二級人力資源考試論文整理

二級人力資源考試論文二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。那么二級人力資源師的畢業(yè)論文要怎么寫呢?下面是我?guī)淼年P于二級人力資源管理師的論文范文，歡迎閱讀!篇1效勞性企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析及對策研究【摘要】松下幸之助曾經(jīng)說過這樣一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機的把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會背景下最有力的武器，誰擁有它誰就預示著成功。〞企業(yè)培訓在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中起著舉足輕重的作用，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略要素。企業(yè)培訓是企業(yè)開展的動力，是企業(yè)開展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)人才隊伍，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地?！娟P鍵詞】效勞性企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀對策企業(yè)培訓是企業(yè)文化的一個有機組成局部，可以促進企業(yè)文化的建立;企業(yè)培訓是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)開展的重要投資;企業(yè)培訓是企業(yè)開展的重要支柱，是企業(yè)挖掘本身資源的手段，同時也是提高員工自身素質(zhì)，促進員工個人開展的珍貴福利。目前，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到了培訓的重要性，并且相當多的企業(yè)已經(jīng)開展了一些培訓。但對于內(nèi)地的效勞業(yè)來說，起步較晚，在企業(yè)培訓方面依然存在很多的問題，雖然許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應的提升，培訓作用受到了很大的制約。一、企業(yè)培訓的概念及意義一企業(yè)培訓的概念企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的奉獻，而實施的有方案、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重開展。培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進展培訓，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介;包括了培訓的方案子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng);它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反響過程、效果評價過程等。二企業(yè)培訓的意義對現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓意義十分重大，許多企業(yè)也將培訓作為對人力資源的一種投資。企業(yè)重視員工培訓有以下幾方面的好處：1、重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。一位管理學家曾經(jīng)說過：“員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。〞人力資源的開發(fā)和培訓已經(jīng)成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。2、重視員工培訓是提高員工素質(zhì)，建立人才儲藏良好手段。加強對員工的培訓，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)發(fā)開工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。3、重視員工培訓是對員工的重要鼓勵。金錢對于有技術、知識型員工的鼓勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的開展和提高。4、重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的根底。企業(yè)對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為標準，使員工能夠自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氣氛，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學習型組織，確保業(yè)務的有效開展打下根底。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資源的形成、使用和開發(fā)問題。說到底，企業(yè)培訓是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。二、效勞企業(yè)的特點及現(xiàn)狀一效勞企業(yè)特點所謂效勞性行業(yè)，是指為人效勞，使人生活上得到方便的行業(yè)，如代理業(yè)、旅店業(yè)、飲食業(yè)、旅游業(yè)、倉儲業(yè)、租賃業(yè)、廣告業(yè)及其他效勞行業(yè)等。當然，行業(yè)提供的效勞并不是無償效勞，而是消費者用一定金錢來購置的。效勞產(chǎn)品與其他產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品相比，具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征?，F(xiàn)代效勞業(yè)是主要依托信息技術和現(xiàn)代管理而開展起來的知識相對密集的效勞業(yè)，具有技術含量高、人力資本含量高、附加值高、資源依賴度低、污染排放低等特征，現(xiàn)代效勞業(yè)的開展水平是衡量現(xiàn)代社會經(jīng)濟興旺程度的重要標志。開展現(xiàn)代效勞業(yè)，對于轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟增長方式、實現(xiàn)我國產(chǎn)業(yè)向價值鏈高端的轉(zhuǎn)移、提高科技創(chuàng)新能力、建立創(chuàng)新型國家，具有重要的戰(zhàn)略意義。二中國效勞業(yè)現(xiàn)狀1、國家高度重視現(xiàn)代效勞業(yè)，加快開展現(xiàn)代效勞業(yè)已成為國家開展的戰(zhàn)略重點。效勞業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成局部，目前，以效勞業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)在我國國內(nèi)生產(chǎn)總值已經(jīng)到達32%。而且，現(xiàn)在正以一個高于國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率的速度向前開展。2、我國開展現(xiàn)代效勞業(yè)具有明顯的比較優(yōu)勢。一是我國開展現(xiàn)代效勞業(yè)具有極大的潛力和市場空間。二是通過國家信息化建立的推動，我國信息網(wǎng)絡根底設施已有相當規(guī)模和水平，為我國現(xiàn)代效勞業(yè)開展奠定了良好的根底。三是現(xiàn)代效勞業(yè)是技術、資本和勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，開展現(xiàn)代效勞業(yè)可以充分發(fā)揮我國勞動力資源豐富的優(yōu)勢。四是全球現(xiàn)代效勞業(yè)仍處于開展階段，非常有利于推動相關國際標準與體系的建立，提升我國現(xiàn)代效勞業(yè)的國際競爭力。3、現(xiàn)在效勞業(yè)起步較晚，員工培訓尚不成熟，還存在很大的開展空間。中國雖然已經(jīng)是世界貿(mào)易大國，但中國的效勞行業(yè)現(xiàn)在還處在一個剛剛起步的階段，和興旺的國家相比，中國的效勞行業(yè)的各種規(guī)章制度還不夠完善，體系還不夠健全，有很大的開展空間。中國的效勞行業(yè)在開展的同時，可以借國外成功的經(jīng)歷，并結(jié)合自身情況，開展成為有中國特色的效勞行業(yè)。三、中國效勞業(yè)在企業(yè)培訓中存在的問題一企業(yè)管理者的觀念誤區(qū)很多企業(yè)管理者對于員工培訓存在三大誤區(qū)：第一，得不償失論，認為現(xiàn)在的員工流動性大,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才,但卻留不住人才,得不償失,所以不培訓;第二，培訓無用論，有些企業(yè)認為當前企業(yè)效益好,員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要,暫不培訓，或認為培訓都是流于形式，沒有必要;第三，急功近利論，有些想走捷徑的企業(yè),想通過幾次培訓,就立竿見影,馬上見效。以上三個誤區(qū)，對于效勞型企業(yè)更是四把無形的殺手锏，領導人對于培訓的觀念不轉(zhuǎn)變，最終將會導致企業(yè)開展之路越走越窄。二培訓系統(tǒng)缺失，培訓過程形式主義，培訓效果不佳雖然企業(yè)很清晰的明白企業(yè)培訓的重要性，但往往在實施過程中存在走形式、走過場的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：1、沒有系統(tǒng)的培訓系統(tǒng)、制度及實施部門，甚至臨時抱佛腳;2、培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，不確定每次培訓和公司的整體業(yè)務及開展有什么關系;有時只培訓領導重視、支持的培訓工程;3、方案定好了，但實施時總因公司似乎更緊急的其他原因改期甚至取消;報名參加培訓的員工，一旦和其他事情有沖突，培訓隨時可以放棄4、只培訓基層員工，不培訓中高層管理人員;5、因為資金等緣故有些企業(yè)以視頻課件或文字的方式學習，感覺像完政治任務，員工學習積極性差;6、有時高額聘請外部講師，花了大價錢確應用不到工作實際;有時為了節(jié)省本錢從企業(yè)內(nèi)部臨時調(diào)配工作人員充當講師，結(jié)果卻應付了事;7、培訓內(nèi)容和方式單一枯燥，只教授理論，不重視實踐;有時參加培訓后感覺當時講的挺精彩，但是不知道如何運用到自己的工作中;8、培訓草草了事，不進展培訓評估。以上現(xiàn)象，必定會導致培訓資源浪費、培訓效果不佳的后果。四、提高效勞企業(yè)培訓效果的措施一企業(yè)領導人要轉(zhuǎn)變觀念,眼光放長遠企業(yè)的培訓先從領導人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓要看得長遠些，企業(yè)投資培養(yǎng)人才，也是挽留人才的一種有效方式。并且要認識到人才的流動是不可防止的也是十分正常的，個別人才流動還可以為企業(yè)注入新鮮血液，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂?培訓效勞協(xié)議書?，規(guī)定員工培訓后在公司的最短效勞年限;把企業(yè)的培訓方案與個人開展方案融為一體;著重企業(yè)文化和人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手〞挽留住受訓人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。再者，認識到培訓的重要性，通過企業(yè)培訓培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)人才隊伍，才能不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。同時，要知道人是最難培養(yǎng)的,“十年樹木,百年樹人〞,員工整體素質(zhì)的提高是要靠天長日久的積累，要有長期培訓的意識。二健全培訓制度，建立標準、完善的培訓系統(tǒng)，提高培訓效果企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)工程，必須要有相應的制度來保證。具體表現(xiàn)為：1、做好培訓規(guī)劃培訓工作涉及很多相關環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計與規(guī)劃，包括明確培訓目標與目的、培訓需求分析、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓費用預估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。2、認真做好培訓需求分析培訓需求分析是培訓工作的決不可省的第一環(huán)節(jié)，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。只有讓培訓真正成為受訓者的需求，培訓才有意義。3、豐富培訓內(nèi)容和培訓方法通過深入細致的培訓需求分析，對不同層次的員工，設計不同的培訓內(nèi)容，除了管理、技能類培訓外，還應有效勞意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者〞。同時，針對不同內(nèi)容設計不同的培訓方法，提高培訓的趣味性與參與度，使培訓效果到達最大化。4、重視企業(yè)管理人員的培訓有些效勞企業(yè)也重視員工培訓,卻只對基層員工進展培訓,無視了對管理層和決策層領導干部的培訓。有些企業(yè)的高層管理人員往往認為自己經(jīng)歷豐富、工作忙,不需要培訓;或認為作為效勞型企業(yè)，根本上都由基層員工直接面對顧客，只要做好基層員工培訓就可以實現(xiàn)企業(yè)效勞質(zhì)量的提升。實際上,企業(yè)管理人員的素質(zhì)和意識往往是決定企業(yè)整體素質(zhì)的決定性因素。首先，大局部管理者都是由昔日的員工成長起來的,極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，對其管理能力的培訓時必不可少的;其次，尤其對于效勞性企業(yè)，管理層的行為態(tài)度往往會成為基層員工效仿的對象;再次，對管理層進展全方位的培訓，可以使其更好的監(jiān)視、評價基層員工的工作。5、科學地選擇及開發(fā)培訓教師可以分別選擇外聘教師及開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓教師，以配合培訓內(nèi)容的要求。著眼于企業(yè)長期開展，可大力進展企業(yè)內(nèi)部培訓教師的開發(fā)，用于企業(yè)常規(guī)性、長期性培訓所需。6、建立科學的培訓效果評估體系沒有科學評估體系的培訓，都預示著“無效培訓〞的結(jié)果。很多企業(yè)在培訓過程中沒有嚴格的考評制度，培訓一旦開場就很少有人過問，培訓對象便有時機躲避培訓，使培訓變成了休假。此外，缺乏完善的評估機制，評估僅僅停留在培訓過后的一個簡單考試或者是培訓合格證書，而不去考察在實際工作中的效果如何。培訓完畢后缺少必要的反響，不重視員工對于培訓的意見和建議，對于培訓的實際效果把握缺乏，也無法給以后的培訓總結(jié)好的經(jīng)歷。培訓評估起著一種特殊的信息反響作用，主要是通過培訓前評估、培訓中評估和培訓效果評估，預計培訓效果，調(diào)查受訓者和有關人員對培訓工程的看法，受訓者培訓后態(tài)度行為的變化是否到達預期目標，以及培訓對企業(yè)的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現(xiàn)狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質(zhì)量。有了系統(tǒng)的培訓評估，就可以做到：第一，建立培訓獎懲措施的依據(jù)，促進培訓效果的達成。培訓評估體系的制定可作為評估培訓者績效的依據(jù)，幫助建立培訓者的獎懲措施。一方面對于培訓的成績給予獎勵;另一方面指出培訓中的缺乏，幫助培訓者有效發(fā)揮能力。第二，發(fā)現(xiàn)培訓中每個環(huán)節(jié)存在的問題并逐步改善。通過建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓方案涉及各項內(nèi)容是否適應現(xiàn)狀等進展檢查與評估，評估結(jié)果將會反響給相關部門作為下一步培訓方案或培訓需求分析的依據(jù)之一。第三，檢測培訓目標是否到達。企業(yè)經(jīng)營的一切努力，都是為了到達企業(yè)的戰(zhàn)略目標，做培訓評估工作就是衡量培訓工作是否促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成?？傊?，員工培訓是效勞性企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。在中國的效勞行業(yè)剛剛起步的當今階段，多借鑒國內(nèi)外成熟企業(yè)員工培訓的成功經(jīng)歷，同時根據(jù)企業(yè)自身情況有所改進和開展，必會成為國內(nèi)效勞性企業(yè)長足開展的有效路徑?！局饕獏⒖嘉墨I】1安鴻章等，企業(yè)人力資源管理師，2007，2。2胡亞妮，常勇.當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2007，2。3李鐵球，基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系研究.時代教育，2006，4。篇2論人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變新的管理模式，需要有新的管理者，或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識構造、提高自身素質(zhì)，本文結(jié)合筆者在事業(yè)單位人事管理工作中的經(jīng)歷，就如何適應人力資源管理轉(zhuǎn)變，提高人力資源管理者人事管理者素質(zhì)進展探討。一、人力資源管理者素質(zhì)的總體要求人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發(fā)人、鼓勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來標準人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，到達事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的根本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識構造、先進的人力資源管理理念、根本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)歷等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個方面提高自身的素質(zhì)。二、具有良好的人格品質(zhì)作為人力資源管理者其人格品質(zhì)應包括政治修養(yǎng)與職業(yè)道德兩方面的內(nèi)容。政治修養(yǎng)一般包括：具有正確的人生觀和全心全意為員工效勞的精神，時刻以單位的利益為重，不為個人或小團隊謀私利;有先進的理論素養(yǎng)和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯(lián)系實際的作風;要堅持四項根本原那么，在思想上、政治上自覺地同黨中央保持一致。堅決不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家利益的行為作斗爭;事業(yè)心強，有朝氣、有膽識，勇于探索，銳意改革;思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才;有優(yōu)良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛慎重，公正正派，作風民主，平易近人。三、有廣博的知識作為人力資源管理者必須具備廣博的知識，其知識構造應是具有根底知識、相關知識、專業(yè)知識三個組成局部。哲學、倫理學、邏輯學、數(shù)學、心理學、社會學、醫(yī)學、歷史學等知識屬于根底知識。這些根底知識，從人力資源管理的日常工作中，顯示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，卻是自覺不自覺地可以應用到工作中去，這些根底知識需要了解。勞動法學、經(jīng)濟學、人力資源管理學、組織行為學以及國家的有關文件規(guī)定屬于專業(yè)知識。人力資源管理的突出特點就是依法管理和科學管理，因此，對經(jīng)濟法學、勞動法學需要精通，而經(jīng)濟學、人力資源管理學以及國家的相關文件政策是我們?nèi)肆Y源管理日常工作中經(jīng)常需要的知識，是我們需要熟練掌握的，工作水平的上下，很大程度上就表達在我們掌握和運用的專業(yè)知識多少。四、先進的人力資源管理理念人力資源管理觀念主要是“管理觀念〞和“價值觀念〞的轉(zhuǎn)變。人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負責〞，“對上級負責〞到“對工作的人負責〞;管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何〞，到“叫你如何〞，再到“引導你如何〞;管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮〞變?yōu)椤爸行膶颞?管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理〞到“共同肩負責任〞;管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)〞到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的〞;管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單〞、“緩慢〞到“復雜〞、“多變〞;管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明〞到“下級的具體專長和具體能力應高于上級〞;管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務完成〞到