小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效理論淵源研究

小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效理論淵源研究

一、工作績(jī)效與工作行為的關(guān)系到目前為止，小型團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者仍然是一個(gè)傳統(tǒng)的概念。無(wú)人否認(rèn)在管理者隊(duì)伍中存在著小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這樣一個(gè)群體,但也沒(méi)有人對(duì)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是指怎樣的一個(gè)群體作明確的界定。為了明確研究對(duì)象,本文將小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者界定為任務(wù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人,包括臨時(shí)性任務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和日常性任務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。前者如項(xiàng)目經(jīng)理、大型活動(dòng)的組織者等,后者如職能部門(mén)經(jīng)理、車間負(fù)責(zé)人、門(mén)店管理人員等。小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具有如下三個(gè)特征:(1)在管理層級(jí)中處于下層,是基層管理者;(2)是具體任務(wù)的直接管理者,直接參與工作任務(wù)的計(jì)劃、執(zhí)行和監(jiān)督控制;(3)直接和間接管理的下屬人數(shù)較少(數(shù)十人以內(nèi))。工作績(jī)效的界定需要解決兩個(gè)問(wèn)題,一個(gè)問(wèn)題是工作績(jī)效是指誰(shuí)的績(jī)效?另一個(gè)問(wèn)題是工作績(jī)效是指結(jié)果還是指行為或者其它?就第一個(gè)問(wèn)題而言,組織是由許多小型團(tuán)隊(duì)(或者說(shuō)任務(wù)團(tuán)隊(duì))組成的,小型團(tuán)隊(duì)內(nèi)部又由數(shù)量不等的個(gè)體組成,因而組織中的工作績(jī)效可以分為三個(gè)層次:組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效。在小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系的研究中,工作績(jī)效是指小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體績(jī)效,但由于小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作特性,其個(gè)體績(jī)效與其所領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效是一樣的。就第二個(gè)問(wèn)題而言,工作績(jī)效究屬結(jié)果或其它,仍是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論不清的問(wèn)題,大體上有績(jī)效結(jié)果觀、績(jī)效行為觀、績(jī)效素質(zhì)論、績(jī)效多元論四種觀點(diǎn)。本文將工作績(jī)效界定為工作行為的結(jié)果,個(gè)體工作績(jī)效的前因變量應(yīng)當(dāng)是指工作行為及其影響因素,這些因素包括個(gè)體特征(或勝任力特征)、態(tài)度(或動(dòng)機(jī))、環(huán)境因素等。對(duì)于小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效與其前因變量的關(guān)系,可以沿著“誘因—?jiǎng)訖C(jī)—行為—結(jié)果”這一路徑進(jìn)行探索。這一研究思路無(wú)疑是符合邏輯的,卻遇到了一個(gè)實(shí)際困難,那就是在現(xiàn)有關(guān)于工作績(jī)效與其前因變量關(guān)系的研究中,由于沒(méi)有對(duì)個(gè)體特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等概念作嚴(yán)格的區(qū)分,概念重疊的問(wèn)題比較嚴(yán)重,使得相關(guān)研究難以遵循這一邏輯。例如,在現(xiàn)有研究中,工作態(tài)度和工作行為這兩個(gè)概念的界限是極為模糊的,研究者經(jīng)常會(huì)混淆工作態(tài)度和工作行為這兩個(gè)變量,以至于人們?cè)谘芯抗ぷ骺?jī)效的前因變量時(shí),很少有人考慮工作態(tài)度對(duì)工作行為的影響。為避免概念重疊對(duì)研究工作的負(fù)面影響,需要對(duì)勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為等概念進(jìn)行修正。為了將個(gè)體的勝任力特征與工作態(tài)度和工作行為區(qū)別開(kāi)來(lái),本文將勝任力重新定義為對(duì)工作績(jī)效有顯著影響的持久、穩(wěn)定的個(gè)體特征,包括個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)水平和個(gè)人積累的社會(huì)性資源。個(gè)人特質(zhì)指的是個(gè)體所具有的較為穩(wěn)定的心智模式與行為模式。其中心智模式是指?jìng)€(gè)體已經(jīng)固化的思想觀念及內(nèi)心需要,包括世界觀、人生觀、價(jià)值觀、愿望以及對(duì)外界的固定印象和看法等。行為模式是指?jìng)€(gè)體在一般情況下經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的行為特征(習(xí)慣)。知識(shí)水平指的是個(gè)體所具有的社會(huì)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、所掌握的工具和方法、所積累的工作經(jīng)驗(yàn)等。個(gè)人積累的社會(huì)性資源是指?jìng)€(gè)體所建立的并且能在工作中利用的無(wú)形資產(chǎn)及社會(huì)關(guān)系,例如個(gè)人樹(shù)立起來(lái)個(gè)誠(chéng)信形象、所積累的人脈關(guān)系等。這一定義強(qiáng)調(diào)勝任力特征是持久、穩(wěn)定的,在相同的外部環(huán)境下是可以重復(fù)顯現(xiàn)的,它有別于個(gè)體在一時(shí)一事中表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和行為。一個(gè)員工可能在長(zhǎng)期的工作和生活中養(yǎng)成了某些對(duì)工作績(jī)效有影響的行為習(xí)慣(例如事先制定詳細(xì)的計(jì)劃),在沒(méi)有外部干擾的情況下都會(huì)如此行事,這種行為習(xí)慣就是一項(xiàng)勝任力特征。當(dāng)這一員工執(zhí)行某一具體任務(wù)時(shí),可能由于外部因素的影響,僅僅制定了粗略的工作計(jì)劃,在這一具體任務(wù)上,這一員工的工作行為與其行為習(xí)慣就有了差異。工作態(tài)度也是一個(gè)需要斟酌的概念。人們通常所說(shuō)的工作態(tài)度首先可以區(qū)分為一貫的態(tài)度和特定場(chǎng)合特定工作下的態(tài)度,前者屬于個(gè)人特質(zhì),屬于勝任力范疇。后者則有兩重含義,一重反映工作的目的性,即個(gè)體的工作動(dòng)機(jī),例如對(duì)特定工作的重視(效價(jià))、信心(期望值)、熱愛(ài)(情感)等;另一重則反映工作的努力程度,實(shí)際也反映了個(gè)體的行為特征或水平,例如在特定工作上的責(zé)任心、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等。為了將工作態(tài)度與工作行為區(qū)別開(kāi)來(lái),本文將工作態(tài)度定義為與特定工作相關(guān)的工作動(dòng)機(jī),包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)。其中內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指由情感或興趣所引起的工作動(dòng)機(jī),不需要外界誘因的激發(fā);外部動(dòng)機(jī)是指由外界誘因激發(fā)的工作動(dòng)機(jī),如個(gè)體因薪酬、升遷與工作績(jī)效掛鉤,提升了特定工作的效價(jià),而產(chǎn)生的工作動(dòng)機(jī)。與之對(duì)應(yīng),工作行為可以定義為個(gè)體作為組織成員對(duì)組織有影響的,在特定工作中所采取的實(shí)際行動(dòng),包括職責(zé)內(nèi)工作行為和職責(zé)外工作行為。上述定義與現(xiàn)有的工作態(tài)度及相關(guān)概念(工作滿意度、組織承諾、工作投入等)的區(qū)別在于,它不僅將工作態(tài)度界定為工作績(jī)效的前因變量,而且將工作態(tài)度直接界定為工作行為的前因變量。在這一定義下,工作態(tài)度只包含動(dòng)機(jī),不包含行為。工作態(tài)度本身并不直接影響工作績(jī)效,而是通過(guò)影響工作行為間接地影響工作績(jī)效。將工作態(tài)度界定為工作動(dòng)機(jī),還意味著將工作態(tài)度與需要區(qū)分開(kāi)來(lái)。工作態(tài)度是指由需要引發(fā)的工作動(dòng)機(jī)而不是需要本身。個(gè)體的需要及其層次結(jié)構(gòu)屬于個(gè)人特質(zhì),是勝任力的構(gòu)成要素,是工作態(tài)度的前因變量。至此,勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效被重新定義為一組相對(duì)獨(dú)立的變量,變量間的這種獨(dú)立性是對(duì)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系進(jìn)行定量分析的重要基礎(chǔ)和前提。在現(xiàn)代生產(chǎn)方式下,任務(wù)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)最基本的組織形式,小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是管理者隊(duì)伍中數(shù)量最為龐大的群體,適合于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析的方法研究其工作績(jī)效與前因變量的關(guān)系。這一研究主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效測(cè)量模型的研究。為此需要分析小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作特點(diǎn),根據(jù)研究對(duì)象的特殊性識(shí)別其勝任力、態(tài)度、行為、績(jī)效的顯變量和潛變量,編制相關(guān)的測(cè)量量表,檢測(cè)量表的信效度,并探測(cè)量表的維度,構(gòu)建測(cè)量模型。此項(xiàng)研究不僅是后項(xiàng)研究的基礎(chǔ),同時(shí)有望開(kāi)發(fā)出小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其各種前因變量的測(cè)量工具,對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)、選拔、管理小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。二是小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效關(guān)系模型的研究。為此需要利用結(jié)構(gòu)方程(structuralequationmodeling,SEM)或其它統(tǒng)計(jì)分析方法,探測(cè)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、態(tài)度、行為和績(jī)效等變量之間相互影響的路徑、方向和程度,以獲得與樣本數(shù)據(jù)良好適配,并且有理論依據(jù)的小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系模型。此項(xiàng)研究的內(nèi)容涵蓋了小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作投入產(chǎn)出的全過(guò)程,可使工作績(jī)效與其前因變量之間因果關(guān)系的研究更加具有系統(tǒng)性,對(duì)預(yù)測(cè)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效,改善其領(lǐng)導(dǎo)方式,也具有理論指導(dǎo)意義。利用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù),對(duì)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量的關(guān)系既可以作肯證式研究,也可以作探索式研究。圖1提供了基于SEM技術(shù)的一種探索式研究思路。二、理想的管理模式小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系研究的理論淵源首先可以追溯到領(lǐng)導(dǎo)效能理論。從上個(gè)世紀(jì)中葉開(kāi)始,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效能的研究風(fēng)起云涌,經(jīng)久不衰,至今已形成特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論三大流派。在特質(zhì)理論中,代表性的學(xué)說(shuō)包括強(qiáng)調(diào)先天特質(zhì)的傳統(tǒng)特質(zhì)理論及強(qiáng)調(diào)后天學(xué)習(xí)的現(xiàn)代特質(zhì)理論等;在行為理論中,代表性的學(xué)說(shuō)包括二維構(gòu)面理論、Lewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、四分圖理論、Likert的四種管理方式理論、管理方格理論、PM理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論等;在權(quán)變理論中,代表性的學(xué)說(shuō)包括領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、通路-目標(biāo)理論等。無(wú)論那一種學(xué)說(shuō),本質(zhì)上都是在探討領(lǐng)導(dǎo)效能(或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效)與其前因變量的關(guān)系。在這些討論中,領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系大體上可分為四種情形(見(jiàn)圖2)。情形一是指領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效是由其個(gè)人特質(zhì)決定的。特質(zhì)理論的代表人物Stogdill(1948)認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備十種特質(zhì);Gibb(1947)認(rèn)為天才的領(lǐng)導(dǎo)者具有七項(xiàng)特性。20世紀(jì)70年代興起的管理勝任力研究使特質(zhì)理論更為豐富,美國(guó)管理協(xié)會(huì)組織的一項(xiàng)大型研究提出優(yōu)秀管理者具有5項(xiàng)勝任力特征;Boyatzis(1982)提出優(yōu)秀管理人員具有6個(gè)方面的勝任力特征。情形二是指領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效是由其行為(或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式)決定的。Fleishman(1948)提出二維構(gòu)面理論,將領(lǐng)導(dǎo)者的行為劃分為定規(guī)和關(guān)懷兩個(gè)維度,指出高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。Blake與Mouton(1964)提出管理方格理論,將對(duì)工作和對(duì)人都極為關(guān)心的9.9型方式作為理想的管理模式。三隅二不二在20世紀(jì)60年代提出PM理論,從績(jī)效和維持兩個(gè)維度觀察管理者的行為,并據(jù)以劃分出PM、Pm、Mp、pm四種領(lǐng)導(dǎo)類型,認(rèn)為PM型領(lǐng)導(dǎo)效果最好,pm型最差。Likert(1961)將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“專制-權(quán)威”、“開(kāi)明-權(quán)威”、“協(xié)商”、“參與”四種領(lǐng)導(dǎo)方式,發(fā)現(xiàn)采用參與領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者,一般是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。Burns(1978)、Bass(1985)、Bass和Avolio(1993)等人相繼提出和發(fā)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論,提煉出理想影響力、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷等變革型領(lǐng)導(dǎo)行為,認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)比傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)更為有效。第三種情形是指?jìng)€(gè)人特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效的影響,取決于一些調(diào)節(jié)變量。Fiedler(1962)用LPC量表測(cè)量管理者的人格特質(zhì),并將其劃分為以關(guān)系為動(dòng)因的領(lǐng)導(dǎo)和以任務(wù)為動(dòng)因的領(lǐng)導(dǎo)兩種類型,同時(shí)根據(jù)上下關(guān)系、職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)三個(gè)變量的水平劃分出八種不同的情境,研究不同情境下領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下績(jī)效更好,關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中間狀態(tài)下工作績(jī)效更好。McClelland把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需要,研究了這些需要與管理者成功的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)高成就需要者作為小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)時(shí),往往會(huì)取得成功;而在大型企業(yè)或其它組織中卻并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。第四種情形是指領(lǐng)導(dǎo)的工作行為對(duì)工作績(jī)效的影響取決于一些調(diào)節(jié)變量。情境領(lǐng)導(dǎo)理論的倡導(dǎo)者PaulHersey和Blanchard(1969)將領(lǐng)導(dǎo)方式分為命令式、說(shuō)服式、參與式和授權(quán)式四種類型,并將員工成熟度按工作成熟度和心理成熟度分為四種情境,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式只有與員工成熟度相匹配方能有效。類似地,通路-目標(biāo)理論的創(chuàng)始人Howse(1971)也提出了指令型、支持型、參與型、成就型四種領(lǐng)導(dǎo)方式,主張要根據(jù)部下的能力、需求等人格特性和任務(wù)的性質(zhì)、組織的權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等環(huán)境因素選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。激勵(lì)理論是小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系研究的另一個(gè)源頭。領(lǐng)導(dǎo)效能理論由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系缺乏深入的探討,未能使領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效能三者關(guān)系的研究連結(jié)成一個(gè)整體。激勵(lì)理論恰好可以彌補(bǔ)這一不足。幾乎與領(lǐng)導(dǎo)效能理論同時(shí),各式各樣的激勵(lì)理論應(yīng)運(yùn)而生。其中較有代表性者包括馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的希望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論、海德的歸因理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)定理論、勞勒和波特的綜合激勵(lì)理論。這些理論按其對(duì)外在因素和內(nèi)在因素的重視程度可分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論;按其是否強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。激勵(lì)理論的貢獻(xiàn)在于:第一,激勵(lì)理論深入研究了需要、動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系。需要作為個(gè)人的基本特質(zhì),是激勵(lì)理論關(guān)注的焦點(diǎn),眾多激勵(lì)理論探討了需要的多樣性和差異性,指出需要及其滿足狀態(tài)會(huì)引發(fā)、增強(qiáng)、減弱甚至轉(zhuǎn)變工作動(dòng)機(jī),進(jìn)而影響工作積極性。第二,激勵(lì)理論打開(kāi)了工作動(dòng)機(jī)及其形成過(guò)程的黑箱。弗魯姆(1964)的期望理論揭示了工作動(dòng)機(jī)由效價(jià)和期望構(gòu)成;亞當(dāng)斯(1965)闡述了公平感知影響動(dòng)機(jī)的過(guò)程;洛克和休斯(1967)提出目標(biāo)設(shè)定把需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī);斯金納(1956)研究了行為的后果對(duì)行為動(dòng)機(jī)的正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化作用;勞勒和波特(1968)利用綜合激勵(lì)模型系統(tǒng)地展示了從付出努力,經(jīng)取得績(jī)效和感知報(bào)酬,到形成新的工作動(dòng)機(jī)(效價(jià)和期望)的過(guò)程。第三,激勵(lì)理論豐富了人們對(duì)工作績(jī)效前因變量的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)理論發(fā)掘并梳理了大量的影響工作行為和工作績(jī)效的因素,并揭示了各種因素的不同屬性和不同作用。其中:馬斯洛等人深入分析了人的需要,總結(jié)出需要的五層次(馬斯洛,1954)、需要的三因素(奧爾德弗,1969)、高層次需要的三要素(麥克利蘭,1966);海德(1958)將影響行為的因素區(qū)分為內(nèi)部因素(如能力、努力程度等)和外部因素(如任務(wù)難度和機(jī)遇等);赫茨伯格(1959)將影響人的工作積極性的因素區(qū)分為激勵(lì)因素和保健因素,并指兩種因素對(duì)員工的工作積極性具有不同的影響;勞勒和波特(1968)指出個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于努力程度,同時(shí)還依賴于個(gè)人能力及角色認(rèn)知,表明能力及角色對(duì)工作行為與工作績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。激勵(lì)理論雖然就目的而言是研究激勵(lì)因素與管理對(duì)象的行為之間的關(guān)系,但本質(zhì)上還是研究需要、動(dòng)機(jī)、行為及績(jī)效之間的關(guān)系,上述研究結(jié)果同樣適用于管理者,可以用來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效能之間的關(guān)系,是領(lǐng)導(dǎo)效能理論的一個(gè)重要補(bǔ)充。綜合上述領(lǐng)導(dǎo)效能理論和激勵(lì)理論,可對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系作進(jìn)一步的修正(見(jiàn)圖3),圖中的調(diào)節(jié)變量包括一系列的個(gè)人特質(zhì)和環(huán)境因素。在領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系中,不同個(gè)人特質(zhì)或環(huán)境因素,其影響是不一樣的。有些變量在工作動(dòng)機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間起調(diào)節(jié)作用,有些變量則在領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)效能之間起調(diào)節(jié)作用。需要指出的是,調(diào)節(jié)變量有多種類型,圖3中的調(diào)節(jié)變量既可能是同質(zhì)調(diào)節(jié)變量,也可能是半調(diào)節(jié)變量或純調(diào)節(jié)變量1。圍繞工作績(jī)效及其前因變量的關(guān)系,還許多相關(guān)的研究,其中包括勝任力、情緒智力、工作滿意度、組織承諾、組織支持感、組織公平、心理契約、心理授權(quán)、心理資本、自我效能感、組織社會(huì)化、角色認(rèn)知、工作敬業(yè)、工作投入、組織公民行為、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效等等方面的研究。這些研究同屬行為科學(xué),關(guān)系密切,卻并無(wú)統(tǒng)一的稱謂,暫且可以稱之為行為科學(xué)的“灌木叢”。它雖未像領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵(lì)理論那樣長(zhǎng)成參天大樹(shù),卻也是行為科學(xué)學(xué)術(shù)生態(tài)系統(tǒng)的重要組成部分。在這些研究中,有兩個(gè)方面的成果對(duì)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系研究具有非常重要的意義:(1)形成了大量的關(guān)于勝任力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效的測(cè)量量表和測(cè)量模型。(2)檢驗(yàn)了工作績(jī)效與其前因變量之間的關(guān)系。行為科學(xué)的灌木叢為小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量的測(cè)量提供了豐富的工具,同時(shí)也為探測(cè)小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系提供了大量的線索。三、工作行為與工作績(jī)效為了構(gòu)建小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系的理論模型,需要進(jìn)一步討論工作績(jī)效的累積過(guò)程。個(gè)體工作績(jī)效實(shí)際上就是個(gè)人所提供的符合服務(wù)對(duì)象要求的工作成果。這些工作成果的形成有一個(gè)累積的過(guò)程:個(gè)人的工作行為首先產(chǎn)生階段性成果,并對(duì)團(tuán)體的工作環(huán)境產(chǎn)生影響。在改善了的工作環(huán)境下,個(gè)體階段性的工作成果進(jìn)一步累積,形成個(gè)體的最終工作成果。在服務(wù)對(duì)象的需求和期望要以團(tuán)隊(duì)的最終成果來(lái)滿足的情況下,還存在另一個(gè)累積過(guò)程:團(tuán)隊(duì)中各個(gè)個(gè)體的工作成果累積成為團(tuán)隊(duì)工作成果(全面完成團(tuán)體的工作任務(wù)或目標(biāo),滿足服務(wù)對(duì)象的需求和期望)。兩個(gè)累積過(guò)程通常同時(shí)并存,互相交迭。從工作績(jī)效的累積過(guò)程來(lái)看,個(gè)體工作績(jī)效可以劃分為最終績(jī)效、過(guò)程績(jī)效和周邊績(jī)效三個(gè)維度。最終績(jī)效是指?jìng)€(gè)體取得的符合服務(wù)對(duì)象要求的最終工作成果。個(gè)體在團(tuán)體中的角色不一樣,其最終績(jī)效的表現(xiàn)形式也不一樣。小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作成果通常是無(wú)形的,其個(gè)人的最終工作成果體現(xiàn)在團(tuán)體的最終工作成果上。過(guò)程績(jī)效是指?jìng)€(gè)體取得的符合服務(wù)對(duì)象要求的階段性工作成果,或者體現(xiàn)為任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的工作質(zhì)量。小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程績(jī)效體現(xiàn)在任務(wù)管理行為(對(duì)任務(wù)本身的管理,指向“事”)和團(tuán)隊(duì)管理行為(對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的管理,指向“人”)的工作質(zhì)量上。周邊績(jī)效是指?jìng)€(gè)體工作行為對(duì)團(tuán)體工作環(huán)境產(chǎn)生的有利影響。團(tuán)隊(duì)成員普通成員的周邊績(jī)效多為職責(zé)外行為(如組織公民行為)的結(jié)果,小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的周邊績(jī)效則主要是由職責(zé)內(nèi)的工作行為產(chǎn)生的附加值(如導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的改善)。根據(jù)工作績(jī)效的累積過(guò)程,小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最終績(jī)效、過(guò)程績(jī)效和周邊績(jī)效之間具有圖4所示的關(guān)系?？?jī)效是行為的結(jié)果,沒(méi)有實(shí)際的行動(dòng),無(wú)論有多么優(yōu)秀的能力素質(zhì),有多么強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和意愿,都不會(huì)產(chǎn)生結(jié)果。因此,工作行為是工作績(jī)效的直接原因。工作行為對(duì)工作績(jī)效的影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是行為的方向,即實(shí)施了什么樣的行為;二是行為的強(qiáng)度,即在一定方向上付出了多大程度的努力。在適宜的環(huán)境下,如果行為的方向正確,工作績(jī)效與工作行為的強(qiáng)度應(yīng)該是正相關(guān)的。綜觀各種領(lǐng)導(dǎo)效能理論,大多將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分工作導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向這兩個(gè)維度。前者以工作為中心,主要體現(xiàn)在設(shè)立目標(biāo)、建立標(biāo)準(zhǔn)、定義角色和責(zé)任、制定規(guī)章或工作程序、監(jiān)督、控制、根據(jù)工作完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等管理行為上;后者以人為中心,主要體現(xiàn)在理想化影響、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷等管理行為上。這樣的劃分同樣適用于小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者,只不過(guò)作為任務(wù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人,他們的工作行為指向更為具體的對(duì)象:任務(wù)和團(tuán)隊(duì)關(guān)系。因此小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為可以劃分為任務(wù)管理和團(tuán)隊(duì)管理這兩個(gè)方面。任務(wù)管理主要是指圍繞任務(wù)的完成而實(shí)施的決策、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理行為;團(tuán)隊(duì)管理是指為了維持和改善團(tuán)隊(duì)關(guān)系而實(shí)施的變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)行為。如前所述,領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)派多認(rèn)為:按照工作導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個(gè)維度劃分出來(lái)的各種管理風(fēng)格中,兩者均強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)方式要比兩者均弱的領(lǐng)導(dǎo)方式具有更高的領(lǐng)導(dǎo)效能。據(jù)此可以假定:對(duì)于小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言,任務(wù)管理行為和團(tuán)隊(duì)管理行為對(duì)其工作績(jī)效有正向影響,基于工作績(jī)效的累積過(guò)程,任務(wù)管理行為和團(tuán)隊(duì)管理行為應(yīng)該首先影響過(guò)程績(jī)效和周邊績(jī)效,進(jìn)而影響最終績(jī)效。它們的關(guān)系如圖5所示。工作行為是由工作動(dòng)機(jī)引起的。人的工作動(dòng)機(jī)十分復(fù)雜,難以用一種簡(jiǎn)單的模型反映二者的關(guān)系。但期望理論化繁為簡(jiǎn),將影響人們工作積極性的因素歸納為效價(jià)和期望兩個(gè)方面,簡(jiǎn)單明了地描述了工作動(dòng)機(jī)與工作行為的關(guān)系。根據(jù)期望理論,效價(jià)和期望分別指人們對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià),激發(fā)力量=效價(jià)×期望。換言之,工作動(dòng)機(jī)(效價(jià)和期望)對(duì)工作行為(做什么以及努力程度)具有正向影響。需要補(bǔ)充的是:(1)期望理論中的效價(jià)和期望都是對(duì)特定工作的認(rèn)知,沒(méi)有包含情感這一較為廣泛的行為動(dòng)機(jī)。但在組織承諾等有關(guān)工作態(tài)度的研究中,多已證明情感因素對(duì)工作績(jī)效有正向影響(Beeker,1960;Meyer、Allen,1993;VanScotter,2000;凌文輇,2001;韓翼,2007等)。顯然,在討論工作動(dòng)機(jī)與工作行為的關(guān)系時(shí)應(yīng)考慮情感因素。(2)工作動(dòng)機(jī)的形成及其對(duì)工作行為的影響與個(gè)人特質(zhì)有關(guān)。某些個(gè)人特質(zhì)直接影響工作動(dòng)機(jī)。例如個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)顯然會(huì)影響人們對(duì)工作意義的評(píng)價(jià),挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就欲或自我實(shí)現(xiàn)的需要比較強(qiáng)烈者往往具有較高的效價(jià),對(duì)生存需要或安全需要比較強(qiáng)烈的人則未必如此;又如個(gè)人的性格特征會(huì)影響人們對(duì)達(dá)成工作可能性的評(píng)價(jià),高度自信的人對(duì)很多工作都會(huì)有較高的期望值,自卑者則相反。在工作動(dòng)機(jī)與工作行為關(guān)系的研究中,這些直接影響工作動(dòng)機(jī)的個(gè)人特質(zhì)可以用作工作動(dòng)機(jī)的預(yù)測(cè)變量,也可以用作解釋工作動(dòng)機(jī)與工作行為關(guān)系的半調(diào)節(jié)變量。為避免在工作績(jī)效及其前因變量關(guān)系研究中變量間的間接影響路徑過(guò)長(zhǎng),本文將其用作半調(diào)節(jié)變量。某些個(gè)人特質(zhì)雖不影響工作動(dòng)機(jī),卻對(duì)工作動(dòng)機(jī)與工作行為的關(guān)系有影響。例如一個(gè)具有高度責(zé)任心人,即使面對(duì)低效價(jià)和低期望的工作,也可能會(huì)很努力地工作。在工作動(dòng)機(jī)與工作行為關(guān)系的研究中,這樣的個(gè)人特質(zhì)是典型的調(diào)節(jié)變量。(3)個(gè)人特質(zhì)對(duì)工作行為與工作績(jī)效的關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用。例如勞勒和波特(196