收益的比較，只有勞動(dòng)力流動(dòng)的收益大于勞動(dòng)

力流動(dòng)的成本時(shí)，勞動(dòng)力流動(dòng)的愿望才會(huì)付諸實(shí)施。

（一）勞動(dòng)力流動(dòng)的成本：

①勞動(dòng)力流動(dòng)的私人成本

1）直接成本，勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支出的各項(xiàng)費(fèi)用所組成的貨幣成本。

2）機(jī)會(huì)成本，勞動(dòng)力因流動(dòng)而放棄的原有工作的收入加上就業(yè)選擇費(fèi)用。

3）心理成本，勞動(dòng)力離開原來(lái)的工作和生活環(huán)境所付的心理代價(jià)。

4）風(fēng)險(xiǎn)成本，勞動(dòng)力在流動(dòng)過程中因?yàn)橐恍┎淮_定因素所可能造成的某些損失。

②勞動(dòng)力流動(dòng)的社會(huì)成本

1）對(duì)他人財(cái)產(chǎn)的影響，主要體現(xiàn)在房地產(chǎn)價(jià)格的變化上，勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)影響社會(huì)資源的優(yōu)

化配置，由此產(chǎn)生了一定的社會(huì)成本。

2）對(duì)社會(huì)公共管理資產(chǎn)的影響。大量流出勞動(dòng)力地區(qū)的社會(huì)資產(chǎn)會(huì)出現(xiàn)閑置和浪費(fèi)，而大

量流入地的社會(huì)資產(chǎn)則出現(xiàn)供給不足。

3）對(duì)社會(huì)公共服務(wù)成木的影響。對(duì)流入地來(lái)說(shuō)，會(huì)帶來(lái)較高的社會(huì)公共服務(wù)成木，對(duì)流出

地來(lái)說(shuō)，則產(chǎn)生人力資本流失問題。

（-）勞動(dòng)力流動(dòng)的收益：

①勞動(dòng)力流動(dòng)的私人收益

I）直接收益，流動(dòng)帶來(lái)的收入凈值差額的總和。

2）間接收益，新的工作和生活環(huán)境所提供的便利所引起的勞動(dòng)力部分開支的節(jié)省。

3）心理收益，指給流動(dòng)者帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)效用，如社會(huì)地位的提高、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、幽雅

的生活和工作環(huán)境等。

②勞動(dòng)力流動(dòng)的社會(huì)收益

1）能夠使人力資源得到充分利用?？梢詫?shí)現(xiàn)活勞動(dòng)的按比例分配；從長(zhǎng)期看，可以減少勞

動(dòng)力的閑置和浪費(fèi)；勞動(dòng)力只有流動(dòng)才能充分發(fā)揮自己的才能，從而提高其工作的效率。

2）有利于勞動(dòng)力地位的提高。

3）能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?？梢詼p少地區(qū)發(fā)展差距；縮小收入差距；加快調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)

結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

（三）勞動(dòng)力流動(dòng)的合理決策

當(dāng)勞動(dòng)力流動(dòng)的凈收益為正數(shù)時(shí)，勞動(dòng)力才可能做出流動(dòng)的決策。用公式表示為：

勞動(dòng)力流動(dòng)收益現(xiàn)值（NRP）=勞動(dòng)力流動(dòng)收益現(xiàn)值-勞動(dòng)力流動(dòng)成本

當(dāng)NRP>0時(shí)，勞動(dòng)力流動(dòng)是合理的。

二、影響勞動(dòng)力流動(dòng)的非經(jīng)濟(jì)因素及勞動(dòng)力流動(dòng)決策

1、年齡：年齡越大勞動(dòng)力流動(dòng)的行為越少。

2、家庭：勞動(dòng)力流動(dòng)成本隨家庭規(guī)模的擴(kuò)大而成倍增加。

3、受教育程度：教育程度越高流動(dòng)行為越多。

4、流動(dòng)的距離：勞動(dòng)力流動(dòng)的決策可能與流動(dòng)的距離成反方向變動(dòng)。

5、失業(yè)率：失業(yè)率高的地區(qū)，勞動(dòng)力可能更能流動(dòng)。

6、工會(huì)力量：工會(huì)力量強(qiáng)，則會(huì)一定程度上減少流動(dòng)，沒有工會(huì)或工會(huì)力量較弱則會(huì)促使

工人的流動(dòng)。

8、國(guó)家和地方政策。

7、流入地的環(huán)境質(zhì)量和氣候條件。

9、國(guó)際環(huán)境：對(duì)流入地來(lái)說(shuō)，語(yǔ)言、政治壓迫和戰(zhàn)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致國(guó)際間的勞動(dòng)力流動(dòng)。

三、勞動(dòng)力流動(dòng)的優(yōu)化決策

優(yōu)化的勞動(dòng)力流動(dòng)決策應(yīng)該是能夠?qū)崿F(xiàn)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益、微觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)力個(gè)人

流動(dòng)效益的有機(jī)統(tǒng)一。

工作調(diào)整的原因:

1、雇員非自愿性工作調(diào)整的原因：

主要原因是被解雇，主要有四種情況：

1）雇員因曠工、偷盜、誘發(fā)企業(yè)事故等而被解雇；2）雇員工作表現(xiàn)欠佳，效率低下；3）

由于技術(shù)進(jìn)步或需求萎縮導(dǎo)致勞動(dòng)力過剩而裁員；4）由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題使生產(chǎn)規(guī)?？s減。

2、雇員自愿性工作調(diào)整的原因

雇員自愿性工作調(diào)整的原因是辭職，當(dāng)雇員不滿意于當(dāng)前工作的收入水平或工作環(huán)境，希

望在別的地方能夠收入更高一弊，工作環(huán)境更好一些時(shí)，一般采用辭職方式進(jìn)行工作調(diào)整。

工作調(diào)整的人群特征：

1）在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，青年人的工作調(diào)整次數(shù)較高：2）教育程度高的勞動(dòng)力進(jìn)行遷移

的傾向較強(qiáng)；3）企業(yè)的特殊培訓(xùn)可以降低職工的辭職動(dòng)力；4）職工的工齡越長(zhǎng)，離職率就

越低；5）女性的離職率要高于男性；6）職業(yè)間的流動(dòng)用比企業(yè)間更頻繁。

工作搜尋的概況：

I）工作搜尋可分為正式的和非正式的搜尋，前者是有組織的，后者往往運(yùn)用各種渠道。

2）工作搜尋又可分為粗放的和集約的搜尋，前者是與聘用方有多次的聯(lián)絡(luò)活動(dòng)，但并不十

分花時(shí)間和精力去研究每一次搜尋的可能性，后者是與聘用方聯(lián)絡(luò)活動(dòng)較少，但對(duì)于每一次

機(jī)會(huì)都用更多的時(shí)間去努力。

在職職工的工作搜尋：

在市場(chǎng)上進(jìn)行工作搜尋的可能是在職職工，他們進(jìn)行工作搜尋的成本和收益都不大，從成

本角度講，他們的求職損失是?些閑暇時(shí)間，而從收益角度講，求職給他們帶來(lái)的額外收益

也有限。

工作搜尋模型

1、工作搜尋的成本收益比較

工作搜尋會(huì)帶來(lái)一些更接和間接成本，直接成本包括交通費(fèi)、郵費(fèi)、電話費(fèi)等。間接成本

（機(jī)會(huì)成本）則包括：一是在工作搜尋所花費(fèi)的時(shí)間里一個(gè)人可能從事其他活動(dòng)所帶來(lái)的效

用或收益，另一方面是當(dāng)一個(gè)人決定放棄當(dāng)前已經(jīng)得到的工作機(jī)會(huì)繼續(xù)進(jìn)行搜尋所放棄的收

入。

2、工作搜尋的成本收益模型

工作搜尋既有成本又有收益，最佳的工作搜尋次數(shù)出現(xiàn)在搜尋的邊際收益與邊際成本相等

的時(shí)候。搜尋的邊際成本遞增，邊際收益遞減。

工作搜尋的邊際成本遞增的原因：

1）工作搜尋一開始總是從成本最低的機(jī)會(huì)開始的；2）工作搜尋的時(shí)間越長(zhǎng)，一個(gè)人已經(jīng)

擁有的工作機(jī)會(huì)的收入越高，進(jìn)一步搜尋的機(jī)會(huì)成本也越高；3）工作搜尋的時(shí)間越長(zhǎng)，搜

尋者越可能耗盡他的失業(yè)保險(xiǎn)金和儲(chǔ)蓄。

工作搜尋的邊際收益遞減的原因：

1）工作搜尋往往從最有希望的機(jī)會(huì)開始：2）隨著搜尋過程中得到的工資越來(lái)越高，進(jìn)一步

搜尋獲得最高工資的難度也越來(lái)越大；3）工作搜尋的時(shí)間越長(zhǎng)，搜尋者在剩下的生命周期

中享用更高工資的時(shí)間也越短。

工作搜尋與磨擦性失業(yè)：

如果失業(yè)主要是由工作搜尋過程導(dǎo)致的，這種失業(yè)就是一種結(jié)構(gòu)性失業(yè)，從理論上說(shuō)，失

業(yè)率和空位率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，它們之間此消彼長(zhǎng)的關(guān)系可以用貝弗里奇曲線表示，如下

圖，圖中與45。線相交的地方所對(duì)應(yīng)的失業(yè)率是與空位率相等的失業(yè)率，也即磨擦性失業(yè)

率。

第六章人力資本與人力資本投資

資本有五種基本形態(tài)，即物質(zhì)資本、人力資本、金融資本、知識(shí)資本、社會(huì)資本。

人力資本概念的界定：

人力資本是經(jīng)過長(zhǎng)期性投資形成的體現(xiàn)于勞動(dòng)者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)身上的由智力、知識(shí)、技能和健

康狀況構(gòu)成的資本。

1）人力資本是一種長(zhǎng)期性投資或投資產(chǎn)物的資本，是一種能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收入的生產(chǎn)能力。

2）人力資本是體現(xiàn)于勞力者個(gè)人或團(tuán)體身上的，由勞動(dòng)過程中所表現(xiàn)出來(lái)的智力、知識(shí)、

技能和健康狀況等所構(gòu)成，

3）人力資本可以從個(gè)體與群體定義，前者是存在于勞動(dòng)者個(gè)體中，所獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值

的智力、知識(shí)、技能和健康狀況等因素之和，后者只是存在于一個(gè)國(guó)家或一地區(qū)人口群體中

的所獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的智力、知識(shí)、技能和健康狀況等因素之整合。

人力資本的相關(guān)概念的區(qū)別：

1）人力資本與人力資本投資，人力資本是人力資本投資所形成的結(jié)果，而人力資本投資是

形成人力資本而進(jìn)行的活動(dòng)，前者是目的，后者是手段或達(dá)到目的的途徑。

2）人力資源與人力資本的區(qū)別

①人力資源是人力資本的載體，是形成人力資本的基礎(chǔ)。人力資本是人力資源內(nèi)在質(zhì)量的標(biāo)

志。

②資源體現(xiàn)其生產(chǎn)性，資本要體現(xiàn)其增殖性，前者是一種資源的形式，具有再生性、開發(fā)性、

配置性，后者是一種資本形式，強(qiáng)調(diào)投資性、增殖性、溢出性。

③前者是后者的載體（并#所有的人力費(fèi)源都可成為人力資本的載體），前者先于后者存在。

④前者的開發(fā)主要屬于管理學(xué)的范疇，強(qiáng)調(diào)的是人員的開發(fā)、使用和配置，后者的開發(fā)主要

屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，注重的是人力的投資、收益及財(cái)富的增長(zhǎng)。

⑤前者強(qiáng)調(diào)人的總量和素質(zhì)狀況，后者強(qiáng)調(diào)的是人在獲得能力、知識(shí)、素質(zhì)和健康過程中的

投入。

⑥前者具有外在直觀性，人的總量和素質(zhì)可以表現(xiàn)出來(lái)，其動(dòng)態(tài)性可以通過調(diào)整、更新實(shí)現(xiàn)

資源的轉(zhuǎn)換。后者具有內(nèi)在性，獲取知識(shí)、能力、素質(zhì)和健康的投入無(wú)法直觀展現(xiàn)出來(lái)，其

動(dòng)態(tài)性可以通過不斷投入實(shí)現(xiàn)其增殖顯現(xiàn)。

3）人力資本與知識(shí)資本

知識(shí)資本是對(duì)人力資本妁擴(kuò)展，美國(guó)學(xué)者斯圖爾特提出的知識(shí)資本的HSC結(jié)構(gòu)指出知識(shí)

資本的價(jià)值體現(xiàn)在人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本三者之中。本書認(rèn)為企業(yè)的知識(shí)資本除包

括人力資本外還包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、管理資本、市場(chǎng)資本.

人力資本的特征：

1）個(gè)人所有性，人是人力資本的天然載體，人力資本不能與其擁有者相分離。人力資本只

可部分讓渡使用權(quán)，不能讓渡所有權(quán)。

2）長(zhǎng)期投資性與激勵(lì)性，人力資本是通過對(duì)人的長(zhǎng)期投資而形成的資本。從人力資本中獲

得的私人回報(bào)是激勵(lì)家庭與個(gè)體對(duì)人力資本投資的動(dòng)力，而社會(huì)回報(bào)則是激勵(lì)公共投資的動(dòng)

力。

3）遞增性，人力資本與物質(zhì)資本相比具有明顯的遞增性。物質(zhì)資本的生產(chǎn)和消費(fèi)是分離的

兩個(gè)過程，因而會(huì)隨著不斷使用而消耗。人力資本的生產(chǎn)過程和消費(fèi)過程是合二為一的，只

會(huì)隨著使用次數(shù)的增加而增加。

4）可變性，人力資本和物質(zhì)資本一樣，會(huì)隨著時(shí)間的變化而貶值，有些形式的人力資本由

于環(huán)境的變化在短期內(nèi)貶值，有些形式的人力資本會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)起作用。

5）外生性，每個(gè)人力資本的提高會(huì)直接引起產(chǎn)出的提高，同時(shí)也會(huì)引起社會(huì)平均的人力資

本提高。同時(shí)，人力資本投資所創(chuàng)造的收益是多方面的，不僅經(jīng)濟(jì)效益提高，還會(huì)帶來(lái)社會(huì)

文化等多方面的效益。

6）不可視性，我們只能看到人力資本的投資額和人力資本效果，而無(wú)法從人力資本所有者

身上看出人力資本高低。

人力資本的類型：

1）按照人力資本的差異也劃分，可分為同質(zhì)型人力資本和異質(zhì)型人力資本。前者是人們?cè)?/p>

知識(shí)、信息、技能等方面不存在差異性的人力資木，它在特殊階段中具有邊際收益遞減形態(tài)

的特點(diǎn)，異質(zhì)型人力資本是指具有邊際收益遞增形態(tài)的人力資本，主要有企業(yè)家人力資本、

特殊性人力資本和專用性人力資本。

2）按照人的能力劃分，分為四種類型：①一般型人力資本，對(duì)應(yīng)的社會(huì)角色是一般勞動(dòng)者；

②技能型人力資本，對(duì)應(yīng)的社會(huì)角色是專業(yè)技術(shù)人力；③管理型人力資本，對(duì)應(yīng)社會(huì)角色是

各級(jí)各類管理人員：④企業(yè)家型人力資本，對(duì)應(yīng)的社會(huì)角色是企業(yè)家、政治家、社會(huì)活動(dòng)家、

教育家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等。

3）按照人在企業(yè)中的地位和層次劃分，分為四個(gè)層次：各類專業(yè)技術(shù)人員的技能型人力資

本；以客戶經(jīng)理為主體的市場(chǎng)營(yíng)俏型人力資本；各級(jí)管理人員的組織管理型人力資本；企業(yè)

家型人力資本。

第七章工資

工資：是勞動(dòng)者憑借勞動(dòng)力個(gè)人所有權(quán),向用人單位或個(gè)人讓渡了勞動(dòng)力使用權(quán)后，通過勞動(dòng)

獲取報(bào)酬的一種分配形式，包括以下內(nèi)容：

1）工資是勞動(dòng)力個(gè)人所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)；2）工資是勞動(dòng)摑酬的主要分配形式；3）工資是勞

動(dòng)者勞動(dòng)所得的個(gè)人收入，

與工資相關(guān)的概念：

I）實(shí)物工資與貨幣工資，實(shí)物工資是用人單位以實(shí)物計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資；貨幣工

資是用人單位以貨幣計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。

2）實(shí)得工資與實(shí)際工資，實(shí)得工資指在員工收入中扣除所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金、工會(huì)會(huì)及等

費(fèi)用后所剩下的貨幣工資額；實(shí)際工資指用貨幣工資所能購(gòu)買到的消費(fèi)品和服裝的數(shù)量。

3）絕對(duì)工資與相對(duì)工資，絕對(duì)工資指員工所得到的工資絕對(duì)?額；一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所指的相對(duì)

工資是工作或職位在工資體系中的相對(duì)價(jià)值（相對(duì)位置），即通過“崗位評(píng)價(jià)”來(lái)確定工作的

相對(duì)價(jià)值，從而確定相對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)。

4）工資與薪金。薪酬包括工資、薪金和酬金等。工資與薪金的區(qū)別如下：

①適用的對(duì)象不同，工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，薪金是人力資本作為資本享受

的回報(bào)。

②計(jì)付的時(shí)間單位不同，工資計(jì)付的周期是以日、周或月為單位，薪金計(jì)付的周期比較長(zhǎng)，

一般是一年或一年以上。

③構(gòu)成不同，一般計(jì)時(shí)工資不包括獎(jiǎng)金、福利和津貼；薪金一般包括薪水，激勵(lì)薪金，成就

薪金，福利和津貼等。

④支付的依據(jù)不同，工資一般按崗位及職別支付，實(shí)行按勞分配原則，薪金一般按工作的責(zé)

任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)支付，實(shí)行按業(yè)績(jī)付酬原則。

5）工資與福利，廣義的福利包括工資，狹義的福利是指用人單位支付給員工的除工資或薪

金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，如社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪假日、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、免費(fèi)交通等。

第八章企業(yè)家與知識(shí)員工的薪酬與激勵(lì)

企業(yè)家勞動(dòng)與一般管理勞動(dòng)的主要區(qū)別：

1）企業(yè)家的勞動(dòng)是高強(qiáng)度和高度復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，?股管理者是參與、接受和具體執(zhí)行決

策的腦力勞動(dòng)。

2）企業(yè)家的勞動(dòng)是創(chuàng)新的勞動(dòng)，?般管理者是這些勞動(dòng)的被動(dòng)接受者。

3）企業(yè)家的勞動(dòng)是決策性勞動(dòng)，一般管理勞動(dòng)者只執(zhí)行決策。

4）企業(yè)家的勞動(dòng)是高風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)，包括經(jīng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)家本人職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)兩方面，

般管理勞動(dòng)者不承擔(dān)上述風(fēng)險(xiǎn)。

5）企業(yè)家的勞動(dòng)是全局性、多層面的勞動(dòng)，一般勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容相對(duì)單一、層次簡(jiǎn)單，

只需要掌握本專業(yè)、本崗位的一般技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)和技能。

6）企業(yè)家的勞動(dòng)是時(shí)間無(wú)規(guī)律和超負(fù)荷的勞動(dòng)，一般勞動(dòng)者按上下班完成本職的工作任務(wù)。

知識(shí)員工：用知識(shí)來(lái)工作的人。

知識(shí)員工的共性：1）工作的知識(shí)性，必須是與知識(shí)的生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用相關(guān)；2）工

作的創(chuàng)造性，是知識(shí)員工價(jià)值的體現(xiàn)；3）企業(yè)性，即知識(shí)工作者必須加入一個(gè)組織為組織

工作方為知識(shí)員工；4）增值性，知識(shí)型員工必須利用其知識(shí)為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

知識(shí)員工的特征：

1）素質(zhì)高，自主性強(qiáng)

2）富有創(chuàng)新性

3）高成就動(dòng)機(jī)

4）較高流動(dòng)性

5）勞動(dòng)復(fù)雜性

國(guó)外對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)因素的研究：