(績效考核)邏輯不對,考核很累

邏輯不對，考核很累于國內(nèi)很多企業(yè)，如果壹把手不主動提出或推動績效管理，中高層管理者壹般不會輕易去趟績效考核的渾水。這種風(fēng)險規(guī)避意識和風(fēng)險規(guī)避行為于國有企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。問題根源于于，管理者和員工對績效管理的邏輯沒有形成統(tǒng)壹的認(rèn)知，存于較大的分歧。壹、績效管理的概念不同的人會給績效管理做出不同的定義，折射出不同的績效管理邏輯。績效管理定義及邏輯往往決定績效操作的思路。上海嵐頂企業(yè)管理咨詢XX公司曾經(jīng)于壹個大型企業(yè)做了壹個關(guān)于“如何理解績效管理”的簡單試驗，試驗的方法是將企業(yè)所有職位分為技術(shù)人員、生產(chǎn)人十五個方格人群對績效管理的認(rèn)識差異很大。思想理念的高度不統(tǒng)壹，必然導(dǎo)致企業(yè)推行績效管理困難重重或者流于形式。事實上，對于績效管理的大量研究也是眾說紛紜，單就績效管理的概念就有上百種版本。相對而言，下述對績效管理的界定獲得越來越多人力資源工作者的認(rèn)同?！翱冃Ч芾硎且紓€經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進行的對話過程，于這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成壹致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績效，進而改善企業(yè)績效的目的?！边@個績效概念折射出了績效管理的五大邏輯：績效管理是壹個系統(tǒng)的過程、經(jīng)理和員工是合作伙伴、員工是績效的主人、績效管理需要持續(xù)溝通、績效管理需要持續(xù)改進。二、績效管理的邏輯1、績效管理是壹個系統(tǒng)的過程績效管理是壹個由績效計劃、績效溝通和輔導(dǎo)、建立員工績效檔案、績效考核和反饋、績效診斷和提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過程。人們習(xí)慣于將績效考核和績效管理等同起來，其實倆者有著明顯的不同?？冃Э己说暮诵膬?nèi)容就是設(shè)計績效考核表和填表考核。這顯然不能算作壹個系2、經(jīng)理和員工是合作伙伴知名績效管理專家羅伯特。巴克沃先生認(rèn)為，績效管理的過程“由員工和其主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，且于協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”。他認(rèn)為員工績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商壹致的結(jié)果?？冃繕?biāo)的確定體現(xiàn)了壹種平等和參和的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想?？冃Ш献骰锇殛P(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同壹條船上。這和以前績效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對立面的印象有著很大的不同。以往績效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核表，發(fā)給直線經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標(biāo)仍是考核目標(biāo)的制定，均沒有征求員工的意見，缺乏員工的參和。基于績效合作伙伴的績效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制訂績效計劃。于這個過程中，直線經(jīng)理不再是威嚴(yán)不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)和員工共同制訂績效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工改善和提高績效，進而達(dá)成或提高直線理不斷掌握先進、實用的績效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實施過程中的問題，促進直線經(jīng)理的績效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落地執(zhí)行。3、員工是績效的主人很多管理者認(rèn)為“考核出成績”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責(zé)任的思想，不是這樣的，嚴(yán)格的懲戒機制下，員工可能會努力的行動起來，可是如果員工得不到有效的指導(dǎo)，能力得不到提升，行動的結(jié)果不言而喻。常常因為員工行動的結(jié)果不盡人意，很多直正確的績效邏輯是，員工是績效的主人，員工的績效是于直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。于創(chuàng)造績效的過程中，員工的能力也得到了提高，且且具備了挑戰(zhàn)更高績效目標(biāo)的能力，這個時候，直線經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，使員工于績效管理中不斷體驗到挑戰(zhàn)高績效目標(biāo)的成就感。4、績效管理需要持續(xù)溝通績效管理關(guān)注績效結(jié)果，更關(guān)注績效實現(xiàn)過程。從壹個具體的考核周期來見，績效結(jié)果已經(jīng)是既成事實，不可逆轉(zhuǎn)，有效的管理績效實現(xiàn)的過程能夠提高績效實現(xiàn)的達(dá)成率。管理績效實現(xiàn)過程的有效途徑就是持續(xù)溝通。持續(xù)溝通作為壹種管理思想和管理方法應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終。整個績效管理系統(tǒng)的每壹個環(huán)節(jié)均離不開溝通，均需要由直線經(jīng)理和員工之間的充分溝通來達(dá)成?；诳冃Ш献骰锇殛P(guān)系的邏輯，以暗箱操作為特征的績效考核，顯然無法達(dá)成績效管理的目標(biāo)。既便是考核見起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵。積極的觀點認(rèn)為績效考核是直線經(jīng)理和員工于共同探討成功和進步的機會，而不是于秋后算賬。要于積極的觀點上形成共識，就必須借助直線經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通和交流來完成。5、績效管理需要持續(xù)改進隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時做出調(diào)整，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系能夠說，績效管理只有開始，沒有結(jié)束。持續(xù)改進和優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，使之不斷得到發(fā)展和提高，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功績效管理邏輯是績效管理努力的方向，邏輯不對，方向錯位，績效考核自然困難重重，不論是績效考核組織者、考核者，仍